Cómo construir un equipo ganador El proceso de contratación de su organización hará que su negocio sea positivo o negativo.

He dicho antes que el éxito en mi empresa, Asset Living, es un resultado directo de nuestra capacidad para hacer bien varias cosas. Somos excelentes en la resolución de problemas, valoramos las voces diversas y trabajamos duro día tras día. Finalmente, y quizás lo más importante, sabemos cómo construir un equipo increíble que nos permitirá continuar teniendo éxito en el futuro.

Formar un equipo dentro de cualquier organización, ya sea una empresa de administración de propiedades de terceros o un equipo campeón de la NBA como los Chicago Bulls, es un arte.

Pero también hay una ciencia para la formación de equipos, una metodología que garantiza que solo las personas adecuadas se incorporen al equipo en primer lugar. En el béisbol, por ejemplo, el gerente general de Oakland A, Billy Beane, usó un sistema ahora conocido como "moneyball" para analizar prospectos más allá de las estadísticas valoradas más tradicionalmente, como el promedio de bateo y las carreras impulsadas. Al otorgar una prima a las estadísticas infravaloradas como el porcentaje de embase, Beane podría adquirir jugadores que fueron pasados por alto por clubes con más efectivo, lo que le permitiría construir una lista de jugadores que podrían ayudar a los Atléticos a vencer a clubes más poderosos, y a una fracción del costo de la nómina.

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En Asset Living, no buscamos lanzadores ni jardineros, pero buscamos jugadores sobresalientes. Sabemos que los jugadores A son los jugadores de alto rendimiento que atraen a otros jugadores de alto rendimiento, y sabemos que la presencia de incluso un puñado de jugadores B hará que los jugadores de alto rendimiento se vayan. Para formar nuestro equipo en Asset, utilizamos un proceso llamado Topgrading que fue desarrollado por Brad Smart, un consultor de gestión que ayudó a General Electric con sus prácticas de contratación en los años 80 y 90.

Según Topgrading, el costo estimado de una mala contratación, que incluye los recursos asignados a la contratación, la capacitación, la insatisfacción del cliente, la insatisfacción de los empleados, etc., puede oscilar entre cinco y 27 veces el monto del salario real de la persona. Mientras tanto, no hay forma más rápida de arruinar la cultura de una empresa que permitir que las personas equivocadas se cuelen en el proceso de contratación.

En esencia, Topgrading cree que es mejor tener un puesto abierto y vacío que tener a la persona equivocada en ese puesto. Esta idea es contraria a las creencias populares de gestión que dicen que debe ocupar puestos rápidamente para evitar sobrecargar a los miembros actuales del equipo.

Entonces, ¿cómo te aseguras de que solo estás agregando jugadores A a tu equipo?

Utilice las referencias a su favor

En realidad, el primer paso comienza antes de invitar a alguien a una entrevista. Pregunte a los jugadores A actuales de la organización y a los jugadores A de nuestras redes si tienen referencias. Topgrading prefiere en gran medida a los candidatos que ingresan a través del proceso de recomendación porque estos candidatos tienen una tasa de éxito mucho más alta dentro de las organizaciones.

Hay dos razones para esto. Primero, un jugador A no se arriesgaría a empañar su marca personal haciendo una mala recomendación, ni se pondría en una posición para tener que tomar el relevo de una referencia que resulta ser una B o jugador C. En segundo lugar, los jugadores A que ya están en la organización comprenden plenamente lo que se espera del candidato una vez en el puesto, incluso más que los reclutadores, y pueden recomendar candidatos en consecuencia.

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Implemente cuadros de mando en su proceso de contratación

Una vez que esté listo para comenzar las entrevistas, utilice un cuadro de mando que sea similar a la descripción del trabajo, pero más detallado. En este paso, es muy importante no solo encontrar personas excelentes, sino también encontrar personas excelentes que se adapten perfectamente al puesto específico que está tratando de desempeñar. La creación de un cuadro de mando le ayuda a recordar las habilidades específicas que está buscando y a preguntar sobre ellas durante el proceso de entrevista. Recuerde: aunque Nolan Ryan es un lanzador A +, si está contratando a un jardinero derecho, Nolan Ryan no es el jugador A + que necesita en su equipo.

Busque talento y ajuste, pero no pase por alto los valores e ideales de los candidatos

Aquí, aprenderá sobre la historia del candidato, retrocediendo tanto como él o ella esté dispuesto a hacerlo y avanzando, en orden cronológico, hasta el día de hoy. El objetivo es formular una serie de preguntas que proporcionen información sobre las experiencias pasadas del candidato y cómo eso podría traducirse en el trabajo que realizará en el nuevo puesto.

Por ejemplo, si desea que alguien sea un líder dentro de la empresa, busque candidatos que fueran el presidente de su clase de la escuela secundaria o un capitán en sus equipos deportivos. En última instancia, sabe que no tendrá que enseñarle liderazgo a esa persona porque ya es un líder. El último paso es una entrevista de ajuste, durante la cual evaluamos si los valores e ideales del candidato se alinean con los nuestros.

Soy un gran admirador de Topgrading y no hay forma de que pueda hablar de todos sus beneficios o de los resultados que hemos visto en Asset Living mientras lo usamos. Sin embargo, incluso si no está interesado en la calificación superior, le animo a que desarrolle su propio proceso de contratación único que vaya más allá de la combinación de habilidades básicas. Es importante que aprenda a diferenciar a los jugadores A durante el proceso de contratación para evitar contratar a los jugadores B y C. El éxito de su organización depende de ello.

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