Cómo encontrar y asignar una estadística de producción a cada empleado, incluso al director ejecutivo

El uso de estadísticas para medir el desempeño de los empleados contribuye en gran medida a impulsar la producción de su empresa. He aquí cómo hacerlo.

Por
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Cuando contrata a alguien para su empresa, se supone que debe agregar valor de alguna manera. Después de todo, no les estás pagando por sentarse y mirar videos de YouTube. Pero, ¿cómo puedes ver realmente lo que valen todos de una manera que te permita justificar cada centavo que inviertes en ellos? Quizás aún más importante, ¿cómo comunica ese valor de una manera que ayude a todos a dirigir la empresa en la dirección que desea?

Relacionado: Cómo administrar su organización únicamente a través de estadísticas de desempeño

Desglose de objetivos con el marco OKR

Probablemente, la forma más sencilla de ver el valor que usted u otra persona agrega a su negocio es buscar y asignar una o más estadísticas de producción. Para hacerlo, puede recurrir al marco de objetivos y resultados clave (OKR). Esto se basa en el trabajo inicial de Andy Grove, con John Doerr expandiendo y solidificando las ideas de Grove.

El primer paso de este marco es establecer una meta. Por ejemplo, si es un director ejecutivo, el objetivo podría ser aumentar las ganancias de la empresa o expandir el crecimiento.

A continuación, busque algunas métricas que le permitan medir el progreso realizado hacia ese objetivo a lo largo del tiempo. Si está perfeccionando la penetración del mercado, por ejemplo, entonces un resultado clave podría ser el porcentaje del mercado que tiene. Elementos como las ganancias por acción (EPS) y los ingresos recurrentes anuales (ARR) también son ejemplos de métricas de desempeño. Puede usar tantas métricas en un tablero como desee para monitorear el progreso en un solo objetivo, pero la gran idea es que tiene una manera de cuantificar lo que está haciendo y ejecutar en función de los resultados.

Esto se aplica a cualquier persona en todos los niveles de la empresa: un vendedor probablemente rastrearía el valor en dólares vendido, TI podría rastrear los tickets de la mesa de ayuda cerrados con éxito, un creador de contenido podría rastrear la cantidad de publicaciones de blog publicadas, etc. El seguimiento de estos de forma semanal o mensual, según la métrica, es de vital importancia.

Una vez que haya decidido los objetivos de todos y los resultados clave, necesita una forma de mantener todo organizado. Aquí es donde entra en juego un sistema de gestión OKR basado en software. Aquí tiene muchas opciones, pero un sistema ideal le ayudará a encontrar buenos objetivos y facilitar su seguimiento y comunicación.

OKR versus KPI, y por qué importa la diferencia

A medida que utiliza este proceso, es importante darse cuenta de que existe una diferencia entre los OKR y los indicadores clave de rendimiento (KPI) . Los KPI solo le brindan una instantánea de dónde se encuentra en algo. Podría tener 100 ventas un mes y 150 el siguiente, por ejemplo. Pueden darle una pista sobre la salud inmediata de la empresa y permitirle analizar objetivamente qué funciona y qué no, lo que tiene su propio valor. Pero un OKR siempre comienza con un Objetivo claro “medido por” sus Resultados Clave. Entonces, cuando usa OKR, cada empleado tiene una dirección definida con respecto a cómo y qué necesitan producir para respaldar el crecimiento de la empresa.

Esto puede parecer una diferencia superficial, y existe una relación entre los KPI y los OKR en el sentido de que los KPI a menudo pueden ser un punto de partida para construir OKR. Pero cuando tienes claro lo que quieres lograr y todos saben lo que representas, es más fácil para ellos decidir si sus objetivos se alinean con los tuyos.

Cuando puede mostrarles a los empleados cómo encajan en el gran esquema de las cosas y que realmente están aportando algo a la mesa, generalmente se sienten más incluidos y como si marcan la diferencia. No solo saben cuál es su propósito, sino que también pueden responsabilizarse a través de sus resultados clave.

Por lo general, eso significa que funcionan mejor y se quedan contigo a largo plazo. Se trata tanto de la moral y la motivación como de un producto terminado. Y le brinda algo en lo que basar las bonificaciones de producción, si esa es la forma en que le gusta motivar a los empleados de su empresa.

Relacionado: Cómo Google y otros tienen éxito con los OKR

Con objetivos claros y métricas cuantificables, todos conocen su valor

Cada persona en su nómina está ahí por una razón. Es más fácil ver el valor que alguien tiene cuando usa el marco OKR, que usa métricas de producción para cuantificar si el empleado está progresando hacia metas específicas. Este principio se aplica desde la sala de correo hasta la sala de juntas. Por lo tanto, aunque pueda medir diferentes puntos según el rol o el departamento de una persona, debe tener al menos una métrica para todos los miembros de su equipo. Cuanto más trabajen juntos para decidir a qué objetivos apuntar, y cuanto más desglosen exactamente lo que debe medirse para demostrar que se está progresando, más rápido avanzarán todos hacia el éxito colaborativo que desea.

Stu Sjouwerman

Escrito por

Entrepreneur Leadership Network Contributor

Stu Sjouwerman (pronounced “shower-man”) is the founder and CEO of KnowBe4, Inc., which offers a platform for security awareness training and simulated phishing.