Si su empresa tiene problemas con el trabajo remoto, considere esta solución sorprendente

Su equipo de recursos humanos está mal equipado para optimizar el trabajo remoto. He aquí cómo empoderarlos.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

El trabajo remoto está aquí para quedarse, al diablo con el liderazgo de mando y control. Pero seamos claros: trabajar de forma remota claramente no es una panacea para los muchos problemas importantes que afectan a la fuerza laboral.

A riesgo de vencer a un caballo muerto, La Gran Resignación/Realineamiento solo está comenzando . Con ola tras ola de Covid-19, millones en todo el mundo han cuestionado el propósito de su vida, encontraron una mejor alineación, iniciaron negocios y escaparon de sus esposas doradas. Pero igualmente pesado en la ecuación es una mala experiencia de trabajo remoto.

Algunas empresas, muchas de ellas en tecnología, incluidos los MAANG y los veteranos remotos primero como Gitlab, han clavado la experiencia para los empleados remotos, ayudando a los trabajadores más jóvenes y menos experimentados a prosperar a pesar de todo. Para todos los demás, los arreglos de trabajo remoto han sido una batalla en su mayoría cuesta arriba tratando de abordar, diseñar e implementar de manera efectiva una amplia variedad de sistemas que se comunican entre sí y se mantienen actualizados con las leyes y regulaciones cambiantes, entre otros desafíos.

La mayor parte o todo esto ha recaído en el regazo de recursos humanos (HR) en los últimos dos años, con resultados muy mixtos. Sin duda, RR.HH. está cambiando, pero en promedio con demasiada lentitud y con muy poco compromiso. El trabajo remoto sigue siendo un trabajo en progreso para perfeccionarlo. Pero tampoco es un arte oscuro y misterioso perfeccionado con presupuestos masivos y equipos grandes.

Las mejores prácticas de la fuerza de trabajo remota no se enseñan en la "Escuela de recursos humanos" ni se cubren desde una perspectiva de diseño y arquitectura en los seminarios web de SHRM. Es hundirse o nadar para la mayoría de los equipos de recursos humanos sobrecargados y con fondos insuficientes en las empresas estadounidenses. Entonces, si es dueño de un negocio o jefe de recursos humanos, ¿por dónde comienza?

En primer lugar, y quizás lo más importante, no utilices el bricolaje por defecto. Contrata a un experto. No sorprende, entonces, que el título de "jefe de trabajo remoto" se haya convertido en una nueva "manía" para muchas empresas con trabajadores remotos.

Como CHRO y jefe remoto que ha dirigido equipos y escalado empresas principalmente en un entorno de trabajo remoto, he tenido la suerte de aportar mi amplia experiencia en operaciones y estrategia y gestión de productos para construir infraestructuras de trabajo remoto efectivas.

Incluso con una curva de aprendizaje empinada, he aprendido mucho del marco de trabajo remoto en GitLab.

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Estas son algunas de las cosas más importantes que he encontrado como jefe de control remoto para construir una infraestructura de trabajo remoto que realmente funcione.

1. Dirigir personalmente todo el entrenamiento y la mejora de las habilidades.

Las capacitaciones en video aleatorias o los instructores sin antecedentes especializados no podrán crear ni hacer cumplir las reglas para trabajadores remotos efectivos. Es un ejercicio práctico para que el equipo de recursos humanos y otros líderes ejecutivos lo hagan bien.

2. Trabajar con equipos internos para documentar todos los procesos

La responsabilidad debe terminar con cada líder de equipo para producir procesos documentados. Salvo eso, todo el mundo está volando a ciegas en cuanto a su propio trabajo, sin mencionar el de otros equipos. Esto significa la ruina para el compromiso y la retención de empleados remotos porque la visibilidad significa una mayor motivación y oportunidades para la mejora constante.

3. Evalúe las herramientas existentes y asegúrese de que se comuniquen entre sí

Es hora de activar esas API e integraciones para que todo sea interoperable. De lo contrario, la frustración de los empleados con los sistemas que funcionan mal con instrucciones deficientes se convertirá en renuncias y trabajo zombi.

4. Manejar las expectativas del liderazgo y los empleados

Todo comienza con la gestión de las expectativas de cronogramas y lanzamientos y de cualquier hoja de ruta del producto. Si este proceso se administra de manera deficiente, es probable que el liderazgo lo descarte y vuelva por defecto al comando y control, lo que hará que el negocio vuelva a ser competitivo en términos de talento y compromiso de los empleados.

5. Reevaluar, actualizar y reafirmar cuidadosamente los valores de la empresa a través de acciones

A nadie le importa su misión y valores por encima de la puerta de la oficina. A todos les importa cómo expresas tu misión y valores a través de las acciones diarias.

6. Construya una red alineada, internamente consistente y visible marca de talento

Muéstrame, no me digas (talento superior investigando tu empresa) sobre cómo capacitas a tu gente para prosperar a través de acciones grandes y pequeñas. Destaca tu talento, especialmente el talento DEI, si quieres atraer a los mejores.

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7. Celebra las pequeñas victorias para no perder impulso

Deténgase a oler las rosas y reconozca a todos sus increíbles jardineros que trabajan arduamente para construir y escalar su empresa. Es parte de una estrategia efectiva de gestión del desempeño; cultivar una experiencia positiva para los empleados significa una mayor satisfacción laboral y menos rotación. Si no se asegura de que los miembros del equipo se sientan valorados, se irán o realizarán un trabajo zombi hasta que renuncien.

8. Emprender una transformación cultural a distancia a largo plazo

Esta puede ser la parte más difícil de todas. La paciencia es generalmente corta y las quejas están muy extendidas. No deje a los gerentes de recursos humanos con sus propios dispositivos. Los sistemas interoperables y la comunicación interna efectiva contribuirán en gran medida a transformar la cultura de la empresa en una que esté bien adaptada a la nueva realidad remota.

9. Obtenga claridad sobre la cadencia, las reglas y las plantillas para la comunicación interna

Existen muchas plantillas excelentes para una comunicación interna efectiva, tanto en persona como remota. Tómese el tiempo para investigarlo y practicarlo, y capacite a los líderes de su equipo para que hagan lo mismo y puedan capacitar a sus equipos remotos.

Naturalmente, las diferentes industrias y tamaños y etapas de negocios exigirán su propio nivel y naturaleza de comunicación, recursos, visión, valores y aceptación. Pero con un jefe remoto dedicado para ayudar a reunir a los profesionales de recursos humanos con productos, operaciones y estrategia a nivel de C-suite, la claridad, la alineación, el impacto y el éxito están al alcance de la mano.

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Cuando las personas tienen claro desde el principio el "por qué" de la empresa, cuáles son las reglas para el trabajo remoto y cómo se hacen cumplir, y cómo el trabajo remoto puede seguir funcionando bien con su vida personal (no solo profesional), los empleadores están en una posición mucho mejor para aterrizar, retener y desarrollar los mejores talentos de lo contrario a MAANG o similar. A veces, la inversión más importante que puede hacer como director ejecutivo o fundador es dejar que un arquitecto redacte los planos, luego hacer que el desarrollador desarrolle, el contratista contrate y el plomero arregle las tuberías.

Si exprimir aún más a su departamento de recursos humanos no funciona para solucionar sus problemas de retención y trabajo remoto, considere contratar a un jefe remoto con experiencia. Simplemente podría salvar su negocio de una intervención en persona.