¿Manejando a una mujer negra? Aquí le mostramos cómo convertirse en su socio y aliado de éxito. Diversificar el lugar de trabajo es una prioridad para muchas empresas en estos días, pero algunas no han descubierto cómo retener, apoyar y promover a las mujeres negras que ya tienen.

Diversificar el lugar de trabajo es una de las principales prioridades para muchas empresas en estos días. Si bien algunas empresas se enorgullecen de aumentar la presencia de mujeres negras y otros grupos minoritarios en el lugar de trabajo, todavía no han descubierto cómo retener, apoyar y promover a las mujeres negras que tienen.

Aunque la presencia de mujeres negras en las empresas estadounidenses ha aumentado, todavía solo el 1,4% de ellas ocupan puestos ejecutivos . A pesar de la falta de representación y apoyo, las mujeres negras continúan empujando los límites y allanando el camino para que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) prosperen en el lugar de trabajo. Sin embargo, no pueden tener éxito a expensas de su bienestar mental, físico y espiritual.

Eso es lo que piensa también Minda Harts , autora de Right Within: How to Heal Racial Trauma in the Workplace . Right Within , del que he estado hablando durante semanas, es un llamado a la acción para que las mujeres de color hablen durante los momentos racializados en el lugar de trabajo y para que los gerentes formen conexiones significativas y se conviertan en socios (no obstáculos) en su éxito.

A medida que más mujeres negras ingresen a la fuerza laboral, es probable que sean administradas por personas que no comparten sus identidades. Es importante que los gerentes puedan liderar, apoyar y ayudar de manera efectiva a las mujeres negras a navegar por los espacios corporativos. Si administra a una mujer negra en su empresa, aquí le explicamos cómo puede trabajar para convertirse en su socio y aliado de éxito.

Genere confianza y manténgala

El primer paso y el más importante para apoyar a las mujeres negras es generar confianza. La confianza se gana, no se da. Es esencial mostrar a las mujeres negras de su empresa que su gerente está ahí para ellas en las buenas y en las malas.

Los gerentes pueden comenzar a generar confianza modelando la vulnerabilidad y la transparencia. Si el gerente comete un error, como hacer un comentario racializado o no hablar cuando se dijo algo hiriente, debe reconocerlo, inclinarse y disculparse.

Las mujeres negras son bombardeadas con microagresiones y racismo en el lugar de trabajo. A menudo, buscan a alguien que se dé cuenta y les afirme que realmente sucedió algo dañino. Los gerentes pueden generar confianza con los empleados negros reconociendo las microagresiones en estos momentos y ofreciendo compasión a la persona dañada.

Sentirse asustado y traumatizado en el lugar de trabajo sin un aliado en quien apoyarse erosiona la confianza de muchas mujeres negras. Los gerentes tienen la responsabilidad no solo de llevar a cabo las funciones básicas de la empresa, sino también de asegurar a las personas que administran que los están cuidando.

La confianza es una calle de doble sentido. Cuando los empleados humanizan a sus gerentes a cambio, ambas personas pueden sentirse confiadas al conectarse y compartir sentimientos honestos sobre problemas en el lugar de trabajo.

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Habla cuando veas o escuches algo

Apoyar a las mujeres negras en los espacios corporativos requiere que los gerentes hablen cuando escuchan o ven algo que puede ser hiriente.

Cuando ocurre un acto racializado en el lugar de trabajo, muchas mujeres negras están en estado de shock. A veces, no están seguros de que lo que experimentaron fue una microagresión o una parte de su imaginación. Pueden cuestionarse internamente e incluso criticar sus propias experiencias. La duda que atraviesa la mente de una mujer negra en momentos de daño puede impedirle hablar cuando es más importante.

Aquí es donde los gerentes pueden entrar y practicar la alianza. Los gerentes tienen el poder de insertarse en conversaciones en las que observan a otros empleados o ejecutivos decir cosas dañinas. Pueden regresar con la persona dañada y afirmar que lo que experimentaron no estaba en su cabeza. Al mismo tiempo, pueden pedir a los perpetradores que reflexionen sobre sus palabras y acciones.

La reacción opuesta puede ser devastadora. Los gerentes que no dicen o no hacen nada en momentos de daño e injusticia contribuyen a crear un entorno hostil e inseguro para las mujeres negras y otros grupos minoritarios. La confianza, como se mencionó en la sección anterior, puede verse seriamente dañada como resultado de no decir nada cuando la injusticia asoma su fea cabeza.

Es importante que los gerentes lideren con una comunicación valiente. Cuando estás en reuniones con personas que expresan prejuicios y tocan líneas de racismo, es crucial presentarse y hablar. Eso es una gran parte del apoyo a las mujeres negras y la construcción de un lugar de trabajo psicológicamente seguro.

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Construya un lugar de trabajo psicológicamente seguro

La seguridad psicológica se ha convertido en una palabra de moda en el espacio DEI. Ya he hablado mucho de ello antes , pero también lo desglosaré aquí. La seguridad psicológica, por definición, es la capacidad de hablar sobre las propias ideas, preguntas, preocupaciones o errores sin temor al castigo o la humillación. En otras palabras, la seguridad psicológica permite a las personas expresar sus preocupaciones sobre el racismo, los prejuicios y el trato perjudicial a quienes están en el poder sin temor a perder su trabajo, a ser quemados con gas o que sus preocupaciones sean ignoradas.

Los gerentes juegan un papel muy importante en la construcción de la seguridad psicológica de las mujeres negras en el lugar de trabajo. Si no son ellos, ¿entonces quién? Los gerentes están ahí para guiar, liderar y sacar lo mejor de las personas que administran. Esto también significa eliminar las barreras a la seguridad de sus empleados, particularmente las mujeres negras.

Si los gerentes desean construir un espacio de trabajo psicológicamente más seguro para las mujeres negras en sus empresas, pueden comenzar preguntando a la empleada:

• ¿Qué necesitas para sentirte apoyado o seguro?
• ¿Qué puedo hacer para que el lugar de trabajo se sienta más seguro para usted?
• ¿Qué normas le gustaría ver en la empresa?

En cuanto al tema de las normas, la creación de un conjunto de reglas que gobiernen el respeto y la bondad en la oficina puede ser una forma poderosa de generar seguridad psicológica. Las normas son importantes porque educan a la gente sobre cómo es la seguridad psicológica, responsabilizan a las personas cuando se ha producido un daño y sientan las bases de las formas de ser no negociables que hacen que la organización sea inclusiva.

Sea un socio de éxito

En el libro de Harts, ella menciona una relación que tuvo con un hombre blanco mayor (ella era una mujer negra más joven) que luego se convirtió en su socio de éxito. Este hombre, a quien ella identifica como "Charles", almorzaba con ella para discutir su currículum, hablar positivamente sobre ella a personas influyentes y estaba comprometido con su desarrollo profesional.

Las mujeres negras de su organización podrían utilizar un socio de éxito, como Charles, para ayudarlas a crecer y ascender en la organización. Ser un socio exitoso de una mujer negra en tu equipo requiere que construyas una relación con ella que no sea superficial, sino verdaderamente genuina. Requiere que conozcas sus metas, deseos, miedos y trayectoria de crecimiento.

Aunque muchos gerentes son buenos socios de éxito con personas con las que pueden relacionarse, no siempre es fácil ofrecer la misma energía a alguien que no se parece a ellos ni comparte su identidad. Debido a que las mujeres de color no pueden promocionarse a sí mismas, necesitan un socio exitoso para ver su potencial, contribuciones y abogar por su movilidad ascendente.

Los gerentes que deseen ser un socio exitoso deben preguntarse: "¿Cómo puede alguien beneficiarse de mi valentía?"

En otras palabras, ¿cómo puedo usar mi influencia, poder y posición en esta empresa para hacer ascender a alguien de mi organización?

Haz la promesa del gerente

Una conclusión poderosa del libro de Harts fue la promesa del gerente. Al final del libro, le pide a cada gerente que se comprometa a apoyar a las mujeres negras en sus empresas de manera significativa. Aquí está la promesa que todo gerente debería imprimir y sobre la que reflexionar:

"Reconoceré que tengo prejuicios que necesito comprender y reconciliar. Me comprometeré a entablar conversaciones valientes. A veces pueden resultar difíciles, pero sé que son necesarios para crear un lugar de trabajo inclusivo. Me desafiaré a mí mismo para responsabilizar a otros colegas cuando escuche u observe tonos, comportamientos y acciones racializados. Aprenderé a humanizar la experiencia de todos mis colegas para comprender y escuchar sus perspectivas y experiencias vividas, particularmente cuando difieren de las mías. Compartiré mis experiencias y viaje educativo para ayudar a otros gerentes a crear prácticas de justicia restaurativa. Incluso si cometo un error, me comprometo con la práctica diaria de ser un mejor gerente, comprometido con la equidad para todos ".

Firma esto, imprímelo y ponlo en un lugar visible.

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El libro de Harts inspiró a muchos gerentes y mujeres negras a practicar una comunicación valiente en el lugar de trabajo. Saca a la luz la necesidad esencial de que las mujeres negras se sientan actualizadas, seguras y seguras en el lugar de trabajo. Para que eso suceda, se requiere que los gerentes escuchen, validen, apoyen y eleven a las mujeres negras en sus empresas.

Depende de los gerentes trazar una línea en la arena y responsabilizarse de sus compromisos. Es imperativo usar sus voces para crear conciencia sobre los problemas que dañan, no ayudan, la seguridad psicológica en la organización.

Cuando se practican todos los componentes mencionados en este artículo, puede ocurrir la curación, el crecimiento y la retención de las mujeres negras en el lugar de trabajo. Con la ayuda de gerentes valientes y dedicadas al éxito de las mujeres negras, toda la organización puede alcanzar un mayor estado de progreso, inclusión y desarrollo.