La gran reidentificación: 5 formas en que las empresas pueden liderar auténticamente en nuestro nuevo mundo laboral

A medida que las empresas de tecnología lidian con los turnos de trabajo de los trabajadores y otros cambios sísmicos, hay algunos temas clave que deben definir y abordar claramente.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Mientras millones de estadounidenses pasaron los últimos casi dos años trabajando de forma remota debido a la pandemia, muchos han reevaluado lo que significa vivir una buena vida. Una parte integral y grande de este cálculo es qué papel juega el trabajo en nuestra existencia cotidiana. Aquellos en el sector de la tecnología, por ejemplo, han examinado el valor de las horas de trabajo extendidas, los largos viajes al trabajo y los jefes insoportables, y están utilizando cada vez más la pandemia como una oportunidad para hacer un cambio.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales, desde abril de 2021 hasta mediados de enero de 2022, "33 millones de personas abandonaron sus puestos... o más de una quinta parte de la fuerza laboral total de EE. UU.". Y esta llamada Gran Renuncia ni siquiera incluye a aquellos que se quedan al margen, decidiendo si posponer la reincorporación a la fuerza laboral o pasar a la jubilación anticipada.

Con el mayor número de renuncias viene un aumento paralelo en el número de puestos vacantes (10,9 millones a fines de diciembre de 2021, según el BLS ), una especie de tormenta perfecta. Como resultado, los medios describen a los trabajadores como "en el asiento del conductor", los ganadores de este desarrollo, pero el hecho es que nadie dijo que todos los 4.3 millones que renunciaron en diciembre (nuevamente, estadísticas de BLS) son ' t buscando cualquier trabajo; en cambio, la mayoría busca un trabajo diferente que se alinee mejor con sus objetivos, aspiraciones y valores de vida, y busca a su próxima empresa para que sea un socio en su búsqueda.

El titular, por lo tanto, no es realmente la Gran Renuncia, sino la Gran Reidentificación: una rara oportunidad para que los empleados y las empresas reevalúen lo que significa tener una gran carrera y redefinirse en consecuencia. La Gran Reidentificación de hoy presenta una oportunidad única para capturar mejor la innovación y la eficiencia a través de la herramienta más poderosa de una empresa: su capital humano. Aquellos que lo hagan estarán preparados para ganar contra los competidores y ganar en grande, mientras que aquellos que no lo hagan estarán posicionados para perder incluso más que antes.

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A medida que las empresas de tecnología se enfrentan a esta nueva realidad, hay algunos temas que deben abordar y definir claramente.

1. Determine su "¿Por qué?"

Es vital definir claramente por qué alguien trabajaría en su empresa, incluido lo que lo hace destacar. Si mañana apareciera un artículo sobre su negocio en una publicación de alto perfil, ¿cuál sería su título y qué medio de comunicación lo publicaría? ¿Sería lo suficientemente atractivo para que su público objetivo lo leyera y lo diferenciaría de sus competidores? ¿Su base de empleados actual se sentiría inspirada para compartirlo con sus redes?

2. Comprende tus defectos

Cualquier empresa tendrá fallas, y aquí es donde entra en juego la autoconciencia. Si tuviera que preguntar qué dirían los detractores de su empresa al respecto, las respuestas serían las primeras cosas importantes que debe saber. El segundo sería lo que se necesita hacer para abordar esas deficiencias y el costo de hacerlo. Este costo podría ser monetario, pero también podría ser el costo de oportunidad de priorizar soluciones sobre otras inversiones e iniciativas. La tercera tarea es implementar un plan para abordarlos, con cronogramas asociados y medidas de éxito.

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3. Conoce a tu cliente

Sus empleados también son sus clientes, posiblemente los más importantes. Están en primera línea, interactuando diariamente con sus compradores, proveedores y clientes finales. Mientras que el nivel C administra elementos generales y sirve como la cara de las transacciones de toda la empresa, el empleado es la voz de primera línea. ¿Sabe quiénes son sus empleados y puede definir por qué han elegido trabajar para usted? Descubrir esto puede ayudar a retener a los miembros del personal de calidad, mantenerlos alejados de sus competidores y, en última instancia, mejorar la experiencia de sus clientes.

4. Define tu cultura

El énfasis en la cultura de una empresa es quizás mayor ahora que nunca, incluso Forbes lo promociona en un artículo de agosto de 2021 como "clave para retener el talento". Pero antes de que una empresa pueda abordar los aspectos positivos y negativos de su propia cultura, sus líderes deben comprender qué es esa cultura. Si bien sus aspiraciones pueden definirse de arriba hacia abajo, se hacen realidad de abajo hacia arriba, y las empresas líderes del mañana harán las inversiones financieras y de capital humano para adoptar esa realidad. Si existen brechas importantes entre la idea de la empresa sobre su cultura y la realidad de los empleados, es probable que se presente un proyecto más grande para abordar esos problemas organizacionales.

5. Determine su “ventaja de cinco años”

Si estuviera mirando a su empresa a través de los ojos de un empleado, ¿cuál sería la ventaja de desarrollar una carrera allí frente a otras empresas en su espacio? ¿Cómo sería su plan de crecimiento profesional de cinco años? Las empresas de hoy en día enfrentan el desafío del aquí y el ahora: aumentar la próxima ronda de inversión, lograr un objetivo de trimestre de ventas y expandir una línea de productos. Mientras tanto, los empleados están pensando cada vez más en su carrera a largo plazo y en sus trayectorias de vida, buscando construir cimientos hoy que finalmente se alinearán con los estilos de vida personales y profesionales que quieren vivir mañana. Y si bien el objetivo de una empresa podría ser algún día tener una salida, eso no necesariamente brinda el mismo incentivo para un empleado de nivel medio que para un fundador. Es importante que los líderes se pongan en el lugar de sus empleados y puedan articular claramente el valor de elegir esta oportunidad como una oportunidad a más largo plazo y más valiosa que otras que inevitablemente se les presentarán.

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Si bien la pandemia inspiró una reorganización de nuestro mundo laboral, no es el único impulsor de la Gran Reidentificación. Los empleados estaban listos para un cambio de antemano, y Covid-19 se convirtió en el catalizador de ese cambio. Y aunque los medios de comunicación han promocionado repetidamente a los trabajadores de hoy como los que tienen la mano ganadora, la verdad es que, para empezar, nunca fue un juego de suma cero entre empresas y empleados. La relación empleado-empresa del futuro no es una competencia, sino una asociación. Las grandes organizaciones, las triunfadoras del mañana, lo saben y hoy están haciendo las inversiones necesarias para asegurarlo.