Adopte una estrategia de 'perfil de éxito' para atraer y retener talento en el ajustado mercado laboral actual

Para impulsar la adquisición de talento, el desempeño en el lugar de trabajo y la retención del personal, las descripciones de trabajo de siempre deben dejar paso a "perfiles de éxito" más versátiles y dinámicos.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Atraer el talento adecuado es una tarea fundamental en la que prácticamente todas las empresas participan en algún momento. Parte de este desafío es elegir la adecuación cultural adecuada, junto con las habilidades técnicas, pero el éxito no radica simplemente en reclutar bien; el desempeño en el lugar de trabajo también puede hacer o deshacer un negocio, y nunca se puede descartar la importancia de la retención de los empleados. (Con demasiada frecuencia, ese último factor se pasa por alto, pero tiene un impacto sustancial en el ROI de los dos anteriores).

El elemento humano en el mundo del trabajo es el alma del crecimiento y el progreso. Entonces, si podemos estar de acuerdo en que la adquisición de talento es crítica, ¿por qué todavía vemos prácticas obsoletas, rígidas y defectuosas en lo que respecta a los tres aspectos mencionados anteriormente de la dotación de personal? El proceso de reclutamiento parece estar roto en ambos extremos: los empleadores no lo hacen bien y tampoco los candidatos potenciales.

Para empezar, examinemos la adquisición de talento, que por parte del solicitante comienza con un CV. Esta es su presentación personal, su argumento de venta, pero se escanea durante un promedio de solo seis segundos, y los ejecutivos tienen una tolerancia muy baja para un CV que está mal escrito y/o administrado. Como propietario de un negocio, puedo confirmar que es muy fácil detectar cuándo un candidato está utilizando una plantilla estándar, por ejemplo. Muchos graduados que ingresan al mercado usan las mismas plantillas "gratuitas" proporcionadas por los departamentos de carreras de sus escuelas: similitudes en la presentación y la terminología que hacen que las aplicaciones resultantes se confundan en una sola. Como dueño de un negocio con necesidades de contratación, es vital transmitir a los candidatos de trabajo la importancia de no usar una plantilla, para sobresalir entre la multitud desde el principio.

Sin embargo, la culpa ciertamente no recae enteramente en los candidatos; después de todo, simplemente están siguiendo reglas de contratación ampliamente aceptadas. El mayor error en el proceso a menudo comienza con la descripción del puesto/trabajo (PD) publicada por los empleadores.

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El proceso de contratación estándar.

Las empresas suelen utilizar el mismo concepto de plantilla para los PD. Estos se almacenan en un archivo, aprobados previamente y listos para funcionar según sea necesario, y su estructura sigue el mismo formato prescrito que usaría la mayoría de las empresas. Para mayor facilidad, dichas plantillas, revisadas por las empresas de contratación, se modifican ligeramente y luego se utiliza un PD para llenar la vacante correspondiente. Esencialmente, los empleadores y las empresas de contratación siguen exactamente el mismo proceso que la plantilla de CV, que tiene fallas fundamentales y simplemente no funciona. Luego, después de que aparece un puesto en línea y los reclutadores/RRHH acceden a sus redes, se quejan de la falta de opciones adecuadas. Si por suerte, se eligen algunos CV para la selección, muchas veces terminas preguntándote si la persona leyó el PD antes de presentar la solicitud.

Al usar este enfoque, los reclutadores están auto-saboteando su adquisición de talento, pero el daño no se detiene ahí. El desempeño en el lugar de trabajo también se ve afectado, ya que es muy raro que los empleados recuerden todos los aspectos del PD en el que fueron reclutados, sin importarles dejar que ayude a allanar el camino para el éxito a medida que avanzan. Entonces, no debería sorprendernos que la retención se vea obstaculizada por una fuerza laboral abatida, desconectada y de bajo rendimiento.

Hay muchos otros factores contribuyentes en juego aquí, sin duda, pero es mejor prevenir que curar, por lo que la EP en este contexto debería detenerse por completo.

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Los perfiles de éxito son una fuerte alternativa

En mi experiencia, la respuesta son los perfiles de éxito. Hemos estado defendiendo esta metodología desde hace algún tiempo y hemos acumulado una gran cantidad de historias de éxito. El punto clave de distinción es que en lugar de observar principalmente lo que la gente tiene, observamos lo que hacen con lo que tienen. Esperamos Por ejemplo, le preguntamos a un solicitante: "Si fueras ascendido en 12 meses, ¿qué habrías logrado en ese momento?" De esta manera, no solo estamos hablando y demostrando lo que significa el éxito en la empresa, sino que también estamos trazando una hoja de ruta para ellos, literalmente estamos preparando a las personas para el éxito.

Suena obvio, pero comparar un perfil de éxito completo con un PD antiguo es comparar tiza y queso. Los beneficios del primero también incluyen definir con mayor precisión el éxito en un puesto de trabajo, incluidos los objetivos clave del rol. Estos deben presentarse con tanta claridad que tanto los gerentes de contratación como los solicitantes deberían poder recitarlos en un abrir y cerrar de ojos.

Luego viene el aspecto de desempeño en el lugar de trabajo de los perfiles de éxito. Considero que es mejor no sobrecargarlos con necesidades, deseos y requisitos genéricos, que a menudo son un atolladero de términos comerciales "de moda" de la época (incluidos "colaborar", "facilitar" y todos los demás "ate"). Estas son palabras no memorables sin impacto o emoción, y fundamentalmente no generan resultados.

En cambio, los objetivos deben dividirse en acciones claras y breves, con los plazos correspondientes para su entrega. Esta es la "pintura por números" del éxito profesional y, al igual que un CV ganador, debe ser transparente, ambicioso, positivo y generador de impulso. Como resultado, se crea emoción en el candidato adecuado, que sabrá exactamente lo que debe hacer desde el primer día, junto con los principales desafíos previstos.

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Un buen perfil de éxito infunde confianza en el proceso de contratación, agrega una ventaja competitiva muy necesaria, y esta confianza trasciende a las nuevas contrataciones. Sabrán que usted es el empleador elegido cuando comparen su perfil de éxito con otros PD genéricos. Además, esto impulsará la sinergia con los objetivos y los resultados clave de toda la empresa, que son cada vez más vitales entre las organizaciones con visión de futuro que comprenden la importancia del desempeño departamental.