სწორი ხალხის შერჩევა - ანუ რატომ მიდიან ადამიანები სამსახურებიდან? დასაქმებულთა 17% ტოვებს სამუშაოს პირველ 90 დღეში - რაც არასათანადო შერჩევაზე მიუთითებს
By სულხან სახვაძე •
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
გლობალურად, თანამშრომელთა გადინების მაჩვენებელი განსხვავდება ქვეყნებსა და ინდუსტრიებში, მაგრამ რამდენიმე კვლევა იძლევა საორიენტაციო მაჩვენებლების ხილვის შესაძლებლობას:
- Mercer-ის 2021 წლის აგვისტოს ანგარიშის მიხედვით, გლობალურად, გადინების საშუალო მაჩვენებელი დაახლოებით 18.5% იყო.
- 2022 წლის PwC-ის ანგარიშში, გლობალურად, გადინების მაჩვენებელი 18.7% იყო.
ანალიზის უმეტესობა მიუთითებს, რომ თანამშრომლების დენადობის მაჩვენებელი მსოფლიოში საშუალოდ 19%-ია.
ამასთან, ბოლო რამდენიმე წეილწადში, ტალანტების მიგრაციის ზრდას ხელი პანდემიამაც შეუწყო.
არსებობს მრავალი მიზეზი, რის გამოც ადამიანები ტოვებენ კომპანიებს, თუნდაც ისეთები, რომლებიც თავდაპირველად აღფრთოვანებული იყვნენ. ერთ-ერთი მიზეზი კულტურული შეუსაბამობაა. ზოგჯერ კონკრეტული გარემო უბრალოდ არ შეესაბამება კონკრეტული ინდივიდს ღირებულებებს, კომუნიკაციის სტილს და სამუშაო ჩვევებს.
კომპანიებში მაღალი გადინების თავიდან აცილება შერჩევის პროცესში ადამიანების უნარებისა და კულტურასთან თავსებადობის სწორ შეფასებას მოითხოვს, შემდეგ კი, მათ შესანარჩუნებლად, ზრდის შესაძლებლობას, ძლიერ ლიდერობას, აღიარებას, სამუშაო-ცხოვრების ბალანსს და სამართლიან ანაზღაურებას. Glassdoor-ის მიერ ჩატარებული ბოლო კვლევის მიხედვით, დასაქმებულთა 17% ტოვებს სამუშაოს პირველ 90 დღეში - რაც არასათანადო შერჩევასა და არასწორ ონბორდინგის პროცესზე მიუთითებს. Glassdoor-ის ანალიზი ასევე ამბობს, რომ თანამშრომლების 32% ტოვებს ახალ სამუშაოს პირველი 6 თვის განმავლობაში, ხოლო 48% ტოვებს სამუშაოს საშუალოდ პირველ 12 თვეში.
საძირკვლის შექმნისას მნიშვნელოვანია თავდაპირველი შთაბეჭდილებები. ამასთანავე, თანამშრომელთა კმაყოფილების ფაქტორები, როგორებიც არის კარიერული განვითარება, ლიდერებთან ურთიერთობა, კულტურა, რაც დადებით გავლენას ახდენს მომდევნო თვეებზე.
თანამშრომელთა პირველი წლის დენადობის მაჩვენებლები 2-ჯერ უფრო მაღალია Gen Z თაობაში, რაც განპირობებულია სხვადასხვა ტენდენციებით, მათ შორის, უფრო სწრაფი კარიერული ზრდის სურვილით., , სხვადასხვა ინდუსტრიებსა და ასაკობრივ ჯგუფებში პირველი წლის გადინების ინტენსივობა ცალსახად მიანიშნებს იმაზე, რომ დამსაქმებლებმა მნიშვნელოვანი ცვლილებები უნდა შეიტანონ სამუშაო ადგილიზე ტალანტების შერჩევაში.
ღია პოზიციების შესავსებად საჭირო დრო, განსხვავდება ინდუსტრიისა და როლის მიხედვით, Joblist-ის 2022 წლის ანგარიშის მიხედვით:
- საწყისი საფეხურის პოზიციების შევსებას საშუალოდ 45 დღე სჭირდება
- საშუალო საფეხურის პოზიციების შევსებას საშუალოდ 60 დღე სჭირდება
- უმაღლესი საფეხურის აღმასრულებელი როლები საშუალოდ 70+ დღეს მოითხოვს
თანამშრომელთა შერჩევის დროის KPI-ის გაუმჯობესება მოითხოვს ისეთ ინვესტიციებს კომპანიების მხირდან, როგორებიც არის ძლიერი დამსაქმებლის ბრენდინგი, შერჩევის თანამედროვე ციფრული სისტემები, ინტერვიუს სწრაფად ჩანიშვნა და სხვა. აქვე, ამ პროცესის სიჩქარის დაბალანსება - სწორი ადამიანის შერჩევის ხარისხთან ერთად გადამწყვეტია - სხვაგვარად შეუმოწმებელი, არასათანადოდ მორგებული კანდიდატები სწრაფად ტოვებენ კომპანიებს. თუ შერჩევის ეტაპისთვის გასაშუალოებულ 45 დღეს ფულად დანახარჯში გადავიყვანთ, ბიზნესის კომპანიები უფრო მარტივად დაიწყებენ პროცესების გაუმჯობესებაზე ზრუნვასა და ტექნოლოგიების გამოყენებას, რათა საშუალო 45 დღე მინიმუმამდე შეამცირონ. გასათვალისწინებელია, რომ თანამშრომლების მიერ კომპანიის ადრეული დატოვება, კერძოდ,, პირველ თვეებში ან პირველ წელს - ქმნის რამდენიმე პრობლემას:
1. რეკრუტირებისა და ტრენინგებისათვის გაწეული მაღალი დანახარჯები.
2. ახალი თანამშრომლის გაზრდას, პროდუქტიულობის ამაღლებას და მისი პოტენციალის ათვისებას თვეები სჭირდება, ადრეული გადინება ნიშნავს, რომ ბიზნესმა მიიღო მინიმალური შედეგი
3. ადამიანების მასიური, ნაადრევი გადინება ამცირებს არსებული გუნდის წევრების ნდობას სამუშაო გარემოს მიმართ და უარყოფითად მოქმედებს დარჩენილი თანამშრომლებისა ჩართულობაზე.
4. თანამშრომლების ხშირი ცვლა დიდ დროის ხარჯვას მოითხოვს მენეჯერებისგანაც, რაც იწვევს სხვა პრიორიტეტული მიმართულებებისათვის გამოყოფილი დოროის დეფიციტს და პროდუქტიულობის შემცირებას.
5. ინდუსტრიას ან კომპანიებში კონკრეტულ როლის სპეციფიკურ უნარებს და ინსტიტუციონალურ ცოდნას არ აქვს შანსი გაიდგას ფესვები ადრეული გადინების პირობებში, რაც ქმნის ნიჭის უწყვეტობის რისკებს.
უნდა ვაღიაროთ, რომ ნებისმიერი თანამშრომლის დაკარგვას, კომპანიაზე მნიშვნელოვანი გავლენა აქვს , მაგრამ ადრეული გადინება კიდევ უფრო აძლიერებს ამ საკითხს. ბლოგში მიმოხილული შედეგები და ტენდენციები ცალსახად მიუთითებს იმაზე, რომ კომპანიებში, მენეჯერებმა უნდა გადახედონ არსებულ პრაქტიკებსს და დანერგონ თანამედროვე პროცესები/ტექნოლოგიები, რომლებიც უზრუნველყოფენ სწორი ადამიანიების სწრაფ შერჩევას.
