Sus empleados tecnológicos son su herramienta de reputación más potente a medida que su empresa recluta

Los candidatos tecnológicos quieren escuchar de primera mano a los trabajadores que han experimentado la cultura de su empresa y aprender cómo es realmente trabajar para su organización.

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Sus empleados han ganado más poder a medida que la transformación digital acelerada por Covid reordenó rápidamente el reclutamiento y la retención, más particularmente entre los trabajadores de tecnología. Las empresas que están contratando urgentemente necesitan empoderar a su fuerza laboral si quieren ser competitivas o seguir siendo competitivas.

Los trabajadores tecnológicos deseables ahora tienen múltiples opciones al elegir trabajos, y las anécdotas de aquellos que dejaron o planean dejar sus trabajos ilustran cómo el cambio de poder entre empleadores y empleados ofrece un plan de juego sobre cómo las organizaciones deben reorientar su contratación.

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Sus empleados no solo son más valiosos y más difíciles de retener, sino que en un mundo remoto donde una ubicación deseable, un espacio de oficina codiciado y las ventajas de la oficina se han eliminado como diferenciadores, sus voces son más importantes que nunca para los posibles candidatos a puestos de trabajo. En la era de la máxima autenticidad, su “voz de marca” cuidadosamente elaborada no es lo que más escuchan los empleados potenciales. Quieren escuchar a sus empleados. Los tecnólogos en demanda, en particular, son expertos en clasificar las redes para canalizar hacia atrás a su personal. Eso significa que sus empleados tienen las claves para el éxito o el fracaso de su contratación.

Obtener la historia real

Muchos posibles empleados ahora buscan empresas con una marca sólida y una cultura de empatía establecida, una organización cuyos esfuerzos están teniendo un impacto y cuyas políticas abordan cuidadosamente la diversidad y la flexibilidad de trabajar de forma remota.

Ya no es suficiente simplemente tener una oportunidad de trabajo convincente, o incluso un paquete de compensación atractivo, para atraer e involucrar a los tecnólogos. Los candidatos tecnológicos quieren escuchar de primera mano a los trabajadores que han experimentado la cultura de su empresa. Quieren saber cómo es realmente trabajar para su organización y, lo que es igualmente importante, cómo es trabajar en y con los departamentos, equipos y gerentes específicos relacionados con los roles que les interesan.

Los mejores candidatos tecnológicos también quieren conocer la historia real detrás del compromiso de su organización con la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI). Quieren ver más allá de las palabras en un sitio web y comprender qué tan bien integra realmente su misión, visión y valores como principios rectores. Las organizaciones pueden aprender más sobre cómo construir una reputación de marca a través de una investigación confiable. La clave es que lo que funcionó antes, combinar salarios altos con beneficios como servicios gratuitos de comida y lavandería, puede que ya no funcione en este nuevo mundo. Eso significa mirar más allá de los enfoques tradicionales para comprender lo que los tecnólogos realmente quieren y necesitan en sus entornos de trabajo ideales, como educación continua, asistencia con el cuidado de niños o ancianos y programas de salud y bienestar mental.

Comunicarse a través de sus empleados

Está rodeado, virtualmente, por supuesto, de personas que pueden hablar mucho sobre la cultura y la misión de su empresa. Si su organización puede aprovechar este preciado activo y dar a sus empleados el poder de compartir la palabra, es mucho más probable que atraiga a candidatos de primer nivel y al mismo tiempo retenga a los empleados de alto rendimiento.

Un elemento central es la comunicación. Los candidatos tecnológicos quieren que se escuche su propia voz: quiero que mi empresa me entienda y quiero poder establecer prioridades para lo que hago profesionalmente. Eso significa que es posible que los ejecutivos deban pasar a un segundo plano en los esfuerzos de contratación.

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The Muse, un socio de Dice, muestra videos de empleados de empresas en crecimiento que ensalzan con sus propias voces cómo es la vida laboral para ellos. (Por supuesto, no puede imponer un mandato, así que asegúrese de que sus equipos estén realmente comprometidos). “La cultura de la empresa se ilumina cuando los empleadores hacen que sea una prioridad intencional compartir las historias y experiencias de los empleados para brindarles a los candidatos externos una idea mucho mejor de cómo es trabajar allí. Al proporcionar la tecnología para grabar videos cortos en teléfonos o computadoras portátiles desde cualquier lugar y en cualquier momento, se simplifica la recopilación de contenido generado por los empleados ”, aconsejó Kathryn Minshew, directora ejecutiva de The Muse durante un seminario web conjunto de Dice / The Muse, The New Recruiting Landscape: Lessons para empleadores en 2022 . “Las tendencias candidatas han demostrado que las personas prefieren contenido menos producido y confían en los empleados actuales, lo que debería alentar a los empleadores. El cuidado activo y constante de la marca de los empleados aumenta la capacidad de contratar candidatos que tienen éxito y se quedan más tiempo, lo que reduce el costo por contratación, aumenta los solicitantes calificados y reduce la rotación ".

Estrategias para retener y construir sus equipos

Las mejores estrategias para atraer y retener a los mejores candidatos tecnológicos se pueden extraer de investigaciones recientes. Según el Informe de sentimiento tecnológico de 2021 de Dice , el 48% de los tecnólogos en el segundo trimestre de este año expresaron interés en cambiar de empresa, frente al 40% en el cuarto trimestre, y un gran salto desde el 32% en el segundo trimestre de 2020. Además de Un mayor deseo de cambiar de roles, el 36% de los tecnólogos dijeron en el segundo trimestre de este año que estaban agotados, frente al 32% en el cuarto trimestre.

Más allá del salario y los beneficios, el Informe sobre la igualdad en la tecnología de Dice ilustra las principales razones para considerar un cambio: mejores condiciones laborales (37% de los tecnólogos se identifican como mujeres, 35% de los tecnólogos se identifican como hombres); querer más oportunidades para expresar la creatividad (el 24% de los tecnólogos se identifican como mujeres, el 21% de los tecnólogos se identifican como hombres); y porque un nuevo rol podría alinearse más estrechamente con sus valores (el 32% de los tecnólogos se identifican como mujeres, solo el 26% de los tecnólogos se identifican como hombres).

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Lo más importante es que los profesionales de la tecnología asignan un alto nivel de importancia a que su empresa realice cambios en las políticas o prácticas para apoyar los movimientos de inclusión y diversidad de género. Casi dos tercios de los tecnólogos que se identifican como mujeres (65%) asignan una importancia extrema o moderada a estos movimientos, mientras que el 46% de los tecnólogos que se identifican como hombres dijeron lo mismo ( Dice Equality in Tech Report ). Piense en cómo se sienten los equipos de su organización con respecto a todos estos problemas y si su organización puede mejorar las condiciones de trabajo, incluso cuando la satisfacción de los empleados es alta.

Las organizaciones que deben atraer y retener a los tecnólogos deben tomar tres medidas importantes al considerar la construcción de sus marcas como empleadores ( Dice Insights ):

Búsqueda del alma. ¿Es la cultura de su empresa realmente lo que pretende ser? Los candidatos a puestos de trabajo buscan autenticidad; Si su organización tiene una falta de diversidad, principios mal organizados o una misión desalineada, el reclutamiento se verá obstaculizado hasta que lo haga bien.

Programas de incentivos por recomendación. Si bien muchos de sus trabajadores actuales estarán (y deberían) inspirarse para compartir la palabra sobre su empresa, las recompensas monetarias endulzan el proceso y los hacen responsables del seguimiento de sus referencias.

Poder de las redes. Uno de los beneficios más valiosos de un programa de marca de empleador dirigido por empleados es el efecto de red. Al compartir contenido en las redes sociales de los empleados, puede acceder a una audiencia más valiosa.

El corazón de este proceso es examinar, desarrollar y mostrar la cultura organizacional, y es algo que su empresa puede impulsar o impulsar a través de las palabras y acciones de sus empleados.

Art Zeile es el director ejecutivo de DHI Group , que opera Dice , el mercado de carreras tecnológicas líder que conecta a los empleadores con profesionales de la tecnología capacitados.

Art Zeile

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Entrepreneur Leadership Network VIP

Art Zeile is CEO of DHI Group, parent of tech career marketplace Dice. A serial entrepreneur and technologist, Zeile founded and led several tech firms. He has a master’s in public policy from Harvard, a B.S. in astronautical engineering from the U.S. Air Force Academy and served in the Air Force.