¿Por qué deberías dejar de rodearte (solo) de personas afines? En el mundo corporativo, es muy fácil rodearse de personas que piensan exactamente igual que tú. Un CEO ofrece estrategias para fomentar una mayor diversidad cognitiva.

Uno de mis hijos tiene un libro enorme de cuentos para antes de dormir. Cada noche, intentamos leer un par de ellos. Siempre me sorprende cómo las moralejas de esos cuentos para niños siguen siendo relevantes para los adultos, incluyendo a los emprendedores.

Tomemos como ejemplo El traje nuevo del emperador, la clásica fábula sobre los peligros del pensamiento grupal. Los adultos están tan ansiosos por complacer al emperador que reprimen sus opiniones, incluso cuando la verdad evidente es tan clara como el día. Corresponde a un niño inocente ofrecer una perspectiva diferente y honesta.

He visto situaciones similares en las salas de juntas, entre colegas y líderes. Por eso en mi empresa, Jotform, uno de mis objetivos es fomentar continuamente diversas formas de pensar. Trabajar con personas que tienen diferentes estilos cognitivos es clave para impulsar el rendimiento. Pero, como muestra la investigación, tendemos a hacer lo contrario. En lugar de ello nos asociamos con profesionales de ideas afines.

Aquí te explicamos por qué vale la pena fomentar la diversidad cognitiva en la oficina.

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Beneficios de los diferentes estilos de pensamiento

Cuando hablamos de diversidad, con frecuencia nos referimos a la diversidad étnica, racial o de género. Pero hay otro tipo de diversidad: las diferentes formas de pensar. Por ejemplo, si eres un innovador frente a un adaptador. Según Harvard Business Review, los innovadores sobresalen en la generación de nuevas ideas, pero tienen dificultades a la hora de ejecutarlas. Los adaptadores, por otro lado, son expertos en implementar ideas, pero pueden carecer del impulso creativo. No hace falta decir que los diferentes estilos se complementan entre sí, y construir una red profesional de estilos cognitivos complementarios impulsa varios aspectos del rendimiento.

Es importante destacar que existe cierta superposición entre los distintos tipos de diversidad. Tener un trasfondo específico (cultural, educativo, etc.) afectará la forma en que procesas la información. Tiene sentido considerar los beneficios de ambos.

Para empezar, la investigación indica que las empresas con empleados más diversos tienen un mejor desempeño financiero. Un informe de McKinsey sobre 366 empresas públicas descubrió que aquellas en el cuartil superior de diversidad étnica y racial en la gerencia tenían un 35% más de probabilidades de tener retornos financieros por encima del promedio de su industria. Los estudios también han demostrado que las empresas diversas son más innovadoras. En un estudio, los investigadores analizaron una muestra de 7,600 empresas con sede en Londres. Las empresas con equipos de gestión diversos tenían más probabilidades de introducir nuevas innovaciones de productos que aquellas con un liderazgo más homogéneo.

Los expertos creen que los beneficios de la diversidad tienen que ver con la elaboración cognitiva. Básicamente, es la forma en que compartimos, desafiamos y expandimos la forma de pensar de los demás. Los equipos diversos examinan los hechos de manera más objetiva y procesan la información con más cuidado. Lo he visto de primera mano. Los lanzamientos de nuevos productos, por ejemplo, siempre son más exitosos cuando trabajan en ellos miembros del equipo de diferentes disciplinas. Detectamos más problemas potenciales. Somos mejores para anticipar desafíos futuros y analizamos los resultados de los ensayos de manera más objetiva.

Con miras a fomentar estilos de pensamiento divergentes dentro de tu empresa, aquí hay algunas estrategias que pueden ayudar.

Uncle Nearest es una galardonada compañía de whisky fundada por Fawn Weaver. Hoy en día, es la marca de bebidas espirituosas propiedad de afroamericanos más vendida de todos los tiempos. Como Weaver le dijo a Harvard Business Review, cuando lanzó Uncle Nearest, la diversidad de pensamiento era una prioridad; para ella, eso significaba contratar una fuerza laboral que reflejara la población. "[Si] miras a mi equipo, es casi idéntico a la demografía de Estados Unidos. Somos un 50% mujeres. En todo caso, intentamos sobre-representar a las poblaciones negras, latinas y LGBTQ, pero el objetivo es reflejar a Estados Unidos."

Demasiadas empresas carecen de diversidad desde el principio y tratan de ponerse al día más tarde, sin un progreso real y sostenible. Crear un equipo a partir de diversos orígenes debe ser una prioridad desde el primer día.

Los líderes pueden desempeñar un papel activo en la creación de redes profesionales diversas dentro de sus organizaciones agrupando a los empleados con estilos cognitivos complementarios. En Jotform, por ejemplo, agrupamos a los empleados en pequeños equipos multifuncionales, generalmente un desarrollador senior, un desarrollador front-end, un desarrollador back-end, un diseñador y un desarrollador CSS. Tener perspectivas de múltiples disciplinas conduce a ideas mejores y más sólidas. También nos ayuda a detectar problemas cuando inevitablemente surgen.

Los líderes también pueden fomentar diferentes formas de pensar siendo receptivos a todas las ideas, por ejemplo, emulando un concepto prestado de la comedia de improvisación: "Sí, y". Básicamente, es entrenarse para tener una reacción positiva a cada idea o contribución. Con demasiada frecuencia, los líderes tienen una reacción instintiva para debatir nuevas ideas, para centrarse en los problemas en lugar de los méritos. No me malinterpreten, estoy a favor de fomentar un conflicto saludable. Pero si lideramos desde un lugar en donde reconocemos el valor de las ideas de los demás, las personas estarán más ansiosas por compartirlas.

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Reflexiones finales

Como CEO de Jotform, una de mis prioridades es contratar a personas excelentes con diversos orígenes. Pero si el trabajo se detiene ahí, nos arriesgamos a perder los verdaderos beneficios de los diversos estilos cognitivos. Al construir equipos con diferentes orígenes y crear una cultura donde los empleados estén motivados para compartir, podemos proteger a nuestras empresas del síndrome del "Emperador sin ropa". Nadie dirá que le encanta la ropa solo por evitar el conflicto.