La gran resignación es una oportunidad para tomarse en serio la diversidad Encontrar, desarrollar y retener talentos diversos no tiene por qué ser una tarea abrumadora.
Por Arthur Langer •
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
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Las empresas han hablado mucho durante los últimos 18 meses sobre la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Ahora, sus promesas sobre la contratación para reflejar la población se están cumpliendo, y los líderes se están poniendo nerviosos porque se está llamando a su teatro de la diversidad. Los mitos sobre la falta de talento negro calificado persisten, aunque no son ciertos. Y han servido de excusa para que los líderes de las grandes corporaciones sigan hablando de lo difícil que es diversificar su fuerza laboral.
La buena noticia es que la entrega de DEI no tiene por qué ser un baile Kabuki. Cuando el liderazgo se toma en serio, las herramientas y los métodos se prueban académicamente y se gestionan los riesgos, y yo debería saberlo. Mi organización los ha aplicado con más de 65 corporaciones en todo el mundo. La llamada gran renuncia también proporciona un nuevo impulso para que los líderes se pongan serios. El cuarenta por ciento de la fuerza laboral mundial está considerando dejar sus trabajos el próximo año. Así que les he estado preguntando a los líderes: ¿Tienen sistemas establecidos para garantizar no solo que tengan excelentes candidatos en la puerta para reemplazarlos, sino que esos candidatos serán lo suficientemente diversos como para ayudarlos a cumplir sus objetivos de DEI? ¿Cómo planea convencer a sus inversionistas de que se toma en serio el cumplimiento de esos compromisos?
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En muchos casos, encuentro que los líderes parecen estar sufriendo un engaño. Creen que están haciendo todo lo posible para cambiar su status quo. Pero no lo son.
Existen las herramientas y las plataformas para realizar estos cambios. Tenemos los puntos de prueba de datos para demostrar que funcionan. En 2005 fundé una organización sin fines de lucro que recluta y capacita a candidatos diversos y marginados, y trabaja con empresas para ocupar puestos muy necesarios. Cuando leo las cifras de contratación, sé qué están haciendo mal los líderes: confían en las mismas herramientas en las que siempre han confiado para ocupar nuevos roles. Eso significa que están encontrando los mismos candidatos que siempre han encontrado. Los cambios incrementales, como agregar paradas de reclutamiento en las universidades históricamente negras y la publicidad con grupos de afiliación, pueden mover la aguja. Pero si los líderes de la empresa realmente quieren diversificar su fuerza laboral, y no solo por raza sino por antecedentes socioeconómicos y experiencia, deben romper todo su manual de reclutamiento y descartar la imagen que tienen del candidato ideal.
El mejor candidato para ayudarlo a cumplir con su negocio, la cultura de la empresa y los objetivos de DEI está ahí fuera, pero es posible que aún no hayan trabajado en su industria, es posible que no tengan un título universitario y en este momento ni siquiera tengan una conexión a Internet para buscar. en su anuncio de trabajo. ¿Cómo puede conectarse con este candidato estelar? ¿Y cómo puede invertir para hacerlo, de manera segura, de una manera que minimice el riesgo?
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Puede encontrar a su candidato en una sala de conferencias en su colegio comunitario local, o a través de un evento en una organización comunitaria. Incluso puede encontrarlos en una feria de empleo local, pero es dudoso que vayan directamente a su stand, porque no saben nada sobre su industria o cómo podrían integrarse. Si los encontró en el mundo, Descubriría que son inteligentes y agradables, pero tienen poca experiencia. Y ciertamente no tienen capacitación en el rol que usted busca desempeñar. Este candidato aprende rápido y, después de un período de formación, podría convertirse en uno de los mejores. Pero todavía no tienen acceso a Internet ni transporte constante. Su pareja es un trabajador fundamental por lo que a veces tienen que cuidar a sus hijos durante la jornada laboral.
Las cosas se están sumando aquí, y por mucho que este candidato parezca una gran persona, simplemente no ves cómo es posible que funcione. Los líderes me dicen que sus funciones de recursos humanos deben ser eficientes. Aún así, si desea construir una empresa verdaderamente diversa, no solo necesita a este candidato, necesita muchas más personas como ellos, cada una llena de potencial pero enfrentando obstáculos que los mantienen separados a usted y a ellos. Lo que necesita es un intermediario y no cualquier intermediario, sino uno que pueda ayudar a su candidato a eliminar todos los obstáculos que le impiden trabajar con usted. Para empezar, alguien que los encuentre. Luego, alguien que los capacite para que estén listos para unirse a su equipo. Una vez que están en el equipo, alguien que los guíe durante la gran transición de su vida, para ayudarlos a navegar por la nueva cultura de la empresa. Y alguien que los ayude a eliminar los obstáculos que podrían impedirles tener éxito con usted: pagar su factura de Internet, ayudarlos con el cuidado infantil de emergencia, subsidiar sus costos de transporte para llegar al trabajo, tal vez incluso encontrarles un apartamento y pagar el alquiler. .
Cuando pensé en estos obstáculos, vi un desafío emocionante. Es por eso que fundé una organización para ayudar a estos candidatos a derribar estos obstáculos, uno por uno. Encontramos, capacitamos y apoyamos a candidatos en poblaciones minoritarias y desatendidas. Los contratamos y luego, a través de asociaciones con instituciones como Georgia Tech, Penn State y Rutgers, los capacitamos en programas de certificación para trabajos que incluyen mecánicos, desarrolladores de pila completa, centro de llamadas y soporte de mesa de ayuda, programadores y más. Eliminamos las barreras al empleo: si alguien necesita Internet, lo pagamos. Si necesitan transporte, lo pagamos nosotros. Si alguien no tiene vivienda actualmente, le buscaremos una casa y le pagaremos el alquiler. Para todos los candidatos, pagamos el 100 por ciento de sus costos de atención médica. Y hacemos esto mientras se están capacitando y aprendiendo con la organización hasta que deciden contratar al candidato a tiempo completo. La tasa de retención de los empleados que hemos colocado es del 90%. Y a los empleadores no les cuesta nada contratar a nuestra gente, a tiempo completo. Mejor aún, sus honorarios para nuestra organización vienen en forma de donaciones deducibles de impuestos.
Desarrollar talento, como lo hacemos a través de WOS, es una de las mejores formas en que puede crear una fuerza laboral diversa en su empresa. Hasta ahora hemos emparejado a más de 6.000 personas con más de 65 corporaciones en más de 60 ubicaciones en todo el planeta.
En DEI, es hora de un poco menos de conversación y un poco más de acción. Y estamos emocionados de asociarnos con líderes para que esto suceda.
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