Estudio: las empresas de tecnología deben verificar sus puntos ciegos de diversidad

Los nuevos datos muestran una brecha de percepción sobre el grado de sesgo experimentado en el lugar de trabajo.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Si no está seguro de si existe sesgo o discriminación en su organización, puede considerar las estadísticas que descubrimos en nuestro informe Igualdad en la tecnología , que fue la culminación de una encuesta a más de 9,000 tecnólogos empleados.

En resumen, nuestra encuesta reveló algunas brechas profundas de percepción entre los grupos demográficos en cuanto al grado de prejuicio y discriminación que existe en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, alrededor del 80 por ciento de los trabajadores negros de la tecnología dicen haber experimentado discriminación racial o de género en el lugar de trabajo, y más del 30 por ciento dice que la desigualdad racial ocurre "con mucha frecuencia" en la industria de la tecnología.

Por el contrario, menos del 15 por ciento de los tecnólogos blancos ven que la desigualdad racial ocurre con tanta frecuencia en la tecnología. Como tecnólogo que no pertenece a minorías, puedo entender que esta es una brecha que puede nacer naturalmente de nuestra variedad de experiencias vividas. Pero los datos de esta encuesta me refuerzan como líder que necesito mirar más allá de mis propias observaciones.

Surgen tendencias similares para los prejuicios de género. El treinta y uno por ciento de las mujeres en tecnología dice que la desigualdad de género ocurre “con mucha frecuencia”, mientras que el 12 por ciento de los hombres ve que ocurre en el mismo grado. Ciertamente, es posible que los hombres no lo vean porque a menudo no son ellos mismos quienes lo experimentan.

Estos números sugieren una divergencia estadísticamente importante en las percepciones, y una que solo se amplifica por el hecho de que las mujeres y las personas de color no están tan bien representadas en las suites C y las salas de juntas de las empresas de tecnología. Eso significa que el liderazgo puede, incluso con la ayuda de lo que ellos creen que son arduos esfuerzos de diversidad e inclusión, no llegar a corregir los problemas que sus propios trabajadores dicen ver.



Y quedarse cortos coloca a las empresas en una posición precaria para retener y atraer talento. No hay mercado más competitivo ni talento con más demanda que los profesionales de la tecnología. Tienen influencia para elegir su próximo empleador y los esfuerzos de diversidad e inclusión son un factor importante para establecer la reputación adecuada para fomentar el tipo de trabajo en equipo y la creatividad que normalmente buscan.

Podría preguntarse: ¿Es este realmente un factor importante para los empleados y candidatos al puesto que están considerando sus opciones? ¿No son el salario, o el problema a resolver, los principales impulsores de la contratación? La diversidad también es un factor importante. Alrededor del 65 por ciento de los encuestados negros, el 53 por ciento de los encuestados indios asiáticos, el 51 por ciento de los encuestados asiáticos / isleños del Pacífico, el 50 por ciento de los encuestados hispanos / latinos (a) y el 41 por ciento de los encuestados blancos dicen que sí.

La diversidad y la inclusión en el campo de la tecnología genera valor, dicen los encuestados. Como líder de la empresa, yo también lo veo. La innovación y las contribuciones de una fuerza laboral con un equilibrio de géneros, edades, etnias y antecedentes socioeconómicos pueden ser un factor crítico de éxito. Más de la mitad de los hombres y casi tres de cada cuatro mujeres en nuestra encuesta están de acuerdo en que una fuerza laboral diversa mejora la moral y la colaboración de la empresa.

Entonces, tal vez encuentre estos números convincentes. O siempre ha creído en el impacto que la diversidad puede tener en las organizaciones. Pero, ¿por dónde empezar? De hecho, la creación de una fuerza laboral verdaderamente diversa e inclusiva es multifacética y también mejora la retención, que es tan importante como incorporar nuevas personas. Pero el primer paso comienza desde el principio: con la contratación.

Trazar una hoja de ruta para contratar talento tecnológico diverso

Comience con una simple conciencia de que los procesos de contratación y promoción están llenos de prejuicios. Es natural tener prejuicios; todos los tenemos.

El sesgo inconsciente surge de los estereotipos, las experiencias, las prácticas de larga data y los niveles de comodidad, todos los cuales deben reconocerse antes de poder abordarlos. Es probable que los procesos de contratación que han estado vigentes durante años deban ser examinados, si no reemplazados por completo. Por ejemplo, los gerentes pueden tender a contratar a personas que conocen o personas que vienen a través de sus redes. Es poco probable que depender de estos grupos limitados genere más diversidad dentro de una organización, ya que los gerentes con demasiada frecuencia terminan seleccionando personas que son similares a ellos.

Observe con franqueza las prácticas de detección, el abastecimiento y los datos.

Para marcar la diferencia, intente anonimizar las características en las solicitudes de empleo que brinden pistas sobre el género o los antecedentes del solicitante para ayudar a que el proceso sea más justo. Utilice un enfoque estructurado y objetivo para hacer coincidir las habilidades del solicitante con las que requiere el trabajo. Elimine la información de identificación como nombres, edades, fotos, ubicaciones, idiomas y afiliaciones que puedan actuar como señales socioeconómicas. Al asumir este tipo de iniciativas, las empresas aumentan sus posibilidades de atraer a la fuerza laboral diversa e inclusiva que desean.

Usar las métricas y los grupos de talentos adecuados

Muchos en tecnología citarán "un problema de canalización" por su falta de diversidad. Por ejemplo, no hay tantas mujeres o personas de color en el grupo de talentos. Para gestionar esto, el punto de referencia de diversidad de una empresa de tecnología puede basarse en la población de tecnólogos en general: cuántos son mujeres, cuántos son personas de color, cuántos tienen discapacidades, etc. Si una cuarta parte de la población de tecnólogos son mujeres, ese es un resultado final que alcanzar y, con suerte, superar. Compare su empresa de tecnología con el mundo tecnológico.

En la actualidad, las mujeres ocupan uno de cada cuatro puestos de trabajo en informática, frente al máximo de uno de cada tres alcanzado hace 30 años. Ascendiendo en la escala de puestos de trabajo, las mujeres ocupan uno de cada seis puestos de alta tecnología y uno de cada 10 puestos de tecnología ejecutiva . Entre las personas de color, los tecnólogos negros, hispanos e indígenas comprenden desde el 5 por ciento, en Silicon Valley, hasta el 16 por ciento de la fuerza laboral en TI en general . En nuestra empresa, examinamos la diversidad entre nuestros tecnólogos mensualmente para asegurarnos de que estamos en el camino correcto y progresamos.

Durante mucho tiempo, ha sido más fácil encontrar talento diverso en centros urbanos como Nueva York y Los Ángeles, y mucho más difícil de encontrar en Denver y Des Moines. Sin embargo, en estos días, a medida que el trabajo remoto se ha afianzado, las empresas están mucho menos limitadas por su geografía para atraer a los tecnólogos que necesitan y quieren.

Es útil comenzar por buscar talentos en los lugares adecuados. Al pensar más allá de las prácticas tradicionales de contratación, las empresas pueden encontrar a los candidatos que buscan.

En nuestro caso, publicamos cada una de nuestras ofertas de trabajo en casi una docena de sitios que atraen a trabajadores diversos. Busque plataformas como powertofly.com , womenwhocode.com , peopleofcolorintech.com y skilljobs.com que alojan listas de empleo y atraen a quienes buscan empleo. Vaya donde se reúnen los tecnólogos de los grupos subrepresentados.

Moverse ahora para cumplir con los puntos de referencia de diversidad probablemente también le resultará útil a largo plazo, ya que los inversores y los reguladores preguntan cada vez más sobre la diversidad y la inclusión. Esta es la "S" en los informes ESG (medioambiental, social y de gobernanza). La Comisión de Bolsa y Valores, elegida por el presidente Biden, Gary Gensler, ha indicado un interés en una mayor divulgación corporativa sobre los objetivos de la política social , como la diversidad entre la alta dirección, la rotación de empleados y la compensación.

Muchas de las empresas más grandes ya están informando voluntariamente sus métricas en previsión de tales mandatos. Está quedando claro que los esfuerzos bien intencionados, por sí mismos, son necesarios pero insuficientes. Los resultados serán cada vez más importantes.

Ayuda pensar en la diversidad organizacional como un viaje, más que como un destino. Y para muchas empresas, el primer obstáculo es comenzar y superarlo requiere dar algunos pasos en la dirección correcta.

Art Zeile

Escrito por

Entrepreneur Leadership Network VIP

Art Zeile is CEO of DHI Group, parent of tech career marketplace Dice. A serial entrepreneur and technologist, Zeile founded and led several tech firms. He has a master’s in public policy from Harvard, a B.S. in astronautical engineering from the U.S. Air Force Academy and served in the Air Force.