Cómo evaluar la compatibilidad de su empresa y un empleado de TI contratado

Un error común es seleccionar candidatos que no coinciden con la empresa en términos de valores y métodos de trabajo.

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Recientemente, la escasez de especialistas en TI se ha convertido en un problema creciente en todo el mundo. Según una encuesta reciente realizada por la firma de investigación y asesoría Gartner, los ejecutivos de TI ven la escasez de talento como la barrera de adopción más importante para el 64% de las tecnologías emergentes.

La pandemia de Covid-19 ha agravado aún más este problema. La creciente demanda de productos digitales y la difusión del trabajo a distancia han hecho que los empleados reevalúen sus valores.

Irónicamente, a menudo no se trata solo de salarios, que la empresa es intrínsecamente mala o que el empleado no está preparado para el trabajo. El problema es el desajuste entre el candidato y la empresa en términos de valores, enfoque de desafíos, patrones de comunicación y percepción de un proyecto ideal.

Ajuste perfecto

La clave aquí es la capacidad sistémica de la empresa para combinar el talento de TI con los puestos, equipos y desafíos adecuados. En muchas empresas, es habitual adoptar un enfoque diferente. Por ejemplo, gran parte de la evaluación de la contratación se centra en probar las habilidades técnicas del especialista, independientemente del entorno para el que fue seleccionado. Este enfoque da como resultado una menor motivación de los empleados, una mayor rotación del personal dentro de los equipos y evita la formación de equipos adecuados capaces de grandes avances.

La solución es evaluar no solo a los empleados y sus habilidades, sino también el entorno en el que van a trabajar. En general, estos tres puntos deben evaluarse:

1. Medio ambiente, que significa empresa, equipo y proyectos.

2. Candidato, en base a los mismos criterios, pero desde otro punto de vista invertido.

3. Adaptación de un candidato específico a un entorno específico.

Evaluación ambiental

El entorno puede describirse como el espacio y el ambiente en el que trabajará el candidato.

A continuación, se muestran algunos parámetros de evaluación para una empresa. Dado que las personas son propensas a sufrir distorsiones cognitivas, es posible que la autoevaluación de su empresa no sea la forma más eficaz de evaluar:

1. Cultura empresarial. ¿Qué valores abraza su empresa? ¿Qué comportamientos fomenta? ¿Qué prácticas disciplinarias existen? ¿Cuál es la estructura jerárquica de su organización?

2. Salarios, privilegios y beneficios para los empleados. ¿Paga a sus empleados de forma justa en relación con el nivel del mercado? ¿Es una práctica común pagar las horas extraordinarias? Y, ¿pasa a menudo? ¿Cuáles son las posibilidades de progresión profesional?

3. Equipo. ¿De qué equipo (equipo pequeño y flexible, gran departamento de TI, etc.) formará parte el empleado? ¿El equipo del proyecto está distribuido o ubicado en el mismo lugar?

4. Procesos. ¿Emplea prácticas ágiles en su operación? ¿Qué tan estresante es el entorno laboral? ¿En qué formato se formularán las tareas para el desarrollador?

5. Tipo de proyecto y código cultural imperante. Todos los proyectos de TI se pueden dividir en tres tipos principales:

  • Proyecto centrado en procesos. Características: se valoran la autoridad y el control; muy conservador y jerárquico; menor comunicación entre empleados y participación de los empleados en la toma de decisiones; la importancia de SoW.
  • Proyecto centrado en objetivos. Características: enfoque de proyecto; la mayoría de las decisiones las toma la gerencia, pero a veces el equipo está involucrado; se valora la consecución del resultado; en algunos casos, esto puede resultar tóxico para el cliente final (por ejemplo, llamadas masivas y activación de servicios adicionales).
  • Proyecto centrado en el cliente. Funciones: Prácticas ágiles; equipos multifuncionales pequeños y flexibles; prueba de hipótesis de productos; Los desarrolladores están muy involucrados en el proceso de desarrollo y descubrimiento de productos.

6. Asignación / función del empleado. ¿Por qué necesita este especialista? ¿Qué tareas deben cubrirse? ¿Qué nivel de responsabilidad les confiaría?

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Evaluación de candidatos

Un candidato ideal es alguien que se adapta a su proyecto y entorno de trabajo específicos.

Estos son los parámetros para la evaluación de candidatos:

1. Habilidades duras. La gran mayoría de los servicios de contratación en la actualidad se limitan a este bloque, pero no es suficiente.

2. Habilidades blandas. Ellos determinan qué tan rápido y bien un empleado puede adaptarse a la empresa. Ninguna cualidad es negativa. Como tal, el análisis de habilidades blandas proporciona más bien información sobre las características individuales y permite, en base a ellas, evaluar la compatibilidad del candidato con la empresa, el proyecto y el equipo. Hay varios grupos de factores que deben evaluarse aquí:

  • Características de interacción social: extroversión / introversión, empatía y experiencia de trabajo en equipo.
  • Enfoques para la resolución de problemas: enfoque en resultado / proceso, nivel de perseverancia, responsabilidad y meticulosidad.
  • Interacción con lo nuevo: nivel de curiosidad, alcance de intereses, disposición y capacidad para aprender y aplicar los conocimientos en la práctica.
  • Reactividad al estrés: reacción a situaciones de incertidumbre y estrés, y reacción a la intensidad, rapidez y calidad de la recuperación.

3. Experiencia laboral. Algunos de los varios parámetros para evaluar aquí son:

  • Nivel de equipo: ¿Dónde ha trabajado antes el candidato? ¿Y están acostumbrados a trabajar en equipo?
  • Nivel de responsabilidad: ¿Cuál es su nivel anterior de participación en los procesos de toma de decisiones? ¿Cuál es su disposición para asumir responsabilidades?
  • Proceso de desarrollo de productos y servicios: ¿Con qué métodos de trabajo están más familiarizados? ¿Qué experiencia tienen en desarrollo de productos? ¿Qué proceso de trabajo es ideal para ellos?
  • Habilidades técnicas y cultura de la ingeniería: ¿Cuán familiarizados están con las mejores prácticas de la cultura de la ingeniería? ¿Cómo funcionan con el código?

4. Motivación. Este es uno de los parámetros clave para la evaluación que, en muchos aspectos, predice la duración de la estancia de un talento en una nueva empresa. Al analizar la motivación, consideramos 11 aspectos principales que fueron formulados a partir de los resultados de una investigación de mercado a gran escala. En particular, es importante comprender el enfoque en el desarrollo del talento dentro de un campo de especialización limitado y ampliar su gama de conocimientos, prácticas y herramientas. También es importante comprender los impulsores sociales detrás del movimiento profesional del talento, como la orientación social del proyecto en el que trabajarán, la posibilidad de reconocimiento público y la oportunidad de trabajar en un proyecto con grandes nombres (marca de la empresa o producto popularidad).

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Ahorrar tiempo y formar el equipo perfecto

Muchas empresas se centran en las habilidades duras en el proceso de contratación, ignorando las características personales, la experiencia laboral y las preferencias. Sin embargo, de acuerdo con nuestras observaciones, los desarrolladores a menudo son despedidos no por calificaciones insuficientes, sino por su actitud, características de comunicación individual, desajuste de expectativas y comportamiento en un proyecto específico. El mismo especialista puede mostrar resultados completamente diferentes en proyectos "coincidentes" y "no coincidentes".

Por eso es importante evaluar no solo al candidato, sino también al entorno de la empresa.

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