Sus empleados quieren ser escuchados: escuche los detalles que importan

Al volver a priorizar su empresa, incluida la evaluación de lo que los empleados quieren y necesitan, puede crear una estructura descentralizada próspera y exitosa.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Cuando llegó la pandemia, las empresas sintieron que se adentraban en aguas desconocidas. Para la mayoría, el trabajo remoto parecía una nueva estrategia, pero muchas empresas habían estado invirtiendo en establecer los marcos y precedentes necesarios durante años. En un momento en que pocos prestaban atención a los modelos descentralizados, decenas de empresas se construyeron desde cero sin una ubicación física, lo que nos mostró que las operaciones remotas eran posibles. Además, muchas grandes culturas de empresa pudieron permanecer intactas.

Ante los confinamientos, los aficionados al deporte también tuvieron que adaptarse. Se incorporaron nuevos comportamientos. Las habituales arenas masivas de espectadores, multitudes de seguidores y fiestas de Superbowl: estos fanáticos no podían reunirse para mirar de la misma manera y tuvieron que adaptarse. Recurrieron a otras vías que antes podrían no haber sido tan populares y sentaron las bases para nuevos espacios, principalmente digitales. Es posible que estas no hayan representado las experiencias habituales, pero los fanáticos descubrieron cómo seguir disfrutando de los deportes y surgieron nuevas ideas.

Este mismo cambio de comportamiento se manifestó en la cultura laboral. Las empresas que apoyan negocios remotos solo prosperan porque escuchan las necesidades de las personas. Del mismo modo, en lugar de tratar de emular su antiguo entorno de oficina en esta nueva normalidad, para prosperar en un entorno de trabajo descentralizado, escuche a sus empleados.

Necesidades y deseos

Antes de la pandemia, la gente confundía estos dos conceptos comerciales clave, a menudo los agrupaba casualmente en el mismo cubo con una lengua vernácula que los combinaba. Una persona puede decir: " Necesito estar en una oficina", pero eso, descubrimos, es en su mayor parte un deseo . Sin una oficina, las empresas se adaptaron, y nosotros en Butchershop Global, junto con muchos otros , descubrimos que nadie necesitaba estar en una oficina. Y si bien las necesidades deben satisfacerse primero, los deseos también son importantes y ambos requieren un equilibrio constante; cuando los deseos se generalizan lo suficiente en un entorno cambiante, eventualmente pueden convertirse en necesidades.

Por lo tanto, reevalúe conceptos como "descentralización", "remoto" e "híbrido" colocándolos en cubos separados según las necesidades y los deseos del entorno actual, y cambie su relación con el concepto de ubicación; considere centrarse en crear "ocasiones". en cambio. No necesitamos una oficina, pero la descentralización se trataba menos de nunca verse sin una, y más de preguntar a las personas cuándo realmente necesitaban verse, y luego diseñar ocasiones para hacerlo. En este momento, estamos desarrollando espacios de cápsulas a un menor costo e impacto: tenemos centros de 1,000 pies cuadrados en ciudades accesibles para satisfacer las necesidades basadas en ocasiones con lugares para la planificación colaborativa.

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Escucha y adapta

Antes de los eventos de 2020, era fácil quedar atrapado en el comportamiento... atascado en las viejas costumbres, pero la pandemia nos mostró que cuando nos enfrentamos a fuerzas fuera de nuestro control, podemos adaptarnos para sobrevivir. Usar máscaras, distanciamiento social, regular nuestros movimientos y cómo nuestros hijos asisten a la escuela: cuando nos vemos obligados a cambiar, ahora sabemos (y sin duda) que podemos. Y una vez que permitimos la adaptación, nos dimos cuenta de cómo las nuevas formas de hacer las cosas pueden ser mejores. Entonces, en lugar de tratar de emular flujos de trabajo basados en la ubicación, cree las ocasiones que los empleados quieren y necesitan escuchándolos e implementando nuevas estrategias.

Parte de este proceso de escuchar es evaluar los puntos de fricción, donde las personas tienen problemas. Ir de uno a otro, eliminándolos o reemplazándolos por una solución. Por ejemplo, sin una oficina, notamos que era difícil para los empleados obtener la aprobación de los gastos; estaban soportando la carga financiera inmediata de nuevos equipos, la instalación de una oficina en casa o el pago de un Uber para reunirse con el equipo, y esperaban recibir el reembolso un mes después. Todos estuvimos de acuerdo en que era doloroso, así que nuestra solución fue darles a todos una tarjeta de crédito de la empresa con sus propios límites y permisos (para algunos de nuestros jóvenes diseñadores, fue la primera). Darse cuenta de que podían tomar decisiones y pedir ayuda mucho más rápido y más fácilmente unió a todos, a pesar de que todavía estábamos lejos, y la política de la tarjeta de crédito era simple: "No dañar a la empresa".

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Cultura y claridad

La cultura de la empresa es tanto un deseo como una necesidad, y una excelente es absolutamente necesaria para prosperar. Mantenerla es uno de los mayores desafíos de la descentralización. Las empresas necesitan crear nuevos escenarios para reemplazar las miles de microinteracciones que ocurren en una oficina. Durante la pandemia, escribí alrededor de 427 correos electrónicos, uno cada noche a las cinco en punto, para indicar el final del día. Hace poco tiempo, llevé a dos personas de nuestro equipo que casualmente estaban en la ciudad a un partido de baloncesto de los Golden State Warriors.

Sin momentos en el enfriador de agua o ensaladas durante el almuerzo, es vital evaluar cómo llenar el balde de interacciones que requiere una cultura. Sin embargo, en lugar de reemplazarlos con réplicas virtuales, concéntrese en los momentos de gran cambio que mantienen las reservas de los empleados llenas por más tiempo. Sin necesidad de pagar costosas oficinas, es posible usar el dinero ahorrado para diseñar nuevos proyectos que fomenten la cultura basada en la ocasión. Se nos ocurrió la idea de una cumbre de marca y les preguntamos a todos qué preferirían: reunirse en una oficina todos los días o un gran viaje por unos días a Puerto Vallarta o Costa Rica. Las personas eligieron la cumbre en lugar de la oficina y llenaron su cubo de interacciones durante meses mientras discutían sobre el viaje y hablaban de él después. De nuestros 150 empleados, las interacciones aumentaron un 3000 % en Slack entre aquellos que no habían chateado antes.

Un ingrediente clave en cualquier transición de "lo que éramos" a "lo que queremos ser" es la claridad. Con claridad, las personas hacen lo que deben hacer, así que explique cómo y por qué se necesitan acciones para que la empresa avance, y respalde con hechos. Y a medida que avanza de iniciativa en iniciativa, demuestre que desea progresar sobre la perfección cada vez. Diseñe planes para el cambio, por qué cree que debe hacerse, cómo debería verse y cómo planea apoyar al equipo a medida que lo atraviesan, luego evalúe los resultados basados en hechos utilizando datos de su gente. ¿El cambio hizo más felices a los empleados? ¿Los hizo sentir mejor o peor acerca de la empresa o su liderazgo? Reconsidere métricas como la eficiencia y la productividad a través del apoyo a las necesidades de los empleados y responderán queriendo mejorar la empresa.

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La descentralización cambia muchas cosas, pero si se hace correctamente, estos cambios pueden ser para mejor, atrayendo más talento diverso, empleados más felices y negocios que zumban.