Hombres y mujeres reciben evaluaciones de desempeño diferenciadas. He aquí cómo solucionarlo

¿Quieres promocionarla? Escribe una mejor revisión de desempeño.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Eres gerente y hay una mujer en tu equipo cuyo trabajo te impresiona. Planeas ponerla para un ascenso este año o el próximo. ¿Hay algo que puedas hacer para aumentar sus posibilidades?

Bernhard Lang | Getty Images

Si. En realidad, hay tres cosas.

Los investigadores descubren que los gerentes omiten estos pasos importantes con demasiada frecuencia cuando redactan evaluaciones de desempeño o recomendaciones para mujeres. Entonces, cuando una mujer en su organización brille, haga un favor a todos y siga estos tres consejos.

1. Describe su impacto en términos concretos.

Los investigadores de Stanford encuentran que cuando los gerentes escriben evaluaciones de desempeño, es más probable que describan el impacto y las contribuciones de un hombre en términos concretos, pero describen las contribuciones de una mujer con vagos elogios. Mientras que la reseña de Josh dice: "Lideró el equipo en la creación de tres productos revolucionarios", la reseña de Jess dice: "Es increíblemente creativa". ¿Quién crees que recibe la promoción?

Describe su impacto y, cuando sea posible, usa números. Piense en ello como escribir su currículum. Si estuviera tratando de conseguir un nuevo trabajo para usted, usaría números para resaltar sus propios logros, ¿no es así? Diría que ganó $ 300,000 en ventas el año pasado o que redujo exitosamente el presupuesto operativo del equipo en un 16%.



Haga lo mismo en las evaluaciones de desempeño, especialmente para las mujeres. Entonces, en lugar de decir: "Julia manejó una cantidad de casos impresionante", diga "Julia manejó 22 casos al mes durante tres meses". Si le faltan los detalles para generar números, pregúntele a Julia. Ella se alegrará de que lo hayas preguntado y tú te alegrará de que tenga una oportunidad.

2. Concéntrese en sus logros pasados, no en su potencial futuro

Cuando esperas promover a alguien, ¿debes concentrarte en sus logros pasados o en su potencial futuro? Eso depende de si estás evaluando a un hombre o una mujer.

Investigadores de la Universidad de Kent descubrieron que cuando se describe a un empleado masculino, la gente está más persuadida e impresionada si se destaca su potencial. Descríbalo como alguien con "una carrera incipiente como líder" y la gente estará más interesada en promoverlo que si lo describe como alguien "que ha demostrado ser un líder fuerte". Es un poco sorprendente. Damos más importancia al potencial de un hombre que a su desempeño real.

No es así para las mujeres.

De hecho, todo lo contrario es cierto para las mujeres. El mismo equipo de investigación descubrió que las personas estaban más convencidas de que una mujer encajaba bien en el avance cuando se enfatizaban sus logros pasados. Descubrieron que era mucho mejor decir: "Emily tiene el mejor historial de la división" que decir: "Emily tiene el mayor potencial de todos en la división". Si se concentra en su potencial y se olvida de detallar sus logros, pone en peligro sus posibilidades.

No está claro por qué queremos oír hablar de su potencial, sino de sus logros. Podría reflejar lo que la profesora de derecho Hastings de la Universidad de California, Joan Williams, llama el sesgo de "probarlo de nuevo" . Las mujeres, especialmente las mujeres en campos dominados por hombres como la ciencia y la tecnología, informan que tienen que proporcionar más pruebas de competencia que sus pares masculinos.

3. Comente sobre sus habilidades de liderazgo, no sobre su compasión.

Los investigadores encuentran que los gerentes tienden a describir a hombres y mujeres de manera diferente en el momento de la revisión. Mientras que los gerentes son más propensos a elogiar a las mujeres por ser "serviciales", "compasivas", "entusiastas" y "organizadas", en sus evaluaciones de desempeño, los gerentes elogian a los hombres por ser "innovadores", "visionarios", "ingeniosos" y "Cambiadores de juego". Es agradable que te llamen "servicial", pero ¿quién te suena más a vicepresidente: Audrey, a quien se describe como "la persona más servicial de la división", o Andrew, a quien se describe como "la persona más visionaria"?

No hay competencia. Audrey suena como la persona que quieres que supervise tus partidos de fútbol, pero Andrew suena como la persona que quieres que supervise tu oficina de Nueva York.

Cuando sienta la tentación de utilizar la palabra "útil" para describir a una mujer de su equipo, reflexione un poco más. ¿Qué tipo de liderazgo está mostrando? Si Audrey asesoraba a sus nuevos empleados, en lugar de decir "es increíblemente útil", podría decir que "va más allá", "predica con el ejemplo" o "crea sinergia dentro del equipo".

Sabes que se merece esta promoción. Ella sabe que se lo merece. Y al fortalecer su evaluación de desempeño, sus jefes sabrán que ella también se lo merece.