ქმედუნარიანობის ახლებური განმარტება აუტისტი თანამშრომლების დაქირავება სულ უფრო მეტი კომპანიისთვის ხდება სასარგებლო!
By ნეილ პარმარი
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
Chargerback-ს ძალიან კირკიტა თანამშრომლები უყვარს. იუტას შტატში მდებარე ეს კომპანია საკრედიტო ბარათებთან დაკავშირებულ დავებს იძიებს და ნუსხავს. მაგალითად, როდესაც მომხმარებელი ამტკიცებს, რომ ბარათი მისი ნებართვის გარეშე გამოიყენეს. ამ დროს, ანალიტიკოსები შეუპოვრები და პედანტები უნდა იყვნენ და ამჩნევდნენ ისეთ დეტალებს, რისი დანახვაც სხვებს არ შეუძლიათ.
სწორედ ამიტომ, კომპანიის პრეზიდენტმა, ხალიდ ელ ავადიმ 36 წლის ანალიტიკოსი კერი თირნი დაიქირავა. მან თავისი ფუნქციები მალე აითვისა და ამჟამად ტექნიკურ ინფორმაციას, კომპიუტერის ტექნიკურ მოთხოვნებსა და განმეორებით დავალებებს, სხვა, დამწყებ ანალიტიკოსებზე ორჯერ სწრაფად ართმევს თავს. „ეს ძალიან, ძალიან შთამბეჭდავია", – ამბობს ელ ავადი. ჩვენი გამოცდილებიდან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თირნის მსგავსი, „ქმედუუნარო" თანამშრომლების დაქირავება ეფექტურია.
თირნი აუტისტია და მისი სამსახურში აყვანა გამონაკლისი არაა. იგი ტალანტების მოსაზიდად გამართული ბრძოლის ავანგარდშია. ამ პროცესში დიდი ამერიკული და ზოგჯერ მცირე ამერიკული კომპანიებიც კი სულ უფრო ხშირად ქირაობენ ე.წ. „ნევრომრავალფეროვან", ანუ ნერვული სისტემის დარღვევების მქონე პერსონალს. ეს მხოლოდ დასაწყისია, თუმცა სულ უფრო და უფრო მეტი კომპანია აღიარებს, რომ აუტისტი თანამშრომლები მათი კონკურენტული უპირატესობაა, რადგან ისინი კრეატიულები, დეტალებზე ორიენტირებულები და ტექნიკურად კომპეტენტურნი არიან. „ეს ნოყიერი ნიადაგია", – აცხადებს კორნელის უნივერსიტეტის ლიზა იანგისა და ჰოკ ტანის დასაქმებისა და უნარშეზღუდულობის კვლევითი ინსტიტუტის თანამშრომელი, სიუზან ბრუიერი.
მას შემდეგ, როცა კომპანიები აუტისტი თანამშრომლების მნიშვნელობას აანალიზებენ, ბევრ მათგანს დასაქმების პრაქტიკაში ცვლილებები შეაქვს. „დღეს, ამერიკაში 50 კომპანიის ძირითად სამუშაო ძალას აუტისტი თანამშრომლები შეადგენენ", – ამბობს მაიკლ ბერნიკი, კალიფორნიის შრომის დეპარტამენტის ყოფილი დირექტორი. ამჟამად იგი Sedgwick-ის იურიდიული კომპანიის კონსულტანტია და „ნევრომრავალფეროვნების" შესახებ წერს.
კომპიუტერული პროგრამირების გიგანტ SAP-ის მიზანია მისი სამუშაო ძალის 1%-ს აუტისტი თანამშრომლები წარმოადგენდნენ (დაახლოებით 650 პოზიცია). SAP-ის აუტისტების პროგრამის ხელმძღვანელი, ხოსე ველასკო მიიჩნევს, რომ ასეთი მუშაკები სრულად არ არიან გამოყენებული და ფიქრობს, რომ მათ განსხვავებული ტიპის აზროვნება აქვთ, რაც ხელს უწყობს ინოვაციებს. აუტისტთა დასაქმების პროგრამა აქვს JP Morgan Chase-საც, ხოლო Microsoft-მა, ბოლო ორი წლის განმავლობაში, 31 ასეთი თანამშრომელი დაიქირავა.
კომპანიების უმეტესობა ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ მსგავსი პოლიტიკა არ არის მათი სოციალური პასუხისმგებლობის ნაწილი. Microsoft-ს მიაჩნია, რომ აუტისტები „ტალანტის შეუზღუდავი წყაროა". JP Morgan-ის პროგრამის დირექტორი აუტისტების ცალკეულ თვისებებს ახასიათებს, როგორც „სამუშაოს იდეალურ აქტივებს, განსაკუთრებით ტექნოლოგიებისა და ინჟინერიის ინდუსტრიაში".
„ამას მხოლოდ მრავალფეროვნებისთვის და ინკლუზიური პროგრამებისთვის კი არა, კონკრეტულად ჩვენი ბიზნესის საჭიროებისთვისაც ვაკეთებთ", – ამბობს ბუღალტერიისა და პროფესიული სერვისების ფირმა EY-ს პროცესების განვითარების ეროვნული ლიდერი, ჰაირენ შუკლა. გასულ წელს კომპანიამ ფილადელფიის ოფისში საპილოტე პროგრამა წამოიწყო და რამდენიმე აუტისტი თანამშრომელი დაიქირავა მათთან მუშაობის საუკეთესო მოდელის გამოსანახად. ეს იმდენად წარმატებული აღმოჩნდა, რომ მალე დალასის ოფისშიც აუტისტი თანამშრომლები დაასაქმეს. ამჟამად EY-ს 14 აუტისტი მუშაკი ჰყავს, რომლებიც კიბერუსაფრთხოების, ავტომატიზაციისა და ინფორმაციის ანალიტიკის სფეროში მუშაობენ. „ეს როლები მათთვის არ შეგვიქმნია. ჩვენ უბრალოდ არსებულ პოზიციებზე დავასაქმეთ", – ამბობს შუკლა, – „ეს ძალიან ინოვაციური გზაა „ტალანტების ომში" საბრძოლველად და რაც მთავარია – მათი კრეატიული შესაძლებლობების მოსაზიდად.
მიუხედავად ამისა, ისევე, როგორც ნებისმიერი სხვა ტიპის დასაქმებულთა შემთხვევაში, აუტისტთა დასაქმების მომხრეები განზოგადებებისგან თავშეკავებისკენ მოგვიწოდებენ. ზოგი ექსპერტის აზრით, მათი კონკურენტული უპირატესობა ოდნავ გადაჭარბებულია, რაც ხელს უწყობს ერთგვარად არარეალისტურ გააზრებას იმ თვისებათა ძალზე ფართო სპექტრისა, რომლებიც აუტიზმს იწვევს. სკოლის დიპლომიანი აუტისტების მხოლოდ 58%-ია დასაქმებული და ეს სხვადასხვა სახის ინტელექტუალური პრობლემების მქონეთა და ათვისების უნარშეზღუდულთა დასაქმების მაჩვენებელზე ნაკლებია.
მათაც კი, ვისაც მაღალი დონის ამოცანების წარმატებით შესრულება ეხერხებათ, ხშირად უჭირთ ყოველდღიურობაში აუცილებელი ისეთი უნარების გამოყენება, როგორიც ორგანიზებულობა და თანამშრომლებთან კომუნიკაციაა.
სწორედ ამიტომ, ბევრი კომპანია ასეთი დასაქმებულების წარმატების ხელშესაწყობად, სპეციალურ სისტემას ქმნის. EY ფილადელფიის ოფისში გადამზადების ტრენერებს ქირაობს, რომლებიც დასაქმებულებს გარდამავალი პერიოდის გადალახვაში ეხმარებიან – დაახლოებით ისე, როგორც ეს სხვა შტატიდან გადმოსული და მარტო მცხოვრები თანამშრომლების შემთხვევაშია. DXC Technology (ყოფილი Hewlett Packard Enterprise) ავსტრალიაში თავის 58 აუტისტ თანამშრომელს (რომლებიც ბოლო 4 წლის განმავლობაში დაიქირავა) ფინანსურ და კვებასთან დაკავშირებულ რჩევებს აძლევს, რათა დარწმუნდნენ, რომ ახალი ხელფასიდან ფულის დაზოგვას სწორად სწავლობენ, ფულს გონივრულად ხარჯავენ და ჯანსაღ პროდუქტებს ყიდულობენ. „ზოგი მათგანი ძალიან ჭკვიანია, მაგრამ ფულის მოხმარება არ იცის, არ გააჩნია ფინანსების მართვის უნარები და ერთ კვირაში მთელი შემოსავლის სრულად დახარჯვა შეუძლია", – ამბობს კომპანიის აუტისტი თანამშრომლების დაქირავების პროგრამის, Dandelion-ის ხელმძღვანელი მაიკლ ფილდჰაუსი.
„წამყვანი ტექნოლოგიური კომპანიები აუტისტების დაქირავებისას ძალიან შერჩევითები არიან და მსურველთა მცირე ნაწილი თუ აჰყავთ სამუშაოდ", – ამბობს დეივიდ პლაცერი, Adobe-ის გამოცდილი მკვლევარი და ჯონ ჰოპკინსის უნივერსიტეტის დოქტორის სამეცნიერო ხარისხის მაძიებელი, რომელსაც ამ სფეროში გამოკვლევების დიდი გამოცდილება აქვს. ისინი, ვინც ასეთი შერჩევითი პრინციპით მუშაობენ, ცდილობენ სამუშაოზე აყვანის პრინციპების მოდიფიცირებას. ფილდჰაუსის შეფასებით, სამუშაოზე აყვანის პროცედურა საუკეთესო შედეგებს მაშინ იძლევა, როცა დირექტორთა „მოღუშულ" ოთახში გამართული გასაუბრების ნაცვლად, პრაქტიკული შეფასების ტესტირებას ატარებს, ხოლო მოგვიანებით, კანდიდატს ფინჯან ყავაზე ეპატიჟება. შემდეგ იგი მაძიებელს მის ჰობიზე ეკითხება და ხშირად ისმენს ინფორმაციას კანდიდატის ღრმა ცოდნის შესახებ საჭირო სფეროში. ეს ფილდჰაუსს ეხმარება კანდიდატის უნარები სპეციფიკურ როლს მოარგოს – სწორედ ისე, როგორც მონაცემთა ექსპერტის აყვანისას გააკეთა. ამ უკანასკნელს უფლება ჰქონდა მონაცემები შინ წასვლის შემდეგ, გასართობად დაემუშავებინა.
„ეს სწორედ ის შემთხვევაა, როცა ერთს პლუს ერთი სამს უდრის, რითაც უფრო მეტ პროდუქტიულობასა და დაინტერესებას იღებთ", – ამბობს ფილდჰაუსი. ტექინდუსტრიის გიგანტებმა – SAP-მა, Microsoft-მა და DXC Techonology-მ ახლახან გამართულ სპეციალურ სამიტზე ერთმანეთს „ნევრომრავალფეროვანი" პერსონალის დაქირავების საუკეთესო პრაქტიკა გაუზიარეს.
რა თქმა უნდა, დროისა და ფულის მუდმივი დეფიციტის პირობებში მომუშავე დამწყებ ანტრეპრენერებსა და მცირე ბიზნესს მსგავსი ტიპის მუშაკების დახმარება გაუჭირდებათ. აუტისტების სამუშაოზე აყვანის ადვოკატირების მომხრეთა განმარტებით, ასეთ შემთხვევებში რესურსები თითქმის ამოუწურავია. ქმედუუნაროთა დასაქმებისას ხელმისაწვდომია ფედერალური საგადასახადო შეღავათები, ხოლო შტატების უმრავლესობაში პროფესიული გადამზადების სპეციალიზებული სააგენტოებიც მოქმედებს. ხშირად ეს მოიცავს დამსაქმებლის დახმარებას სხვადასხვა როლისთვის შესაბამისი კანდიდატების მოძებნაში, ასევე წვდომას სამუშაო ადგილზე ტრენერის ან მუშაკთა კონსულტანტის მომსახურებასთან, ისევე როგორც გადაადგილებას შინიდან სამუშაო ადგილამდე.
ამის მსგავსად, არსებობს ისეთი სტრუქტურები, როგორებიცაა შეზღუდული უნარების დახმარების სფეროში მომუშავე არასამეწარმეო ორგანიზაცია, Expandability (სწორედ მისი მეშვეობით Chargeback-ის ელ ავადი თირნის შეხვდა), ასევე განმანათლებელთა, სოციალური სამსახურის აგენტთა და სამეწარმეო და არასამეწარმეო ორგანიზაციათა თანამშრომლობის პლატფორმა Uniquely Abled Project. ამ სტრუქტურების ამოცანა უნარშეზღუდული პირების ტრენინგია, მათ შორის აუტიზმით დაავადებულთა უშუალოდ სამუშაო ადგილზე გადამზადება და მუდმივი მხარდაჭერაა.
„მხარდამჭერი ინფრასტრუქტურა საკმაოდ ვრცელია", – ამბობს ბერნიკი, – „დამსაქმებლები არ არიან ვალდებულნი, რომ აუტისტების დასაქმების პროგრამები მარტო განახორციელონ ".
გარდა ამისა, სხვადასხვა საშუალება წარმატებით გამოსცადა ზოგმა მცირე ბიზნესმაც. მაგალითად, ანაზღაურებადი სტაჟირება, სპეციალური კონტრაქტი ან არასრულ განაკვეთზე დასაქმება. და რა თქმა უნდა, როცა „ნევრომრავალფეროვანი" თანამშრომელი წარმატებას აღწევს, ის რიგით თანამშრომელს ემსგავსება, სულ მცირე, ერთ ასპექტში – მას, ისევე როგორც სხვებს, დაწინაურება სურს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სამსახურის გამოცვლაზე იწყებენ ფიქრს. „კომპანიები ხშირად აწყდებიან სიტუაციას, როდესაც ასეთი ადამიანები მალე იმდენად თავდაჯერებულნი ხდებიან, რომ პროცესის განმეორებისა და შემდგომი განვითარების ძლიერი სურვილი უჩნდებათ. ხშირ შემთხვევაში, კომპანიებისთვის ეს მოულოდნელობაა, რომლისთვისაც მზად არ არიან", – ამბობს ბრუიერი.
ეს სწორედ ისაა, რაზეც ელ ავადიც ფიქრობს. იგი აღნიშნავს, რომ ყოველთვის აკვირდება ანალიტიკოსებს, მაგალითად, ახალ დაქირავებულ თირნის, რომელსაც შემდეგში უფრო სერიოზული პასუხისმგებლობები შეიძლება დაეკისროს. მაგალითად, Chargeback-ის განვითარების ტენდენციის გამოვლენა, რაც შესაძლოა სასარგებლო აღმოჩნდეს ბიზნესის ზრდისთვის გრძელვადიან პერიოდში. „ჩვენ მისთვის გაცილებით რთული დავალებების მიცემა შეგვიძლია", – ამბობს იგი.
