Así es realmente trabajar una semana laboral de 4 días Hablamos con los fundadores de tres empresas que ya dieron el salto.

Al principio sonaba como una pregunta académica loca: ¿Qué pasaría si la gente solo trabajara cuatro días a la semana? Se hicieron estudios, como uno ahora famoso en Microsoft en Japón, que encontró que (sin sorpresa) la moral de los empleados aumentó y (tal vez una sorpresa) la productividad se mantuvo igual.

Pero en estos días, la idea suena un poco menos loca, y algunos empresarios ya la están implementando.

¿Qué cambió? La pandemia , por ejemplo. "Antes de la pandemia, los inversionistas pasaban automáticamente si una startup era completamente remota", dice Brianne Kimmel, fundadora de Worklife , que invierte en empresas que mejoran la forma en que trabajamos. Al principio, ella misma se mostró escéptica sobre la semana laboral de cuatro días. Pero desde 2020, dice, los inversionistas se han vuelto mucho más flexibles con respecto a las culturas de trabajo que apoyarán.

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Luego, por supuesto, la llamada Gran Renuncia cambió las cosas, obligando a los líderes a repensar lo que necesitan sus empleados. Worklife realizó una gran encuesta de trabajadores de la generación Z y encontró una tendencia notable: cuando se les preguntó a los empleados de tiempo completo si hacían algún tipo de trabajo independiente remunerado, el 52 % dijo que sí, el 31 % dijo que no, pero que les gustaría y solo el 17% no estaba interesado. Son muchas personas ansiosas por la flexibilidad, lo que podría hacer que la semana laboral de cuatro días sea una ventaja competitiva para cualquier empresa que busque contratar personas con mentalidad empresarial.

"Si la semana laboral de cuatro días demuestra ser un experimento exitoso, lo cual creo que será, entonces las empresas deberán adoptar este estilo de trabajo para seguir siendo competitivas en el mercado laboral brutalmente competitivo de hoy", dice Kimmel.

El experimento de palabras de Kimmel es importante aquí. La semana laboral de cuatro días ciertamente tiene sus detractores, quienes dicen que hay mejores formas de hacer felices a los empleados. "La conclusión es que el mejor trabajo de tu vida no puede limitarse de lunes a viernes: ocurre durante estos micromomentos, que la semana laboral de cuatro días limitaría de manera efectiva", dice Humphrey Ho, director gerente en Estados Uniods de la agencia de publicidad Hylink Digital Solutions.

Entonces, ¿cómo es realmente dirigir (o trabajar en) una empresa con una semana laboral de cuatro días? Sigue leyendo mientras tres líderes muy diferentes comparten sus experiencias y las lecciones que han aprendido.

¿Qué es lo más importante en el trabajo?

Deja de medir el tiempo de la gente, dice Yac. Comience a medir su producción.

Mucho antes de que la semana laboral de cuatro días estuviera de moda, Justin Mitchell era un evangelista de los horarios flexibles.

Está integrado en el producto que vende: es el fundador y director de tecnología de Yac, una plataforma de reuniones asincrónicas. "Las reuniones son lo que controlan tu día", dice. "Si puedes deshacerse del límite de tiempo, entonces puedes comenzar a hablar sobre cómo tener un día diferente". Así que, naturalmente, eso es lo que siempre ha hecho en Yac.

Mitchell tiene doce empleados repartidos por todo el mundo y les da mucha libertad. "Despiértate cuando quieras despertarte y deja de trabajar cuando quieras dejar de trabajar", dice. Pero eso puede ser amorfo, así que este año creó una política más formal: es como una semana laboral de cuatro días, excepto que se basa en horas, no en días. Espera que su equipo trabaje 32 horas a la semana, distribuidas como quieran, y si hacen su trabajo en menos tiempo, también está bien.

De esta manera, dice Mitchell, está permitiendo que cada miembro del equipo se maximice adecuadamente. "Te sorprendería cuán eclécticos pueden ser los diferentes estilos de trabajo de todos, porque nunca lo abriste y dijiste: 'Trabaja como quieras trabajar'", dice. "La mayoría de las empresas son muy restrictivas. Lo que encontré es que una persona funciona muy bien por sprints de tres horas. Otra persona no trabaja bien antes de las 11 am y otra persona trabaja increíble después de las 10 pm".

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Mitchell sabe que esto no es adecuado para todas las empresas. "Estoy contratando a personas que ya están acostumbradas a ser autosuficientes", dice. Es por eso que nunca publica en bolsas de trabajo tradicionales; él recluta a través de publicaciones en Reddit o Twitter. Y a pesar del alto nivel de confianza con su equipo, hace un seguimiento de las horas de todos. Por ejemplo, aunque la empresa tiene una política de tiempo libre ilimitado, las personas aún deben presentar una solicitud de días personales. De esa manera, Yac puede auditar el tiempo de las personas y estar atento a las señales de advertencia, aunque generalmente no es porque las personas estén holgazaneando. Es porque están trabajando demasiado. "Entonces podemos decir, 'Oye, por favor, tómate el día libre mañana. Estás trabajando demasiado. Te vas a quemar'", dice Mitchell.

También requiere un tipo particular de líder con lo que él llama una mentalidad de "puede esperar".

"No es necesariamente asunto mío saber si alguien está sentado en su escritorio o no", dice Mitchell. "Cuando operas en un sentido de comunicación asíncrona primero, es un ambiente de comunicación tranquilo. Lo que significa que no espero una respuesta inmediata, ya sea porque está lejos de su escritorio o porque está trabajando con la cabeza baja y concentrado en algo".

¿Puede este modelo escalarse? Después de todo, una cosa es dirigir una empresa de esta manera con doce empleados de confianza y otra muy distinta hacerlo con 1200 personas. Mitchell confía en que la respuesta es sí, pero admite que no será fácil. Las empresas deben construir una estructura escalable que soporte este trabajo. La gestión debe aplanarse, por lo que no hay tantas capas de personas a las que informar. Y las revisiones de desempeño deben ser periódicas y enfocadas en comunicarse con los empleados para preguntarles cosas como: "¿Sientes que tienes suficiente apoyo?"

Este es un caso que Mitchell presenta a menudo, porque es esencialmente el caso que presenta a los clientes que están considerando su plataforma de reuniones asincrónicas. "Están midiendo mal las cosas", les dice a menudo, cuando expresan escepticismo de que sus días de trabajo puedan volverse más flexibles. "Estás midiendo la entrada, no la salida". La entrada es el tiempo que las personas dedican a la empresa; la salida es el trabajo que hacen. Mide lo correcto, dice, y todo se vuelve más flexible.

Las personas son un recurso limitado

CareerEar intenta escalar sin forzar a sus empleados.

Claudine Adeyemi solía trabajar en servicios profesionales, donde trabajaba durante muchas horas. "Recuerdo claramente un período en el que comencé a cuestionar todo", dice ella. ¿Por qué, por ejemplo, la gente trabajaba cinco días a la semana? ¿Había una buena razón para esto? Ella no pudo encontrar uno. "Decidí que si alguna vez establecía mi propia empresa, implementaría una semana laboral de cuatro días".

Entonces ella comenzó a hacer precisamente eso. Comenzó CareerEar como un trabajo secundario en 2018; es una plataforma holística de carreras que apoya a personas de comunidades desatendidas. Cuando comenzó a contratar personal y finalmente se dedicó a tiempo completo en octubre de 2021, se mantuvo firme en su creencia de la semana laboral de cuatro días, aunque sabía que crearía complicaciones.

La primera era legal: le preocupaba que, si creaba contratos de trabajo por semana laboral de cuatro días, su equipo no sería considerado empleado de tiempo completo. Así que sus contratos dicen de lunes a viernes, a pesar de la política de la empresa de que nadie trabajará tanto.

El siguiente fue cultural: en una startup, siempre hay cosas que hacer y fuegos que apagar; es por eso que los empleados de muchas empresas emergentes terminan trabajando toda la noche o renunciando a sus fines de semana. "El liderazgo realmente debe marcar la pauta", dice Adeyemi, por lo que creó muchas políticas para ella y para los demás. Nadie puede enviar un mensaje de Slack el día que la gente no está trabajando, por ejemplo. No tienen muchas reuniones, porque esas toman tiempo. Y ha llegado a pensar en su gente como un recurso limitado. "Tenemos que pensar constantemente, ¿es este un buen uso del tiempo de alguien?"

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Ella se da cuenta de que esto significa hacer sacrificios; su inicio puede no cobrar tanto como otros. Pero le ha permitido reclutar talentos de primer nivel, que de otra manera no habría tenido el prestigio o el dinero para atraer. "Perdí la cuenta de la cantidad de entrevistas en las que las personas dijeron explícitamente que la semana laboral de cuatro días era una gran atracción para ellos", dice Adeyemi.

Perdí la cuenta de la cantidad de entrevistas en las que las personas dijeron explícitamente que la semana laboral de cuatro días era una gran atracción para ellos.

Pero hay una persona en su empresa que no puede disfrutar de los frutos de sus políticas, y esa es la propia Adeyemi. "¡No trabajo una semana laboral de cuatro días!" ella dice. "Trabajo todo el día". Pero ella todavía se beneficia. Cuando sus empleados tienen el día libre, ella se comporta de manera diferente. Se levanta temprano, va a nadar y luego dedica su día a la planeación estratégica. "No acepto ninguna reunión, ninguna llamada, nada de eso", dice ella. Incluso da un paseo por la tarde, cosa que no puede hacer ningún otro día.

Pero ella sabe que todavía hay problemas por resolver. A fines de 2021, ella y su equipo hablaron sobre cómo fue el año y qué les gustaría mejorar, y la gente dijo que "querían pasar más tiempo juntos y no habían podido construir algunas de esas relaciones que habrían esperado hacerlo", dice Adeyemi. Ahora ella está tratando de resolver eso. Ella está creando un sistema más complejo: habrá días en los que todos estarán, pero también días que las personas pueden seleccionar como su día libre. "No somos perfectos de ninguna manera", dice ella. Pero para ella, nunca es una cuestión de tener o no una semana laboral de cuatro días, es simplemente una cuestión de cómo hacer que funcione.

No es una talla única para todos

Buffer quita un día, pero debe hacer ajustes en el camino.

En 2019, alguien en Buffer vio una noticia sobre la semana laboral de cuatro días y la colocó en Slack de la empresa. "¿No sería esto genial?" ellos dijeron. Eso es típico en Buffer, que crea herramientas de redes sociales para empresas y se enorgullece de una cultura experimental y participativa. La idea cobró fuerza y Buffer decidió intentarlo durante un mes, "pero era más como un viernes de medio día libre, el clásico horario de verano", dice Nicole Miller, directora de personal de Buffer. Eso fue.

Entonces llegó la pandemia y estresó a los empleados. La idea de una semana laboral de cuatro días volvió a surgir, esta vez más en serio. "Queríamos asegurarnos de que las personas se sintieran apoyadas", dice Miller. Entonces Buffer trató la semana laboral de cuatro días como un experimento definido de un mes. Encuestó a sus 85 empleados, analizó los niveles de estrés, la productividad y otras métricas, y también midió los resultados de su trabajo, por ejemplo, comparando la cantidad de líneas de código escritas antes y durante el experimento. El resultado: las personas hicieron lo mismo a pesar de trabajar menos horas y fueron más felices. Entonces Buffer siguió extendiendo el experimento hasta que comenzó a sentirse permanente.

Sin embargo, aún quedaban muchas cosas por arreglar. Al principio, Buffer les dio a todos los miércoles libres, pensando que dividiría bien la semana, pero eso hizo que el trabajo se sintiera esporádico y creó una gran brecha donde las personas en diferentes zonas horarias no se superponían. Ahora los empleados se toman el viernes libre o, si lo desean, trabajan cinco días menos. (Alrededor del 20 % de la empresa elige la opción de cinco días). La excepción son las personas que trabajan en atención al cliente, cuyos días libres deben ser escalonados para que no haya un lapso en responder a las necesidades de los clientes.

Luego está la cuestión de cómo las personas lograron toda esta eficiencia. Después de todo, estaban haciendo el trabajo de cinco días en cuatro días, entonces, ¿qué estaban haciendo con su tiempo? "Socialización", responde Miller. "Dejaron de pasar tanto tiempo en Slack y de pasar el rato". En otras palabras, eso creó una consecuencia no deseada: "Vimos que a fines de 2021, las personas se sentían muy desconectadas entre sí". Ese tiempo de reunión ineficiente creó lazos útiles, y Buffer ahora está explorando cómo replicarlo con una serie de eventos más pequeños.

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A Buffer también le preocupaba que, a medida que los miembros del equipo presionaban para ser más eficientes, se estresarían demasiado. "Así que hemos sido muy específicos al definir cómo es una semana laboral completa", dice Miller. Eso es especialmente importante para su equipo de atención al cliente, que realiza un seguimiento del progreso por la cantidad de tickets en lugar de por proyecto.

A pesar de los baches, Miller dice que la mayoría de los empleados están entusiasmados con su horario, y aproximadamente el 90 % del equipo dice que se siente tan productivo como antes del cambio. Llaman a sus fines de semana de tres días "reparadores". Muchos usan sus días libres para trabajar en proyectos personales, como escribir un libro, crear una aplicación y aprender nuevas habilidades. Y ahora, dice Miller, también lo está viendo como una estrategia de retención. Los empleados dudan en irse e ir a trabajar a algún lugar con una semana de cinco días.

"Creo que tomaría mucho", dice Miller. "También escuché esto de otro compañero de equipo, quien me dijo que necesitaría otros $100,000 dólares de salario para compensar ese quinto día".