Usa estos 4 pasos para encontrar líderes que realmente encajen con la cultura de tu empresa Al contratar líderes, es importante reconocer que beneficios superficiales como los sofás cómodos y la kombucha no garantizan el éxito organizacional. En cambio, alinear el liderazgo con los valores fundamentales de la empresa puede fomentar la innovación, la colaboración y el crecimiento organizacional a largo plazo.

Seguro lo has visto: empresas que presumen tener kombucha de barril y puffs en la oficina como si estos fueran los verdaderos indicadores de una cultura próspera. Cuando se trata de encontrar el liderazgo adecuado, depender de estos beneficios superficiales puede llevar a errores costosos. A pesar de que muchas empresas se centran en estos incentivos, la calidad del liderazgo sigue siendo todo un desafío. Solo el 40% de los líderes califican la calidad del liderazgo en su organización como "muy buena" o "excelente", lo que representa una disminución de ocho puntos porcentuales desde la pandemia.

Esta caída en la percepción de la calidad del liderazgo resalta la necesidad de un enfoque más sustancial para contratar y desarrollar líderes. Como alguien que ha trabajado durante años en la contratación de ejecutivos, he visto de primera mano lo importante que es contratar líderes que se alineen con los valores fundamentales de una empresa. Sin esta conexión profunda, hasta los candidatos más impresionantes pueden tener dificultades para generar éxito a largo plazo.

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Repensando el significado de encaje cultural

El verdadero encaje cultural significa encontrar un líder que se alinee con los valores fundamentales y la misión de la empresa. Por ejemplo, si una empresa enfatiza la transparencia, el líder adecuado demostrará una comunicación clara y abierta, no solo dentro de su equipo, sino en toda la organización.

Los líderes que resuenan con estos valores profundos ayudan a prevenir las disrupciones que ocurren cuando el liderazgo y la cultura de la empresa no están alienados. He visto organizaciones contratar líderes altamente calificados que fracasaron porque sus valores no coincidían con los objetivos de la empresa. Esos líderes podrían haber tenido éxito en otro lugar, pero sin esa alineación, no lograron generar la energía, la colaboración o el compromiso necesarios para triunfar en sus nuevos roles.

¿Cuál es el impacto de un liderazgo desalineado?

Cuando un líder no se alinea con los valores fundamentales de una empresa, las consecuencias pueden ser graves. He visto cómo organizaciones que contratan líderes desalineados experimentan una rápida caída en la moral de los empleados, la toma de decisiones y la colaboración. En muchos casos, esto se traduce en una mayor rotación de personal y una disminución en la productividad.

Un ejemplo notable es el de una empresa de tecnología que contrató a un CEO proveniente de otra industria. Este líder tenía un historial impresionante en la recuperación de negocios en crisis, pero su estilo de liderazgo chocó con la cultura colaborativa e innovadora de la empresa. Esta falta de alineación generó tensiones en los equipos, frenó la innovación y, con el tiempo, llevó a la salida de varios líderes clave. En solo dos años, la empresa perdió oportunidades importantes en el mercado y el CEO fue reemplazado discretamente.

Este es un error común que he visto en muchas empresas: priorizar las credenciales sobre el encaje cultural en el liderazgo. ¿El resultado? Oportunidades desperdiciadas y una drástica caída en el compromiso de toda la organización.

Un marco de cuatro pasos para identificar el encaje en el liderazgo

A lo largo de mi experiencia, he desarrollado un marco que ayuda a las empresas a evitar estos errores y asegurarse de que contratan líderes que no solo cumplen con los requisitos técnicos del puesto, sino que también se alinean con los valores de la empresa. Este enfoque basado en valores combina cualificaciones y alineación cultural. Así es como recomiendo estructurarlo:

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1. Clarifica los valores fundamentales

Antes de comenzar el proceso de contratación, es esencial definir los valores fundamentales de la empresa y asegurarse de que el comité de selección los comprenda a profundidad. Estos valores deben ser innegociables. Por ejemplo, si la colaboración es un valor central, el equipo debe evaluar colectivamente qué tan bien fomenta cada candidato el trabajo en equipo y la cooperación entre distintos departamentos.

2. Usar un panel de selección diverso

Siempre recomiendo involucrar a un grupo diverso de tomadores de decisiones en el proceso de contratación. Depender de un grupo reducido puede generar decisiones sesgadas y favorecer el pensamiento grupal (groupthink). Un panel diverso permite evaluar al candidato desde múltiples perspectivas, lo que resulta en una valoración más objetiva de su encaje en la empresa.

Muchas empresas intentan reducir costos realizando la búsqueda de líderes internamente o confiando en sus propias redes de contactos. Sin embargo, he visto cómo esta estrategia puede salir mal. Aunque al principio puede parecer un ahorro, a largo plazo suele derivar en errores costosos.

Para un enfoque imparcial, considera utilizar agencias de búsqueda de ejecutivos. Estas empresas ofrecen una perspectiva objetiva y acceso a un grupo de talento más amplio, lo que permite contrataciones más rápidas y efectivas. Al asociarte con una firma especializada, puedes evitar los riesgos de depender únicamente de candidatos internos y asegurarte de contratar a un líder que realmente encaje con la empresa.

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3. Haz preguntas profundas

Es fundamental hacer las preguntas correctas durante las entrevistas. No te limites a hablar sobre logros o estilos de liderazgo en términos generales. En lugar de ello, pide a los candidatos que describan situaciones específicas en las que hayan enfrentado desafíos alineados con los valores clave de tu empresa. Por ejemplo, si la resiliencia es un valor fundamental, pregunta sobre alguna ocasión en la que hayan tenido que superar obstáculos significativos para alcanzar un objetivo.

4. Evalúa más allá de la primera impresión

Las primeras impresiones pueden ser engañosas, y he visto demasiadas empresas tomar decisiones apresuradas basadas en rasgos superficiales. Es crucial profundizar y evaluar qué tan bien un candidato se alinea realmente con los valores de la empresa y con los requisitos específicos del puesto. Esto ayuda a evitar la trampa de contratar por comodidad o familiaridad.

Además, es importante encontrar un equilibrio entre las cualificaciones técnicas, las expectativas culturales y la alineación con el liderazgo. Se deben establecer criterios consistentes para cada puesto de liderazgo. Por ejemplo, si el Director Financiero requiere diez años de experiencia, el Director de Recursos Humanos debería cumplir con un estándar similar. La consistencia garantiza equidad y reduce sesgos en el proceso de contratación.

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La búsqueda del candidato perfecto implica mucho más que un currículum impresionante o una buena conexión con el equipo existente. A lo largo de mis años en reclutamiento de liderazgo, he visto cómo un enfoque basado en valores garantiza una alineación más profunda entre los valores de un líder y la misión de la empresa. Esta alineación crea un equipo de liderazgo capaz de impulsar el éxito a largo plazo, la innovación y el compromiso de los empleados.