6 formas de diversificar los beneficios para atraer a los mejores talentos

Liderazgo, escuche: por qué 'The Big Quit' es el catalizador que las organizaciones necesitan para crear prácticas de contratación más equitativas y atraer a los mejores empleados nuevos.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales muestran que más de 38 millones de personas renunciaron a sus trabajos entre enero y octubre de 2021, y los datos más recientes de BLS indican que esta salida fue multisectorial: a fines de enero, el 4.4% de todos los puestos en educación estaban abiertos, junto con más del 6% en el comercio minorista, más del 8% en atención médica y casi el 9% en hotelería. Eso es casi 1,5 millones de puestos vacantes solo en esas industrias.

La pandemia de Covid-19 provocó un análisis largamente esperado de la estructura corporativa. Durante años, personas de todas las industrias querían cambios en sus respectivas industrias, pero no fue hasta que se produjo una pandemia mundial que el mundo finalmente tomó nota de sus luchas. Los miembros del personal del servicio de alimentos que vivían por debajo del umbral de la pobreza y el personal del servicio de entrega de almacenes que trabajaba en condiciones infrahumanas ya no pasaban desapercibidos, al menos en parte. Incluso los empleados de empresas tecnológicas globales, que expresan su preocupación por el agotamiento y los problemas de salud mental, se están hartando.

Estas preocupaciones, más el peso adicional de la pandemia, han llevado a los empleados a reevaluar sus opciones y, para muchos, se preguntaron: "¿Qué lugar ocupa el trabajo en mi vida?".

Con un porcentaje significativo de estadounidenses que dejan sus trabajos, muchos se preguntan por qué los puestos vacantes siguen siendo difíciles de cubrir. La verdad es que la gente no se apresura a volver al trabajo. Las empresas necesitan desesperadamente contratar, pero ya no tienen el poder. Los empleados pueden obtener salarios más altos en la próxima empresa, además de bonos de firma, asistencia para la matrícula y horarios flexibles de trabajo desde casa. En pocas palabras, aquellos que buscan trabajo tienen mucha más influencia y espacio para la negociación que en el pasado no tan reciente.

Si bien algunos especulan que el poder volverá a los empleadores a medida que las personas gasten sus ahorros, las empresas que desean mantenerse a la vanguardia deberían usar "The Big Quit" como catalizador para un nuevo enfoque de contratación. Aquí hay seis formas en que los equipos de recursos humanos y el liderazgo corporativo pueden proporcionar beneficios más diversos para atraer a los mejores talentos.

1. Incentivos previos al inicio

Las empresas y organizaciones deben preguntarse: "¿Nuestra cultura interna refleja un buen ambiente de trabajo?" Por ejemplo, algunos están permitiendo que los nuevos empleados se tomen los primeros días, incluso semanas, como tiempo libre pagado al comienzo de un nuevo trabajo, durante el cual pueden descansar, organizarse y sentirse listos para comenzar un nuevo rol. Encabezando esta iniciativa está la empresa de tecnología hotelera SevenRooms, que proporciona a los nuevos empleados las dos primeras semanas de trabajo como tiempo libre remunerado.

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2. Priorizar la equidad salarial

Ahora es el momento de revisar las tasas de pago del mercado y asegurarse de que todos en el mismo nivel y función en su organización reciban un pago justo y equitativo. ¿Las mujeres y las personas negras e indígenas de color están siendo compensadas en los mismos niveles que sus contrapartes masculinas blancas? (Las enfermeras, por ejemplo, críticas para la supervivencia de nuestro sistema de atención médica, ahora están siendo escuchadas por preocupaciones sobre la desigualdad salarial).

El pago no siempre es la máxima prioridad para los trabajadores, pero sigue siendo importante y crucial que sea equitativo. La compensación, junto con la autonomía, la flexibilidad y, en general, un empleador solidario están en la parte superior de la lista de lo que valoran los empleados, especialmente después de vivir los altibajos de esta pandemia.

3. Prácticas de contratación más equitativas

Evite las trampas comunes de contratación, como encontrar "el ajuste correcto" o "¿un ajuste cultural?" En su lugar, hágase preguntas que contrarresten los prejuicios, como "¿Estamos haciendo suposiciones sobre este solicitante?" o "Si no contratamos a esta persona, ¿qué nos estamos perdiendo?" Incluso las personas con los antecedentes adecuados necesitarán tiempo para capacitarse, por lo que aquellos con habilidades transferibles no deberían ser eliminados automáticamente. Use esto como una oportunidad para buscar candidatos que de otro modo podrían haber sido pasados por alto y que pueden brindar nuevas perspectivas, agregando valor diverso a una empresa.

4. Asegúrese de que haya un espacio seguro para todos a través de grupos de recursos para empleados

Los grupos de recursos para empleados ayudan a los miembros del personal a identificarse con otros en sus espacios y también ayudan a construir comunidades dentro de una empresa. Estos espacios permiten que las personas que se identifican juntas a través de su demografía discutan, celebren y eleven lo que más les importa, así como crear un impacto en los lugares de trabajo. También es una excelente manera de trabajar a través de las interseccionalidades y de encontrar formas en las que las personas puedan aprender unas de otras y defenderse mutuamente.

Además, asegúrese de que los empleados sientan que se encuentran en un entorno que considera sus necesidades, como proporcionar a las madres lactantes un lugar para extraer leche, hacer cambios de accesibilidad para acomodar a las personas con capacidades diferentes o apoyar a quienes cuidan a un pariente anciano o enfermo. Busque formas de adaptarse a una variedad de circunstancias para lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida.

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5. Recluta de comunidades diversas

No confíe en las mismas fuentes una y otra vez cuando busque candidatos. ¿Quieres más mujeres en puestos tecnológicos? Busque grupos y redes donde se juntan, luego búsquelos. Identifique a los mejores talentos publicando trabajos en diversos grupos y evite seleccionar solo de redes de familiaridad. Piense en los colegios y universidades históricamente negros como un ejemplo de dónde reclutar activamente.

Otra estrategia es animar a los empleados a referir a colegas mujeres y candidatos diversos de sus redes personales, pero tenga cuidado de no depender demasiado de tales referencias. Según un estudio de 2014 realizado por el Public Religion Research Institute, y como se informó en un artículo del Washington Post de agosto de 2014, "... la red de amigos de una persona negra promedio es ocho por ciento blanca, pero la red de una persona blanca promedio es solo un uno por ciento negra". Esta es otra razón más por la que es fundamental que los reclutadores miren fuera de sus redes. Si no desea una fuerza laboral homogénea, no puede contratar constantemente de la misma fuente y esperar atraer nuevos talentos.

6. Publicar informes de diversidad

Lleve la medición de las métricas de diversidad un paso más allá al hacer públicos los informes. La transparencia y la honestidad deben considerarse una medida del éxito. Hay muchas empresas, como Slack y Google , que han liderado el camino hacia la publicación de informes sobre diversidad, responsabilizándose ante el mundo y brindando un ejemplo a seguir para otros. Estas son una excelente manera de realizar un seguimiento del progreso y comprometerse con el crecimiento de DEI en su organización.

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Con el aumento de las ofertas de trabajo en los EE. UU., el liderazgo corporativo ha tenido la oportunidad de reescribir los errores del pasado, por lo que implementar prácticas de contratación más equitativas debe estar a la vanguardia para atraer a los mejores talentos diversos.