Cómo superar la desigualdad en el lugar de trabajo y alcanzar la paridad de género Buenas prácticas para promover la igualdad y la inclusión.

Una de cada cuatro mujeres informa que ha estancado su carrera o ha dejado la fuerza laboral debido al impacto de Covid-19. Las mujeres han perdido una red de 5,4 millones de puestos de trabajo durante la pandemia, casi un millón más que los hombres.

Las mujeres negras, hispanas y asiáticas representaron cada pérdida de empleo en diciembre de 2020, y aproximadamente 155,000 mujeres negras dejaron la fuerza laboral por completo. Según el Informe sobre la brecha de género global de 2021 del Foro Económico Mundial, la brecha de género creció 36 años en los últimos 12 meses.

La desaceleración de las mujeres en puestos ejecutivos también está provocando una tendencia preocupante. La pérdida de mujeres en la suite C ralentiza el progreso de todas las mujeres en todos los niveles y funciones. Las mujeres de alto nivel tienen más probabilidades de defender la igualdad racial y de género, patrocinar a mujeres de color y ser mentoras de mujeres jóvenes. Los efectos de la pandemia podrían costar generaciones de progreso.

En muchos sentidos, este es un cómo problema. La mayoría de las organizaciones comprenden la importancia de la diversidad en los roles de liderazgo y reconocen los beneficios de cultivar un equipo diverso.

Hoy en día, los desafíos que debe superar la economía estadounidense son los sistemas obsoletos que gobiernan el sector privado y una cultura laboral plagada de desigualdad. Este estancamiento de la productividad no solo frena a las mujeres, sino que frena a toda la nación. Es hora de que el lugar de trabajo se ponga al día con nuestro mundo moderno y actualice el status quo. Así es como podemos trabajar juntos para superar la desigualdad.

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Utilice una mejor tecnología de abastecimiento

Las empresas pueden resolver esto con un enfoque de arriba hacia abajo, comenzando por cómo obtienen talento ejecutivo hasta cómo nutren y asesoran a los gerentes de nivel medio. Las mujeres en la C-Suite crean sistemas equitativos, son más creativas, productivas e innovadoras, lo que ayuda a retener el talento y sostener el crecimiento organizacional. Los problemas a los que se enfrentan las empresas a menudo son dónde encontrar talento diverso y cómo conseguirlo de manera eficaz.

El sistema actual en el que las empresas obtienen talento no promueve la contratación diversa. Cuando una empresa necesita cubrir puestos vacantes, el objetivo siempre ha sido contratar de la manera más rápida y "eficiente" posible. El volumen de candidatos en las plataformas de reclutamiento tradicionales se inclina hacia una categoría, lo que hace que la tubería esté sesgada al principio y la probabilidad total de contratar a un candidato diverso calificado sea baja.

Pero ahora existe una nueva tecnología que hace que la contratación de diversos candidatos calificados sea más eficiente. Las empresas pueden clasificar más candidatos en menos tiempo, filtrar los resultados según las calificaciones deseadas y contactar y programar candidatos directamente desde la plataforma de contratación. Lo que tomó horas ahora toma minutos. Cada vez más empresas utilizan estas tecnologías y las utilizan como ventajas estratégicas frente a la competencia.

Implementar horarios flexibles

Según los CDC , dos tercios de los cuidadores son mujeres. Los cuidadores sin el apoyo adecuado experimentan más agotamiento, ansiedad y exceso de trabajo, lo que hace que las políticas ampliadas se combinen como una solución de salud mental. Hay dos formas en que las empresas pueden ampliar el apoyo.

El primero es ofrecer una programación flexible. Los estudios muestran que permitir a los empleados la opción de flexibilizar sus horas de trabajo reduce drásticamente el agotamiento y proporciona un trabajo que se adapta a sus vidas personales. El 73% de los empleados dijo que tener acuerdos laborales flexibles aumentaba su satisfacción laboral. Brinda a los padres la oportunidad de pasar las mañanas con sus hijos y les ofrece a los cuidadores de los miembros mayores de la familia el espacio para brindar la atención necesaria.

Los empleadores también disfrutan de beneficios tangibles. Ven un mayor compromiso de los empleados, una mayor productividad y mayores tasas de retención. Se puede desarrollar un horario flexible en tiempo real con un nuevo empleado durante la incorporación. Una vez que los empleadores y los empleados acuerdan un plan, deben trabajar juntos cuando se necesite un tiempo libre inesperado.

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Ampliar las políticas de licencia para los cuidadores

En agosto de 2020, Ball State University examinó 353 empresas de la lista Fortune 500. Solo el 72% ofrece alguna forma de licencia parental remunerada, el 28% no ofrece licencia parental remunerada en absoluto.

Para las empresas que ofrecen licencia parental remunerada, casi la mitad ofrece casi el doble de licencia remunerada a las madres que a los padres. Dos tercios de los cuidadores en la fuerza laboral de EE. UU. Son mujeres, por lo que para brindar un mejor apoyo a las mujeres, debemos promover un sistema que permita que tanto hombres como mujeres asuman la carga por igual.

Pero la licencia pagada también debe extenderse para algo más que los padres: extender el tiempo libre remunerado permite a los empleados tomarse el tiempo necesario para cuidar a un ser querido cuando ocurre algo inesperado. Actualmente, solo el cinco por ciento de las empresas ofrecen tiempo libre remunerado. El trabajador estadounidense promedio solo tiene 10 días de vacaciones al año.

La extensión del tiempo libre remunerado también reduce el costo de tener que pagar a los empleados por los días de vacaciones. No hay acumulación de tiempo libre, por lo que el empleador no está obligado a compensar el tiempo adeudado si un empleado decide irse.

Fomentar el talento diverso

Y con equipos diversos, las iniciativas internas como los grupos de recursos para empleados y otros programas de afinidad pueden potenciar el talento de nivel medio y promover oportunidades justas para el avance profesional. Más del 90% de las empresas Fortune 500 tienen grupos de recursos para empleados (ERG).

Sin embargo, muchos ERG están infrautilizados. Los ERG establecidos pueden impactar mucho más que solo los miembros del grupo al actuar como grupos focales de sus clientes, defender a la organización en la comunidad y ser una voz para las minorías en su fuerza laboral. Cuando las mujeres jóvenes no tienen acceso a un mentor, a menudo se auto-seleccionan fuera de una carrera profesional antes incluso de intentarlo. Después de todo, no puedes ser lo que no puedes ver.

Es menos probable que los hombres sirvan de mentores a mujeres jóvenes, por lo que perder a la generación anterior de mujeres que pasaron su carrera trabajando para romper el techo de cristal sofocará el crecimiento personal y profesional. La tutoría de mujeres a mujeres también puede ayudar a generar confianza y equipar mejor al aprendiz para superar los obstáculos específicos de género en el lugar de trabajo.

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Lo que está en juego

Cuando salgamos de esta crisis actual, será porque colectivamente asumimos un nuevo compromiso para reducir la desigualdad. La discriminación racial y basada en el género debe cesar si queremos que nuestra nación desarrolle su mayor potencial.

Creo que podemos unirnos y superar la opresión innecesaria en nuestra sociedad. Debemos institucionalizar un sistema que defienda lo mejor y lo más brillante, independientemente del género o la procedencia.