Si cree que confiar más en sus empleados es la respuesta, es posible que desee pensarlo de nuevo Por qué la confianza en realidad podría estar perjudicando la productividad de los empleados, si no logra evitar sus trampas.

El futuro del trabajo está sobre nosotros. Así un poco. Más personas que nunca, por supuesto, están haciendo la transición al trabajo remoto como consecuencia de la pandemia. Según un informe del Pew Research Center de mediados de 2020, entre las personas que consideraban que sus trabajos podían realizarse fuera de la oficina, solo el 20 % informó que trabajaba de forma remota la mayor parte o parte del tiempo antes de la pandemia. Ese número ahora ha saltado al 71%. Y ahora que el mono está fuera de la bolsa, por así decirlo, hay pocas razones para creer que se volverá a poner.

Los líderes tienen que adaptarse rápidamente a estos cambios. Dichos esfuerzos incluyen modificar el estilo de liderazgo, proporcionar arreglos de trabajo flexibles y repensar cómo dividir y estructurar las tareas entre los subordinados. La adaptación también les ha requerido lidiar con cuánta confianza depositar en los miembros del equipo, considerando cuánto de lo que los empleados están haciendo ahora en el día a día está fuera de la vista. Esto ha provocado una respuesta casi universal: los líderes deben confiar más en ellos. En muchos sentidos esto tiene sentido. A medida que las personas se cambiaron al trabajo remoto, demostraron que pueden ser al menos tan productivos trabajando de forma remota como lo eran en la oficina. Entonces, sí, confiar más en los empleados es probablemente una buena medida. ¿O es eso? El problema es que, como la mayoría de las cosas en la vida, incluidas aquellas que tendemos a considerar inherentemente buenas, más no siempre es mejor.

Esto, por supuesto, no es una acusación contra la confianza en sí misma, o la confianza depositada en los empleados. Por cursi que pueda sonar, realmente es una base sobre la cual todas nuestras instituciones se construyen y sostienen parcialmente: el pegamento proverbial que motiva a las personas con intereses y valores potencialmente dispares a adherirse a las obligaciones económicas y sociales. Asimismo, se ha escrito e investigado mucho sobre los efectos de mejora del rendimiento que se producen cuando los líderes confían en los empleados.

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Pero también hay una observación en competencia, también basada en la investigación, de que más confianza no siempre es la solución y, en algunos casos, puede causar más daño que bien. Según un artículo de Academy of Management Journal de 2014, sentirse confiable en el trabajo puede ser emocionalmente agotador, ya que los empleados se preocupan por mantener una imagen positiva y atender las obligaciones y demandas adicionales que a menudo surgen con una mayor confianza.

Y hablando de responsabilidad adicional, no todos los empleados quieren más. Investigaciones adicionales de Academy of Management Journal han demostrado lo que sucede cuando los gerentes asignan más confianza a aquellos empleados que preferirían prescindir de ella: es probable que sientan que sus necesidades han sido ignoradas y comiencen a reducir el esfuerzo laboral. Entonces, en lugar de hacer que los empleados sean más productivos y felices, confiar más en ellos puede estar haciendo lo contrario.

Sin embargo, hay algunas formas en que puede aprovechar la confianza para aprovecharla al máximo y evitar las trampas.

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Manejar los miedos

Antes de la academia, trabajé en la construcción durante la mayor parte de una década y aún recuerdo la primera vez que el jefe me dejó a cargo en el sitio. Estaba emocionado, pero también ansioso. "Podría arruinar esto", pensé, "nunca más se me confiaría para liderar en lugar del jefe y los sueños de mi propio programa de HGTV se reducirían a aserrín". Tal es la carga que a menudo conlleva sentirse confiado. El problema es que parte (quizás toda) de la presión que experimentan los empleados cuando se sienten confiables es de esta variedad autoimpuesta: los "¿Qué pasaría si?" que se deslizan sin invitación en nuestra psique. Pero es posible aliviar estas cargas, principalmente asegurando a los empleados que está bien fallar, al menos ocasionalmente. Por supuesto, puede haber ocasiones en las que fallar no está bien, pero comunicar estas expectativas por adelantado les da a los empleados una idea clara y consistente de lo que está y no está en juego cuando aceptan la confianza que tan amablemente les has impuesto.

Establecer expectativas: lo bueno y lo malo

Del mismo modo, sea sincero y transparente con los empleados con respecto a las responsabilidades y demandas adicionales que probablemente surjan con más confianza. Esto puede parecer, a primera vista, algo inconsistente. Después de todo, si realmente confiara en el empleado, no necesitaría cuestionar si puede manejar una responsabilidad adicional, pero esto es un error. Incluso (no, especialmente) algunos de sus empleados más confiables pueden eventualmente sentirse abrumados y agotados con demandas adicionales de su tiempo. Considérelo algo parecido a una vista previa realista del trabajo y transmita a los miembros del personal las oportunidades que podría traer una mayor confianza, junto con los desafíos esperados.

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