Cómo administrar una fuerza de trabajo híbrida feliz y saludable

La "nueva normalidad" posterior a la pandemia abunda en oportunidades tanto para los empleados como para los empleadores, pero ¿estás prestando atención a los riesgos? Estas son formas de asegurarse de que está cuidando a sus empleados en el hogar y en la oficina.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

A medida que los estadounidenses comienzan a tener esperanzas de que la pandemia de Covid-19 finalmente se está controlando y los negocios comienzan a volver a la nueva normalidad, el futuro de cómo se verán los negocios aún se desconoce en gran medida.

Por un lado, muchos trabajadores confían en que pueden trabajar de manera efectiva de forma remota, y el 45 % de los empleados afirma que son más productivos cuando trabajan fuera del sitio. La mayoría de los trabajadores (83 %) también dijeron que prefieren entornos híbridos que les permitan trabajar de forma remota al menos el 25 % del tiempo. Sin embargo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) emitió una severa advertencia a los empleadores, publicando un informe en el que advierten al público que los modelos de trabajo desde el hogar pueden ser peligrosos. Los estudios han encontrado, por ejemplo, que el 65% de las personas que trabajan de forma remota dedican más horas de las que tenían en la oficina, y el 67% de los encuestados dijo que se sentía agotado .

El uso efectivo de configuraciones híbridas como una solución permanente a los desafíos pospandémicos requiere que todos los involucrados sean conscientes de los desafíos de estos entornos.

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Fomentar la disciplina sobre el cuidado personal y el tiempo libre para minimizar el agotamiento.

Un punto destacado del informe de la OMS fue la recomendación de que los trabajadores establezcan límites firmes, incluida una forma de señalar su disponibilidad a los demás. Combinaron esto con la recomendación de participar en actividad social y física regular. Si bien los empleados deben asumir la responsabilidad personal de estos límites y actividades, como líderes podemos ayudar a nuestros empleados y, al hacerlo, lograr niveles más altos de productividad que resultan de una fuerza laboral que está satisfecha con el equilibrio entre el trabajo y la vida.

A medida que los aliente a buscar pasatiempos y actividades que les brinden descanso y placer, modele participando en esas actividades usted mismo. Quizás lo más importante es programar de forma proactiva reuniones individuales. Estas interacciones proporcionan una plataforma para que usted vea cómo se las arregla cada empleado individual y evita que sientan que se están perdiendo en la confusión. Es posible que algunas personas de su equipo necesiten apoyo individual adicional de su parte. Incluso si no puede proporcionar todo a todos, su visibilidad y esfuerzo para llegar son importantes.

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Abordar las fallas que surgen

A medida que los trabajadores eligen dónde quieren trabajar, los miembros del equipo pueden caer fácilmente en silos basados en la tecnología y la distancia. Estas "líneas de falla" están en el corazón de los cinco "desafíos C" de híbrido : coordinación, comunicación, conexión, cultura y creatividad. En la práctica, pueden manifestarse como dificultad para programar reuniones, falta de claridad en los objetivos del proyecto, confusión sobre el uso de sistemas y problemas similares. El resultado final puede ser no solo una disminución de la productividad, sino también una ruptura en el soporte unificado de los valores de la empresa.

Reparar fallas no es simplemente una cuestión de logística, como asegurarse de programar reuniones solo en los días en que todos los trabajadores están en el sitio. Requiere ser sincero sobre todas las creencias subyacentes en torno a lo que está sucediendo. Tal vez a los trabajadores en el sitio no les gusta que los empleados de la FMH les envíen mensajes después de las horas de trabajo porque valoran un reloj de salida firme, o tal vez algunas personas no quieren hacer una lluvia de ideas en las videollamadas programadas porque sienten que la lluvia de ideas requiere el tipo de espontaneidad que se planeó. llamada no puede ofrecer.

Una vez que esté familiarizado con los conceptos subyacentes en torno a una falla, puede trabajar con el equipo de abajo hacia arriba para desafiar los sesgos y encontrar formas prácticas de cerrar las brechas existentes. Es una manera poderosa de asegurarse de que los empleados entiendan y se apropien de la dirección, visión y operación del negocio.

Ayude a los empleados a ver cómo se conectan con la misión

Mucha gente disfruta de la libertad y seguridad de un buen sueldo. Pero cuando se trata de eso, el dinero no lo es todo. Los trabajadores también quieren creer que su trabajo tiene un propósito más grande que ellos mismos. Que lo que hacen contribuye a la sociedad. Quieren creer en la misión de la empresa. Para algunos, la misión es más personal: es apoyar a sus compañeros de trabajo. Los trabajadores pueden dejar un trabajo si sus entornos de oficina no son de apoyo y no les brindan un propósito o significado.

Los números respaldan la idea de que conectar a las personas con la misión organizacional más grande beneficia a las empresas. Un estudio reciente indica que las personas que no sienten que su trabajo impacta en la misión de la empresa tienen un 630% más de probabilidades de dejar sus trabajos que sus colegas que sí lo hacen. Según una encuesta de Gallup , aumentar la conexión de los trabajadores con la misión en un 10 % crea un aumento del 4 % en la rentabilidad, incluso cuando la rotación cae en un 8 %.

Crear esta sensación de conexión es parte de su función como gerente y puede hacerlo de forma pequeña o grande. Hablar con los trabajadores uno a uno sobre los objetivos del proyecto, discutir la misión en el boletín de su empresa o permitirles participar directamente en el desarrollo de los procesos organizacionales son vías legítimas para lograr que los empleados piensen en cómo y por qué encajan.

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El trabajo remoto e híbrido podría ayudar tanto a las personas como a las organizaciones a través de una mayor flexibilidad, costos operativos reducidos y productividad. Pero estos entornos tienen un lado oscuro que nadie debe ignorar: pueden generar agotamiento y otros problemas.

En medio de estos contrastes, como lo expresó Vera Paquete-Perdigão , directora del departamento de gobernanza y tripartismo de la Organización Internacional del Trabajo, “...tenemos la oportunidad de incorporar nuevas políticas, prácticas y normas de apoyo para garantizar que millones de teletrabajadores tengan salud , trabajo feliz, productivo y decente”.

Aprovecha esta oportunidad. Sea intencional, porque cuando escuche deliberadamente, cree igualdad y proteja a los demás, y cuando muestre a las personas su propósito a propósito, no dudarán en cambiarlo y ayudar a su equipo a tener éxito.