¿Por qué tantos líderes están arruinando el regreso a la oficina?

Los líderes a menudo afirman que las personas son el recurso más importante de una empresa, pero aquellos que evitan el teletrabajo no cumplen con este principio.

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Tras las renuncias y una importante reacción violenta de los empleados, Uber abandonó recientemente su plan de hacer que todos los empleados corporativos regresaran a la oficina. Uno pensaría que los líderes de Uber no aprendieron nada de la decisión de Amazon del 10 de junio de permitir que los empleados trabajen en un horario híbrido después de la rotación de empleados y la oposición. Y ni Uber ni Amazon parecían haber aprendido que Google ya había revertido su intención de tener a todos en la oficina.

Cada una de estas empresas desperdició millones de dólares en rotación de empleados, desafíos de reclutamiento, disminución de la moral y la productividad y cambios en los planes de administración de personal y oficinas. Sin embargo, ahora los informes sugieren que Apple enfrenta un retroceso similar desde adentro.

Debe preguntarse por qué estos y muchos otros líderes principales están presionando a sus trabajadores para que regresen a la oficina. Seguramente deben estar al tanto de las encuestas extensas y en profundidad que destacaron la preferencia de los empleados de seguir trabajando desde casa. Estas encuestas se realizaron a principios de la primavera de 2021 ( 1 , 2 , 3 , 4 , 5 , 6 , 7 , 8 ) y preguntaron a los trabajadores sobre cómo se sentían acerca de regresar a la oficina después de la pandemia. Más de las tres cuartas partes de los encuestados querían una configuración de trabajo remoto al menos la mitad del tiempo. Mientras tanto, entre un cuarto y un tercio de los encuestados querían trabajar desde casa de forma permanente. Además, el 40-55% dijo que renunciaría si no se ofreciera una opción remota durante al menos la mitad de la semana laboral.

Este segmento de encuestados también dijo que dejaría de fumar si no se les permitiera trabajar completamente desde casa. También existe una preferencia significativa por el trabajo a distancia para los trabajadores de minorías, quienes expresaron que la configuración puede ayudarlos a evadir la discriminación en la oficina. Sin embargo, muchas empresas todavía planean obligar a sus empleados a regresar a la oficina durante la mayor parte o toda la semana laboral, aunque estos trabajadores pueden trabajar fácilmente de forma remota.

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Los líderes a menudo afirman que las personas son el recurso más importante de una empresa, pero aquellos que evitan el teletrabajo no cumplen con este principio. En cambio, estos líderes permanecen en su zona de confort, sin importar cómo erosione el compromiso, la moral y la productividad de los empleados. Insisten en lo que quieren incluso si perjudica el reclutamiento y la retención, y sin importar el daño que cause a la inclusión y la diversidad. En última instancia, el comportamiento de estos líderes representa una gran amenaza para los resultados de sus organizaciones.

¿Por qué a muchos líderes no les gusta el trabajo remoto?

Entrevisté a 61 líderes de 12 organizaciones sobre exactamente esa pregunta y los ayudé a desarrollar la mejor estrategia para facilitar el regreso de los empleados a la oficina. Descubrí que una gran cantidad de líderes deseaba volver a lo que perciben como una rutina de trabajo "normal". Eso significaba que querían volver a como estaban las cosas en enero de 2020, antes de la pandemia. Los líderes también mencionaron su malestar personal. Les gustaba la energía de una oficina llena de gente y querían estar rodeados de otros mientras trabajaban. Otras razones se basaban en problemas particularmente relacionados con una configuración de trabajo desde casa, incluida la cultura de la empresa en declive y el empeoramiento de la fatiga de Zoom y el agotamiento del trabajo remoto.

Los líderes también destacaron un aumento en los conflictos de equipo provocados por problemas en la colaboración y la comunicación virtuales. Por último, a los líderes les preocupaba cómo evaluar eficazmente a los trabajadores y cómo abordar la falta de responsabilidad.

Puntos ciegos mentales que conducen a estrategias deficientes de trabajo remoto

No importa cuán resistentes sean los líderes, el camino hacia una cultura de trabajo eficaz después de una pandemia es obvio. Sin duda, la mayoría de los trabajadores se beneficiarían enormemente de un modelo híbrido. También debería estar disponible una opción de trabajo remoto permanente a tiempo completo para aquellos que lo prefieran y hayan demostrado su productividad. Entonces, ¿por qué los líderes continúan evitando estas opciones? Esto se debe a sesgos cognitivos , peligrosos errores de juicio que conducen a decisiones estratégicas desastrosas.

Afortunadamente, si comprendemos bien estos sesgos y adoptamos un enfoque basado en la investigación para abordarlos, podremos volver a encarrilarnos para tomar mejores decisiones. Aquellos que quieren volver al mundo prepandémico han sido víctimas del sesgo del statu quo , el anhelo de continuar o volver a lo que ven como la forma correcta de hacer las cosas. Luego, está el sesgo de anclaje , el error de juicio que nos impulsa a permanecer anclados a los datos o experiencias iniciales. Este sesgo hace que los líderes quieran volver a su antigua vida de oficina debido a su incomodidad personal con el trabajo remoto. Debido a que anteriormente han disfrutado de una carrera rodeados de otras personas, quieren recuperar la energía vibrante del lugar de trabajo antes de la pandemia.

Aunque existe evidencia convincente de que el trabajo remoto funciona bien para la mayoría de los empleados, los líderes que se oponen a hacer un cambio insisten en cómo se hacían las cosas antes. Este es un efecto del sesgo de confirmación , que hace que nuestras mentes seleccionen creencias que confirman nuestras creencias existentes y nos empuja a descartar cualquier cosa contradictoria.

Los líderes resistentes me dicen que no están dispuestos a hacer encuestas porque confían en que la mayoría de sus trabajadores preferirían trabajar en la oficina que de forma remota. Descartan el hecho de que las encuestas públicas a gran escala muestran lo contrario. Curiosamente, una de las principales quejas de los empleados de Apple es que la empresa no ha realizado encuestas efectivas ni ha escuchado lo que dicen los empleados. Esta negativa a realizar encuestas muestra cómo el sesgo de confirmación puede verse exacerbado por el efecto de falso consenso, otro sesgo cognitivo. Este error de juicio hace que consideremos que otras personas de nuestro grupo, como nuestros compañeros de trabajo o los empleados de nuestra empresa, tienen creencias más similares a las nuestras de lo que realmente es.

¿Qué pasa con los problemas particulares que los líderes resistentes citaron relacionados con el trabajo remoto, que van desde el deterioro de la cultura hasta el agotamiento? Después de investigar mucho, descubrí que los líderes nunca abordaron estos problemas del trabajo remoto de manera estratégica. Se cambiaron apresuradamente al trabajo remoto como parte de los bloqueos de marzo de 2020. Pensando que el cambio solo duraría un período corto, priorizaron trabajar en las tareas cruciales de sus empresas, ignorando la conexión emocional y social que realmente mantiene a flote la moral de los empleados y los protege del agotamiento. Este es un excelente ejemplo de fijación funcional . Cuando ya tenemos una visión específica de cómo deberían funcionar los sistemas, descartamos otros usos, funciones y comportamientos potenciales. Esto sucede incluso si la alternativa que se nos ofrece se adapta mejor a una nueva circunstancia y nos ayudaría a lidiar con los problemas asociados.

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Un lugar de trabajo exitoso después de una pandemia requiere un reexamen de las expectativas entre empleadores y empleados. Los líderes deben implementar estrategias basadas en la investigación para regresar a la oficina para defenderse de acciones impulsivas que los empujan a cometer peligrosos errores de juicio. Solo tomando las mejores decisiones estratégicas pueden obtener una ventaja competitiva al maximizar su fuerza laboral al aumentar su reclutamiento, retención, productividad, cultura laboral, moral y, en última instancia, los resultados de su empresa.