Cómo reclutar y evaluar talentos para su inicio en la etapa inicial

Cuando nadie sabe sobre usted o su empresa, la contratación para una startup es más un arte que una ciencia. ¿Cómo toma las decisiones de contratación correctas a medida que hace crecer su organización y su negocio?

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Asegurar excelentes contrataciones es una de las principales prioridades de un CEO, y para las empresas emergentes en etapa temprana, las probabilidades pueden estar en su contra.

Encontré una guía completa para la contratación de empresas emergentes escrita por Steve Bartel, cofundador y director ejecutivo de Gem. Si aún no lo ha hecho, le recomiendo que lo lea. Proporciona instrucciones paso a paso sobre cómo realizar el proceso de contratación. Pero, según mi experiencia, siento que los fundadores de startups primero deben cumplir con los requisitos previos para la contratación antes de sumergirse en el proceso. El requisito previo aborda cuestiones como cuándo debe contratar, a quién debe contratar y dónde debe encontrar a esas personas.

¿Arte o ciencia?

Reclutar en los primeros días es más un arte que una ciencia. Encuentra personas que están listas para ayudar de cualquier manera posible y escale hasta que maximice las capacidades individuales. Tan pronto como llegue a escalar a más de 10 personas, debe comenzar a pensar en tener un proceso, ser creativo y perfeccionar el oficio de reclutamiento.

¿Cuándo deberías contratar?

Siempre hay más trabajo del que puedes afrontar. Hay una eterna sensación de déficit de recursos. “No tenemos suficiente gente” es un sentimiento compartido por casi todos los involucrados. Pero, si va a incorporar personas en su nómina, primero debe aclarar las siguientes cosas.

Generación de ingresos o recaudación de dinero: expanda solo si tiene éxito o tiene dinero. Averigüe cuánta pista tiene, en otras palabras, cuánto tiempo puede pagar el alquiler de su oficina, los servicios públicos, el equipo, las tarifas de alojamiento de la infraestructura, los salarios de los empleados y otros costos operativos. Sea conservador y planifique para el peor de los casos. Todos hemos sido testigos de muchas nuevas empresas que se suscribieron en exceso y tuvieron que pasar por despidos masivos cuando surgieron incertidumbres como Covid-19, mientras que otras compañías demostraron su madurez al planificar para el día lluvioso.

Justo a tiempo vs por si acaso: Los equipos deportivos o agencias de contratación contratan reservas, por si las necesitan. Pero una startup no puede darse el lujo de contratar extras y mantenerlos en el banquillo. Contratar cuando el puesto tenga roles, responsabilidades y métricas de éxito claramente definidos. Esto ayuda al candidato a comenzar a trabajar tan pronto como se incorpore. Sentarse en el banco esperando que llegue el trabajo puede ser extremadamente frustrante y desmotivador.

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Generalista o especialista

En primer lugar, contrate personas que sean independientes y estafadores, personas que no necesitan ser administradas. Es probable que necesite generalistas que sean expertos en todo. Los generalistas se adaptan a situaciones caóticas más fácilmente y se sienten cómodos con cambios de contexto pesados. Están capacitados para dedicar tiempo a múltiples tareas. Puede contratar especialistas cuando prefiera el aislamiento y la concentración profunda.

Si tiene un problema claramente definido que necesita un enfoque profundo, como inventar el próximo chip wifi más rápido, probablemente necesite un especialista.

Entrenado o entrenable

Una startup está limitada en términos de recursos, tiempo y dinero. Cuando tiene el dinero para contratar más allá de los primeros empleados, cuando comienza a pensar en la creación de equipos pequeños, prefiero contratar a un ingeniero principal principal: un candidato capacitado y otros que sean personas capacitadas. Luego, el ingeniero senior tiene la responsabilidad de ayudar a que los miembros junior se pongan al día mediante el entrenamiento y la tutoría activos, y que los miembros junior modelen las mejores prácticas del miembro senior.

Corto plazo o largo plazo

Muchas empresas emergentes contratan contratistas en la fase inicial para encontrar un mercado de productos adecuado. Sugiero contratar personas que tengan un poco más de piel en el juego y esto se puede lograr contratando empleados de tiempo completo o contratados desde el principio. Seguro, depende de sus finanzas, pero paga dividendos contratar a alguien con una perspectiva a largo plazo en mente.

He encontrado un talento increíble en todo el mundo, incluso los no creyentes en el trabajo por contrato se convierten en creyentes y luego luchan para que los contratistas se conviertan a tiempo completo.

Los candidatos están más interesados en su producto cuando saben que no tienen que empezar a buscar otro trabajo tan pronto como finaliza la asignación actual. La incertidumbre y el estrés de un trabajo temporal consumen mucha energía y pueden mantener a las personas al límite.

Si construye un equipo local o distribuido depende mucho más de lo que esté tratando de lograr. Por ejemplo, si está construyendo un servicio que requiere comprensión cultural y de comportamiento local, es mejor buscar a alguien que haya experimentado los desafíos locales.

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Organización plana o jerárquica

Una startup nunca es realmente una estructura plana. Tiene al CEO que está en la cima, ya sea en lo que respecta a su participación en la propiedad de la empresa, autoridad, responsabilidades y la última palabra en la toma de decisiones. El resto de los miembros fundadores tienden a crear la siguiente capa de la estructura. Inicialmente, existe una alta probabilidad de que los miembros fundadores trabajen juntos en estrecha colaboración. Piense en los socios del proyecto de la escuela secundaria.

  • En esta etapa, cualquier proceso o política especial es una exageración y puede reducir la eficiencia, la velocidad y la intimidad del equipo.
  • Menos niveles de gestión fomentan un proceso de toma de decisiones más fácil entre los empleados.
  • Se espera que cada miembro eleve su nivel de responsabilidad y no necesite supervisión.

Por lo general, hay un punto óptimo alrededor de 5 empleados. Más allá de ese punto, tal estructura podría crear tensión y confusión entre los empleados en torno a la propiedad y la responsabilidad. Una organización saludable es un enfoque híbrido, ni demasiado jerárquico ni demasiado plano. Determina el alcance y la naturaleza de cómo se difunde el liderazgo en toda la organización, así como el método por el cual fluye la información.

¿Dónde encuentras talento?

El progreso tecnológico se acelera a una velocidad que es difícil de mantener para el mercado laboral local actual. Otro desafío en los principales centros tecnológicos como Silicon Valley, Nueva York o Texas, es que es muy difícil para las startups competir por el talento con los gigantes como Apples y Googles de la industria.

Habilidades sobre títulos: solía haber un momento en el que graduarse de escuelas de renombre con títulos en ciencias de la computación era el único boleto para trabajos basados en tecnología. Ese ya no es el caso. Empresas como Google, Apple, etc. ya no requieren que los empleados tengan un título. Las escuelas, los bootcamps, los cursos especializados y los candidatos autodidactas con experiencia relevante son igualmente talentosos.

Equipos globales: gracias a Internet, el talento global se ha vuelto fácilmente accesible. He tenido un gran éxito en la contratación de talentos remotos en todo el mundo. Recuerdo que en un momento, había personas de 18 países diferentes trabajando en mi organización al mismo tiempo.

Pivotar el talento: las empresas, desde la fabricación hasta las ventas y el servicio al cliente, deben aceptar la tecnología en constante cambio para mantenerse en el mercado altamente digital de hoy en día y requieren una amplia gama de habilidades y disciplinas bajo un mismo techo. Las personas que cambian de diversas disciplinas a la tecnología son candidatos prometedores debido a la polinización cruzada de sus pensamientos, la flexibilidad y la amplitud de conocimientos. En el pasado, he trabajado con personas que fueron abogados o profesores de inglés en sus vidas pasadas y migraron exitosamente al desarrollo de software.

Mire donde nadie está mirando: no espere a que los candidatos lo busquen para que lo descubra. Comuníquese de manera proactiva con candidatos pasivos que no buscan mudarse. Del mismo modo, no ignore el poder de las referencias, la red personal y la red social. Siempre que el remitente esté listo para arriesgar su reputación por la remisión. Tener información adicional sobre el comportamiento, las actitudes, los estilos de trabajo, los valores, etc. de las personas son señales invaluables de habilidades blandas.

Conclusión

La contratación de talento sigue siendo una de las principales preocupaciones de los directores ejecutivos. Los empleadores también gastan una enorme cantidad de dinero en la contratación. Como emprendedor, haga su tarea primero, defina claramente sus requisitos previos. Sea intencional, el costo de la rotación de empleados podría llegar a duplicar el salario de uno. Una vez que esté listo para reclutar, comparta sus fortalezas. Sea transparente, déjele saber al candidato el nivel de procesos y estructura disponible en su empresa.

Snehal Kundalkar

Escrito por

Entrepreneur Leadership Network Writer

Snehal Kundalkar is the CTO and co-founder at Truehold. She’s been a tech leader for the past two decades, during which she's worked at Apple and Reddit. She strives to be a change maker and help build the next generation of minority leaders. She is also a pilot and flies planes for fun.