რას გვასწავლის ბრიუს ლი ლიდერებს კონფლიქტისა და რთული იდეების სარგებლიანობის შესახებ
By Andrew Murtagh •
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
შეუძლიათ თუ არა კომპანიის ლიდერებს იმის თქმა, რომ თანამშრომლები მათი უდიდესი აქტივია, თუ ხშირად არ მართავენ ფორუმებს, სადაც მათ იდეების გაცვლის შესაძლებლობა აქვთ?
ბრიუს ლი − ბრწყინვალე ფილოსოფოსი და საბრძოლო ხელოვნების ოსტატი, გვაფრთხილებდა, რომ შეუმოწმებელი იდეები არარეალიზებული პოტენციალის გარანტია. მან ჯიტ კუნ დოს სახით შექმნა არა ახალი სტილი, არამედ ზოგადი ეპისტემოლოგია (შემეცნების თეორია), რათა ყველა სტილი გამოეცადა და ეპოვა ის, რაც მუშაობს. როგორც თავად ამბობდა: "შეეთვისებინა ის, რაც სასარგებლოა, გადაეგდო, რაც უსარგებლოა და დაემატებინა ის, რაც კონკრეტულად მისი იყო".
ლის გენიალობა ბევრად სცდება საბრძოლო ხელოვნების საზღვრებს, რადგან ორგანიზაციის ჭეშმარიტი გაძლიერება (და ამასთან ერთად, საკუთარი ხასიათისაც) განუწყვეტელ ანალიზსა და ადაპტირებას მოითხოვს.
სუსტ კორპორაციულ ეკოსისტემებში აზრთა გაცვლის ფორუმები არ არსებობს და/ან გაბატონებული იდეების წინააღმდეგ აზრის გამოთქმას უარყოფითი შედეგები მოაქვს. უკიდურეს შემთხვევაში, ეს შეიძლება თქვენი სამუშაოს ფასად დაგიჯდეთ. ან კიდევ, შესაძლოა ისე შემოგხედონ, როგორც "მებრძოლს" (იმ შემთხვევაშიც კი, თუ პატივისცემით გამოხატავთ თქვენს იდეებს) და საკუთარი თვალით დაინახოთ, როგორ აწინაურებენ მორჩილ თანამშრომლებს.
ნებისმიერ შემთხვევაში, ასეთ დროს თავისთავად იქმნება ეკოსისტემა, სადაც ძლიერი თანამშრომლები, რომლებიც იდეების გაცვლას აფასებენ, საბოლოოდ სხვა სამსახურის ძებნას დაიწყებენ. ეს კიდევ უფრო დაასუსტებს უკან დარჩენილ ეკოსისტემას. ნავებმა ზღვაში გასვლა რომ შეძლონ, მოქცევისას ზღვის დონემ უნდა აიწიოს. კორპორაციულ ეკოსისტემებში, ორგანიზაციები და ლიდერები, რომლებიც იდეების ოქტაგონის მეშვეობით "მხოლოდ სწორ კონფლიქტებს" უწყობენ ხელს, ეკოსისტემის უმაღლეს კულტურულ ტალღას ქმნიან, რომელიც ნავებს უბიძგებს ზღვაში გავიდნენ.
ევოლუცია იდეების ოქტაგონის მეშვეობით
ნათლად მახსოვს ყველაზე სუსტი კორპორაციული ეკოსისტემა, რომელშიც ოდესმე მიმუშავია. იქ თანამშრომლებს საერთო საქმეში თითქმის არანაირი წვლილი არ შეჰქონდათ და მუდამ ისმოდა ეს სიტყვები: "ჩვენ ყოველთვის ასე ვაკეთებდით". მოტივირებული და არასტანდარტული თანამშრომლები, როგორც წესი, წინსვლაზე ფიქრობდნენ, ხოლო ლოიალისტები სტატუს-კვოთი იყვნენ კმაყოფილები.
თანამშრომლებს ყველაფერში სურთ მონაწილეობის მიღება და ბუნებრივია, ისიც სურთ, მათ აზრს ნამდვილად ჰქონდეს მნიშვნელობა. ძლიერი ლიდერები აცნობიერებენ, რომ გადაწყვეტილების მიღებამდე თანამშრომლების აზრი უნდა გაიგონ და ეს უზომოდ მნიშვნელოვანია. ამასთან, არა მხოლოდ იმისთვის, რომ თანამშრომლები კმაყოფილები დარჩნენ, არამედ საუკეთესო გამოსავლის მოსაძებნად. საუკეთესო იდეა ან შესაძლოა, მრავალი იდეის საუკეთესო ელემენტების ერთობლიობა, მხოლოდ ბუნებრივი გადარჩევის ქურაში გახდება ევოლუციურად ვარგისიანი.
ჩვენ ვხედავთ ამ პრაქტიკას წარმატებულ ორგანიზაციებში, ბიოლოგიურ ეკოსისტემებში, ჩვენს პირად ცხოვრებაში და ასევე, საბრძოლო ხელოვნებაში. ოქტაგონი მოდელია და ეპისტემოლოგიური ქურაა, სადაც იდეების შემოწმება მუტაციებითა და ბუნებრივი გადარჩევის გზით შეიძლება. შერეული საბრძოლო ხელოვნება განუწყვეტლივ განვითარებადი მექანიზმია. საბრძოლო ხელოვნების ადრეულ ჩემპიონატებში თავდამსხმელები (მოკრივეები, კიკბოქსიორები და ა.შ.) ნამდვილად განწირულები იყვნენ დამარცხებისთვის. მათ ბრძოლა არ იცოდნენ (უფრო სწორად, ბრაზილიური ჯიუ-ჯიცუ ანუ BJJ).
შემდეგ, როდესაც თავდამსხმელებმა BJJ-ის სწავლა დაიწყეს, "მხოლოდ BJJ" საბრძოლო ოსტატებს მოუწიათ თავიანთი თამაშის განვითარება და ბროლაში დარტყმის ჩართვაც. დღევანდელი შერეული მებრძოლები კომპეტენტურები უნდა იყვნენ, როგორც დარტყმის მიყენებაში, ისე ბრძოლაში. ყოველ შემთხვევაში, მათგან წარმატებულებმა უნდა განაგრძონ ლის ფილოსოფიის დადასტურება.
მხოლოდ სწორი კონფლიქტი
ჩემი თანამშრომლები ღიად დავობენ ჩემს იდეებზე. იციან, რომ მე საუკეთესო იდეებით ვარ დაინტერესებული და არა მხოლოდ საკუთარი იდეით. ამგვარ ეკოსისტემებს საუკეთესო ლიდერებმა შეუწყვეს ხელი, რომლებთანაც ვმუშაობდი.
კონფლიქტის წახალისება არ ნიშნავს, რომ ერთმანეთს უნდა უყვიროთ, თავს დაესხათ ან სხვების იდეები დააკნინოთ. სინამდვილეში, სრულიად საპირისპიროს ნიშნავს. ეს თქვენი იდეის განხორციელების გზების გულწრფელი ძიებაა და რამდენიმე ურთიერთსაპირისპირო იდეის ზემოქმედებით გამოცდა − ისე, რომ, ყველაზე ძლიერი პოტენციური იდეის განხორციელება გახდეს შესაძლებელი.
მოდელები "არაოქტაგონი" და "ოქტაგონი წესების გარეშე" საკვანძო წონასწორობაა უკიდურესობებს შორის (ტოქსიკური გარემო − ადამიანი ადამიანისთვის მგელია, სადაც აბუჩად იგდებენ ერთმანეთს და სადაც ყველაზე თავხედი იმარჯვებს). ეს არის ადგილი, სადაც თანამშრომლების იდეებს აფასებენ და მათი ტესტირება ხდება.
იმ ორგანიზაციების გასაგონად, რომლებიც კმაყოფილდებიან იმით, რომ გაუწონასწორებლები არიან: ფრთხილად იყავით. რაც შეეხება მოდელს "არაოქტაგონი", 2000 ადამიანის გამოკითხვის შედეგები განვიხილოთ, რომელმაც აჩვენა, რომ თანამშრომელთა გადადგომის შემთხვევათაგან თითქმის ნახევარი განპირობებული იყო იმით, რომ ისინი დაუფასებლად გრძნობდნენ თავს. მათგან 65%, ვისაც ჯერ კიდევ არ ჰქონდა დატოვებული თანამდებობა, აცხადებდა, რომ უფრო მეტს იმუშავებდა, თუ იგრძნობდა, რომ მათ წვლილს მენეჯერები აღიარებდნენ. რაც შეეხება "ოქტაგონი − წესების გარეშე"-ს, 2202 ადამიანზე ჩატარებული გამოკითხვა განვიხილოთ − პირველი მიზეზი, რის გამოც ადამიანები სამსახურიდან მიდიოდნენ, კომპანიის ტოქსიკური კულტურა იყო (62%).
ძლიერი ლიდერები და კომპანიები ყველაფერს გააკეთებენ, რათა თანამშრომლების იდეები დაფასებული იყოს და ისინი უსაფრთხო სივრცეში მუშაობდნენ, სადაც არ შეეშინდებათ, რომ თვისებების ან სამუშაოს გამო განსხვავებული შეხედულების მქონეთა სამიზნენი გახდებიან.
ლიდერებო, "იყავით წყალი"
ხელმძღვანელობისა და მენეჯერების გასაგონად: ამ გამოკითხვებში რამდენიმე სასარგებლო რჩევაა ჩვენი ორგანიზაციის სრული პოტენციალის რეალიზებისთვის, ჯიტ კუნ დო ეპისტემოლოგია და შერეული საბრძოლო ხელოვნების ევოლუცია.
ოქტაგონი შექმენით. თუ უკვე შექმენით ადგილი, სადაც თქვენი გუნდი იდეების გაცვლასა და კულტივირებას შეძლებს, ასე გააგრძელეთ. თუ არა, გულწრფელად რომ ვთქვათ, ვერ მისცემთ საკუთარ თავს ამის უფლებას, თუ სერიოზული და წარმატებული ჯგუფის/კომპანიის შექმნა გაქვთ დასახული მიზნად. რაღაცით დაიწყეთ, რაც პირდაპირ თვალწინ გაქვთ − პროექტი იქნება ეს თუ დავალება, მთელი გუნდი შეკრიბეთ, რათა მათაც შეიტანონ საკუთარი წვლილი. მათ უნდა იცოდნენ, თუ როგორ აფასებთ მათ მოსაზრებებს და ურთიერთსაწინააღმდეგო იდეებს მოითხოვთ. ეს მიდგომა ყველა ძირითადი პროექტისთვის დანერგეთ.
"მხოლოდ სწორ კონფლიქტებს" შეუწყვეთ ხელი. მოდელების − "არაოქტაგონი" და "ოქტაგონი წესების გარეშე" − უკიდურესი ფორმები ერთსა და იმავე შედეგს იწვევს: გუნდები/ორგანიზაციები, რომლებსაც ფუნქცია აქვთ დაკარგული და ვერასოდეს გამოავლენენ თავიანთ პოტენციალს, და გადადგომები. თუ წონასწორობას ვეღარ ინარჩუნებთ, იმ წერტილს დაუბრუნდით, სადაც თქვენი თანამშრომლების იდეები იქნება გათვალისწინებული, ამასთან, ნულოვანი ტოლერანტობა გამოუცხადეთ ბულინგს. "მხოლოდ სწორი კონფლიქტი" იძლევა გარანტიას, რომ იდეებზე იქნება ზემოქმედება და არა ნებისმიერი დამსწრის ხასიათზე ან ღირსებაზე.
ყველას მოუსმინეთ და დარწმუნდით, რომ თითოეული მათგანი ამ გადაწყვეტილების მომხრეა. ლიდერებმა, ბუნებრივია გამოწვევა უნდა გამოუცხადონ თავიანთ გუნდებს, მაგრამ უპირველესად, ყოველგვარი განკითხვის გარეშე უნდა მოუსმინონ მათ. შემდეგ, ოქტაგონის ევოლუციის მაგია რომ გახდეს შესაძლებელი, გუნდის ყველა წევრმა უნდა შეიტანოს წვლილი მსჯელობაში. საბოლოოდ, ლიდერები იღებენ გადაწყვეტილებებს, მაგრამ ძლიერი ლიდერები არასოდეს სთხოვენ თავიანთ გუნდს ბრძანების შესრულებას, თუ მათ წინასწარ არ აქვთ მიღებული მთავარ მისიებში მონაწილეობა.
თუ თქვენთვის თანამშრომლები არიან კომპანიის მთავარი აქტივი, მათი მუდმივი ჩართულობა და იდეების გაცვლის ეკოსისტემა აუცილებელია ორგანიზაციის საუკეთესო შესაძლებლობების გამოსაყენებლად. ამ კულტურის მიხედვით, თუ ორგანიზაციაში იდეებს აფასებენ, ეს იმას ნიშნავს, რომ თანამშრომლებსაც აფასებენ. ახალი სტრატეგიები და ფორმები მაშინ ცოცხლდება, როდესაც იდეები ღვარად მოედინება და მათი გამოცდა ხდება. ამ კულტურისა და "მხოლოდ სწორი კონფლიქტის" გარეშე, ოპტიმალური ევოლუციური შეგუება და კოლექტიური პოტენციალი არარეალიზებული დარჩება, ეს კი თქვენს თანამშრომლებს აიძულებს, სადმე სხვაგან გაუკეთონ რეალიზება თავიანთ პოტენციალს.
