შრომითი ბაზრის ცვლილება საქართველოში - ინტერვიუ ლელა სალაყაიასთან

By
Entrepreneur-ის კონტრიბუტორები საავტორო სტატიებში გამოხატავენ მათ პირად მოსაზრებებს.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.

შრომის ბაზარი მუდმივად იცვლება, განსაკუთრებით მაშინ როდესაც მსოფლიოში პოლიტიკურ-ეკონომიკური ცვლილებები ხდება. წარმოებული სტატისტიკა და ადამიანური რესურსების პროფესიონალები ადასტურებენ, რომ განვითარებულ ქვეყნებში შრომითი ძალის დეფიტიცია. გასული წლის განმავლობაში, სამსახურის დატოვების ძირითად მიზეზებად თანამშრომლები ასახელებენ კარიერული წინსვლის დაბალ შესაძლებლობებს, ასევე სამსახურისა და პირადი ცხოვრების ბალანსში დამსაქმებლის მხრიდან ნაკლებ ხელშეწყობას. ბოლო ორი წლის განმავლობაში განვითარებულმა მოვლენებმა, საქართველოშიც მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა დასაქმებაზე, რთული გახდა როგორც თანამშრომლების აყვანა, ისე შენარჩუნება. რა ცვლილებებია ქართულ ტექნოლოგიურ ბიზნესში ამ მიმართულებით და როგორ ხდება თანამშრომლების მიღება და შენარჩუნება, ბილაინის პერსონალთან მუშაობისა და ადმინისტრაციულ საკითხთა დირექტორი, ლელა სალაყაია გვიყვება.

როგორია თქვენი გამოცდილება თანამშრომლების სამსახურში აყვანის თვალსაზრისით - ადვილად პოულობთ თქვენსთვის შესაფერის კანდიდატურას?
შრომითი ბაზარზე რეალობა ნამდვილად შეიცვალა. განსაკუთრებით ეს ეხება ახალგაზრდა თაობას, ახალ კურსდამთავრებულებს, რომლებიც, მიუხედავად ქვეყანაში არსებული ეკონომიკური მდგომარეობისა, მხოლოდ ანაზღაურების გამო არ იღებენ გადაწყვეტილებას; ისინი აქცენტს აკეთებენ სამუშაო გარემოზე, სამუშაო გრაფიკის მოქნილობაზე, იმ ღირებულებებზე რომელსაც კომპანიები ქმნიან საზოგადოებისთვის. ჩვენ მუდმივად ვცდილობთ დასაქმებულებს შევუქმნათ სამუშაო გარემო, რომელიც არა მხოლოდ შემოსავალს, არამედ სხვა მრავალ ბენეფიტს სთავაზობს. ვფიქრობთ, რომ კომპანიის კორპორაციული კულტურა და თანამშრომლების განვითარების ხელშეწყობა არის ის, რაც ყოველთვის აქტულურია. ამ რეალობის გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ ძირითადად არ გვიჭირს კანდიდატების მოზიდვა და შენარჩუნება.

როგორ ფიქრობთ, რა გამოწვევებია საქართველოს შრომის ბაზარზე ამ ეტაპზე ისეთი ტექნოლოგიური კომპანიებისთვის, როგორიც თქვენია?
ძირითადი გამოწვევა ტექნოლოგიური ტალანტების და კონკრეტული მიმართულების მიხედვით პროფესიონალების ნაკლებობაა. სადაც დრო გვაძლევს შესაძლებლობას, იქ თავად ვცდილობთ ტალანტების მომზადებას და გაზრდას; სადაც ამის შესაძლებლობა არაა, მაშინ უკვე ჰედჰანთინგს მივმართავთ.

ბოლო დროს სულ უფრო ხშირად გვესმის ტერმინი სამუშაო ძალის ეკოსისტემა. როგორია თქვენი კომპანიის გამოცდილება ამ მხრივ? როგორც ვიცით, ბილაინში სამი სხვადასხვა თაობის თანამშრომლები წარმატებით მუშაობენ ერთად.
ჩვენ რეგულარულად ვაკეთებთ სხვადასხვა ტიპის ანალიზს ადამიანური რესურსების მიმართულებით, მათ შორის რა თქმა უნდა ასაკის მიხედვითაც, რაც გვეხმარება, რომ სხვადასხვა თაობის თანამშრომლებისთვის გამოვიყენოთ დივერსიფიცირებული მიდგომები, როდესაც ამის საჭიროება არის, მათი მოტივაციისა და მოთხოვნილებების შესაბამისად.

ბილაინი ყოველთვის გამორჩეოდა ადამიანური კაპიტალის მართვის სფეროში სიახლეებით, იქნებოდა ეს ღია ტიპის ოფისი, "იმუშავე საიდანაც გინდა" პოლიტიკა, რეკრუტმენტისა და სამსახურში მიღების დროს თანამედროვე სისტემების გამოყენება და სხვა. როგორ ფიქრობთ, რამდენად მნიშვნელოვანია თანამედროვე მისწრაფებები ადამიანური კაპიტალის მართვის სფეროში? ხომ არ ხდება ზოგჯერ ისე, რომ ტრენდი ჩნდება და შემდეგ მალევე ქრება?
ზოგიერთ ტრენდს მიმდინარე მოვლენები იწვევს, ზოგი კი რჩება ახალ სტანდარტად. ჩვენი მიდგომები უფრო ანალიზს ეფუძნება ვიდრე ტრენდებს. ჩვენი სამუშაო სივრცის რადიკალურად შეცვლა, "იმუშავე საიდანაც გინდა" პოლიტიკა და ასევე სხვა მიდგომები გამომდინარეობს პირველ რიგში კომპანიის სტრატეგიიდან და ბაზისური ღირებულებებიდან. რა თქმა უნდა, პანდემიამ, ისევე როგორც სხვა კომპანიები, ბევრი გამოწვევის წინაშე დააყენა ჩვენი კომპანიაც, მაგრამ აქაც თანმიმდევრული, გაანალიზებული და კომპანიის ღირებულებებთან შესაბამისობაში მოყვანილი მიდგომებით ვცდილობთ დავამკვიდროთ ის შიდა სტანდარტები, რომელიც კომპანიაზე და თანამშრომლებზე იქნება მორგებული

რა რჩევას მიცემდით კოლეგებს თქვენი სფეროდან - რა უნდა ახსოვდეს კომპანიას მუდმივად იმისთვის, რომ არ შეექმნას ადამიანური კაპიტალის დეფიციტი?
შერჩევის პროცესი საკმაოდ კომპლექსურია, მაგრამ ასევე გასათვალისიწნებელია ის ფაქტორი რომ დროში გაწელილი ეს პროცესი ხშირად სასურველი კანდიდატების სხვაგან გადინების საწინდარიცაა. ამასთან ერთად, სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება პროფესიულ სფეროში კომპეტენციების შესაბამისი კანდიდატების მოძიება და შერჩევა და არა უბრალოდ გამოცდილების მიხედვით შერჩევა, რადგან დღევანდელ ძალიან სწრაფად ცვალბად სამყაროში თუნდაც 1 წლიანი გამოცდილება უკვე საკმარისიც შეიძლება აღმოჩნდეს. ამიტომ, ვფიქრობ აქცენტები უფრო უნდა გადავიდეს არა მხოლოდ გამოცდილებაზე და სტანდარტულ პიროვნულ თვისებებზე, როგორებიცაა მაგალითად, პასუხისმგებლობის გრძნობა, სტრესულ სიტუაციისთან გამკლავება და სხვა, არამედ კონკრეტულად იმ პროფესიაში არსებული კომპეტენციებთან და კომპანიის ღირებულებებთან შესაბამისობაზე.

2 წლის წინ, ბილაინი პირველი კომპანია იყო საქართველოში, რომელმაც "იმუშავე საიდანაც გინდა" პოლიტიკა დანერგა და თანამშრომლებს არჩევანის თავისუფლება მისცა. ამ ეტაპზე როგორ აგრძელებთ კომპანიაში მუშაობას, ოფისებში სიარულს და ერთმანეთთან ფიზიკურ შეხვედრებს?
ამ ეტაპზე გადაწყვეტილება ფუნქციის შიგნით, სრულად საოფისე, დისტანციური თუ ჰიბრიდული მიდგომის შესახებ, ფუნქციის ხელმძღვანელებს მივანდეთ. ეს ერთის მხრივ დიდი ნდობაა და მეორეს მხრივ - დიდი პასუხისმგებლობა. ამჟამინდელი მიდგომით, ფუნქციის ხელმძღვანელს შეუძლია მიმდინარე პროცესებიდან გამომდინარე, თავად არეგულიროს ეს მიდგომები. მაგალითად, ამ ეტაპზე კომპანიაში მიმდინარეობს ახალი ERP სისტემის დანერგვა, ეს საკმაოდ ცოცხალი და რთული პროცესია და მოითხოვს თანამშრომელთა სრულ ჩართულობას და არა მხოლოდ ონლაინ, ამიტომ ამ პროცესში მონაწილე ფუნქციები ამ ეტაპზე სრულად საოფისე მიდგომას იყენებენ. სრულად საოფისე ცხოვრებაზე დაბრუნება ნაკლებ სავარაუდოა, მაგრამ ამ შემთხვევაშიც კომპანიის საჭიროებებიდან გამომდინარე ვაანალიზებთ სიტუაციას და ამის მიხედვით ვიღებთ გადაწყვეტილებას.