Así es como puedes abordar el bajo rendimiento de tu equipo con confianza y mejorar su responsabilidad ¿Te cuesta hacer que tus empleados asuman su responsabilidad sin generar conflictos? Esta guía te mostrará cómo abordar el bajo rendimiento con confianza, estableciendo expectativas claras, fomentando conversaciones productivas y fortaleciendo la responsabilidad dentro de tu equipo.

Para algunos dueños de negocios y gerentes, hacer que los empleados asuman su responsabilidad es algo natural. Para otros, es una experiencia estresante. Temen parecer demasiado duros, enfrentar resistencia o dañar las relaciones. Hace poco un gerente me dijo: "No quiero ser el malo de la historia". Otro admitió: "Odio la confrontación".

Irónicamente, estos mismos gerentes no sienten resentimiento hacia sus propios jefes por hacer cumplir los estándares. De hecho, muchas veces los respetan más por ello. En un grupo de franquicias con el que trabajé recientemente, el liderazgo senior no tenía problemas en dar retroalimentación directa a sus gerentes. Pero en lugar de sentirse microgestionados, los gerentes valoraban la orientación y se exigían a sí mismos un mayor nivel de desempeño. ¿Por qué? Porque las expectativas eran claras, había confianza y la rendición de cuentas era parte normal de la cultura.

Después de escuchar mi conferencia en su cumbre de liderazgo, esta empresa inscribió a 35 de sus gerentes en mi programa de capacitación en gestión de empleados por hora para fortalecer sus habilidades de liderazgo. Durante ese proceso, un problema surgió en repetidas ocasiones: su dificultad para abordar el bajo rendimiento no se debía a la falta de conocimiento o esfuerzo, sino al miedo.

Muchos gerentes temían cómo reaccionarían los empleados, si los percibirían como demasiado autoritarios o si su autoridad sería cuestionada. Sin embargo, una vez que abordamos esas dudas, quedó claro que la mayor oportunidad para mejorar el desempeño en la empresa no estaba en los empleados de primera línea, sino en los propios gerentes.

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1. Evalúa primero tu propia mentalidad

Antes de abordar conversaciones difíciles, los gerentes deben mirar hacia adentro. Si dudas al hacer cumplir los estándares, pregúntate por qué. ¿Tienes miedo de incomodar a los empleados? ¿Te preocupa no caerles bien? ¿Temes generar conflictos? Reconocer tus propios temores es el primer paso para superarlos.

Un gran liderazgo no se trata solo de mejorar a los empleados, sino también de mejorar uno mismo. Todos los líderes tienen áreas de crecimiento y, para muchos, esto incluye desarrollar la confianza necesaria para establecer expectativas claras sin perder la confianza de su equipo. La rendición de cuentas no se trata de castigo, sino de orientación. Si un gerente no brinda retroalimentación clara, no está protegiendo a sus empleados, sino fallándoles.

Aquí es donde los grandes entrenadores deportivos destacan. Presionan a sus jugadores, los desafían y exigen más de ellos, no para ser duros, sino para ayudarlos a mejorar. Y los mejores atletas no resienten a sus entrenadores por ello, sino que los respetan. Los gerentes deben abordar la rendición de cuentas de la misma manera. El objetivo no es hacer que los empleados se sientan mal, sino ayudarlos a ser mejores.

2. Fomenta una cultura de responsabilidad desde el día uno

Con demasiada frecuencia, los gerentes solo hablan de responsabilidad cuando algo sale mal. Para entonces, se percibe más como una crítica que como una oportunidad de aprendizaje. Por eso es fundamental establecer esta expectativa antes de que surjan los problemas.

Durante la inducción, los gerentes deben dejar claro que la retroalimentación será una parte normal del trabajo. Los empleados deben saber que:

• Recibirán tanto reconocimiento como comentarios constructivos.
• La retroalimentación no es un castigo, sino una herramienta para ayudarlos a tener éxito.
• Cada corrección es una inversión en su crecimiento.

Cuando los empleados entienden que la rendición de cuentas forma parte de la cultura, es mucho menos probable que se lo tomen de manera personal cuando ocurra.

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3. Cómo tener conversaciones efectivas sobre responsabilidad

Una vez que los gerentes ajustan su mentalidad y establecen expectativas claras, el siguiente paso es brindar retroalimentación de manera efectiva. Aquí te explicamos cómo hacerlo:

• Habla en privado. A nadie le gusta ser corregido frente a los demás. Los empleados estarán más abiertos a la retroalimentación si no se sienten avergonzados o a la defensiva. Siempre que sea posible, aborda estos temas en una conversación uno a uno, en un espacio tranquilo. Esto preserva su dignidad y permite una discusión más honesta.
• Sé claro y directo. Muchos gerentes suavizan tanto sus palabras que los empleados ni siquiera se dan cuenta de que están siendo corregidos. En lugar de decir: "Te he notado un poco distraído últimamente", di: "He visto que has olvidado revisar los pedidos antes de entregarlos. Ayer, dos clientes recibieron la comida equivocada". Ser específico evita confusiones.
• Haz preguntas para entender su perspectiva. En lugar de asumir las razones detrás de los errores, formula preguntas abiertas como: "¿Hay algo que te impida revisar los pedidos antes de entregarlos?" o "¿Sientes que tienes las herramientas y la capacitación adecuadas para hacer esto correctamente?" Esto hace que la conversación sea productiva en lugar de solo crítica.
• Explica por qué es importante. Los empleados deben comprender el impacto de sus acciones. Ayúdalos a conectar su desempeño con las consecuencias reales. Por ejemplo: "Cuando los pedidos son incorrectos, los clientes se frustran, el equipo tiene más trabajo y la reputación del negocio se ve afectada". O: "Cuando llegas tarde, el resto del equipo tiene que cubrir tu ausencia y eso genera estrés". Cuando ven el panorama completo, es más probable que asuman su responsabilidad.
• Permie que el momento genere impacto. Después de señalar el problema, haz una pausa. Permite que el empleado asimile lo que dijiste. No te apresures a suavizar la situación con cumplidos o sentido del humor. La incomodidad no siempre es algo malo; puede hacer que el empleado tome la retroalimentación más en serio.
• Asegura el entendimiento y define próximos pasos. Pide a los empleados que confirmen que han entendido qué deben mejorar. Preguntas como: "Para asegurarnos de que estamos alineados, ¿qué harás diferente a partir de ahora?" o "¿Qué pasos tomarás para mejorar?" refuerzan la responsabilidad y garantizan claridad en las expectativas.
• Da seguimiento y reconoce el progreso. Después de la conversación, no guardes rencor, pero tampoco lo olvides. Dale seguimiento. Si hay mejoras, reconócelas: "He notado que has sido más consistente, ¡buen trabajo!". Si no las hay, retoma el tema: "Hablamos sobre la precisión, pero los errores siguen ocurriendo. ¿Qué está pasando?" El seguimiento refuerza las expectativas y convierte la responsabilidad en un proceso continuo.

Los mejores líderes no evitan las conversaciones difíciles — las dominan

Para este grupo de franquicias, cambiar su enfoque sobre la responsabilidad ha hecho la diferencia. Dejaron de ver las conversaciones difíciles como conflictos y comenzaron a verlas como oportunidades de orientación.

Sí, hacer que los empleados rindan cuentas puede ser incómodo. Pero los grandes gerentes no solo desarrollan a sus equipos, también se desarrollan a sí mismos. Mientras mejor manejen estas conversaciones, más fuertes serán sus equipos y sus negocios.