Repensar el reclutamiento es la clave para encontrar el mejor talento

Ahora que el "sansdemic" está sobre nosotros, ¿qué pueden hacer los líderes innovadores para evitar errores de reclutamiento?

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Al evaluar la recuperación económica mundial de la pandemia, el analista de investigación global y asesor de reclutamiento John Bersin lo expresó de manera sucinta en un artículo de junio de 2021 en su sitio. “El problema”, explicó, “no es que no tengamos suficientes trabajos, es que no tenemos suficientes personas”. Como resultado, es hora de cambiar por completo nuestra forma de pensar sobre el reclutamiento.

Además de la crisis sanitaria actual, nos encontramos en medio de una sequía demográfica que afectará prácticamente a todas las empresas del mundo: demasiado trabajo y muy poca gente para hacerlo.

Ninguna cantidad de flexibilidad en el trabajo remoto o aumento en la aplicación de herramientas digitales resolverá este problema, y la pandemia no es su causa, sino su acelerador. De hecho, hay tres fuerzas principales en juego:

Los baby boomers se jubilan ahora en lugar de “algún día”, por una suma de tres millones de personas solo en 2020, muchas de ellas menores de 65 años y con habilidades y sabiduría que son difíciles de reemplazar.

El crecimiento de la población estadounidense se está desacelerando. Según la Oficina del Censo de EE. UU., el crecimiento de julio de 2020 a julio de 2021 fue solo del 0,12 %, un mínimo histórico que coronó una tendencia de 10 años que ya se estaba desacelerando a partir de 2010.

1 de cada 5 miembros de la generación Z no está interesado en ir a la universidad. Este grupo de edad preferiría ingresar a la fuerza laboral antes que lidiar con una deuda estudiantil de más de $ 40,000. Mientras tanto, las empresas siguen requiriendo una educación universitaria.

En ese mismo artículo de Bersin, detalla que, “El PIB de EE. UU. es de alrededor de $21 billones y tenemos alrededor de 151 millones de personas trabajando. Esto se traduce en alrededor de $139,000 de actividad económica por trabajador. Si la Ley de Empleos Estadounidenses agrega $ 3 billones a la economía, esto se traduce en alrededor de 21 millones de nuevos empleos creados".

Eso es un aumento del 14% en los puestos de trabajo. ¿De dónde va a venir la gente para hacerlos? En pocas palabras, nuestros esfuerzos de reclutamiento deben cambiar radicalmente.

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Una empresa que se adapta a estos nuevos tiempos tiene más posibilidades de encontrar o formar el mejor talento. Aquí hay tres formas de hacerlo.

1. Crea tu propia fuerza de trabajo

Un ejemplo de una empresa que ha abordado este problema de reclutamiento es Ashley Furniture Industries, en parte asociándose con escuelas K-12 y postsecundarias. Ha invertido en aprendizaje basado en STEM, ha proporcionado recorridos reales y virtuales de sus instalaciones de fabricación, ha ofrecido becas y ha facilitado la exposición a oficios técnicos y oportunidades profesionales asociadas.

Los miembros de la generación Z aprenden de manera diferente a las generaciones anteriores, así que no te sorprendas si pueden aprender en menos de un mes con videos de TikTok las mismas habilidades que aprendiste en una universidad de cuatro grados. Dicho esto, sigue existiendo un estigma a largo plazo en torno a la educación vocacional/comercial, con dos tercios de los trabajos en los EE. UU. que requieren una licenciatura o un título de asociado, pero regresar a una fuerza laboral calificada puede significar saltarse o reducir un típico cuatro años de universidad que la gente simplemente no puede pagar.

¿Su trabajo realmente requiere un título universitario tradicional o puede capacitar a alguien en un mes?

2. Acortar la semana laboral

Cada vez más empresas optan por una semana laboral de cuatro días, lo que permite a las personas pasar más tiempo con sus hijos y en busca del bienestar, pasatiempos y otras experiencias, incluidos los ajetreos secundarios. Durante una conversación que tuve con Andrew Barnes, quien fundó la compañía de fideicomisarios corporativos más grande de Nueva Zelanda, Perpetual Guardian, y quien ha liderado el movimiento de cuatro días a la semana a nivel mundial, compartió que en su compañía, la productividad aumentó en un 20 % después de se implementó esa estructura de semana laboral, mientras que el equilibrio trabajo-vida aumentó al 78 % en comparación con el 54 % anterior informado durante una prueba inicial. Países enteros como Japón, Nueva Zelanda, Irlanda y Escocia ahora están adoptando la filosofía de la semana laboral de cuatro días.

¿Por qué seguimos trabajando con un modelo obsoleto del siglo XVIII? Incluso si usted no está haciendo esa pregunta, es probable que sus empleados sí lo hagan.

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3. Cree trabajos significativos en lugar de tonterías y concéntrese en el bienestar general de los empleados

“Solo cuatro de cada 10 personas sienten que su trabajo es importante, tienen un gerente que se preocupa por ellos o tienen la oportunidad de hacer lo mejor cada día”, dice un pasaje del informe Estado del lugar de trabajo estadounidense de Gallup.

La gente quiere más significado y satisfacción, no solo dinero. Diseñar y brindar experiencias significativas significa eliminar el trabajo de mierda que no se suma a ese cumplimiento, además de ofrecer objetivos claros, un propósito común y una misión convincente.

Ahora que casi la mitad (46 %) de la fuerza laboral está compuesta por miembros de la Generación Z y de la generación del milenio (nuevamente, según Gallup), los líderes que se adaptan rápidamente tienen la posibilidad de ser reclutados para puestos vacantes en el futuro. Para estos empleados más jóvenes, la prioridad número uno en un trabajo es el bienestar en todos los aspectos: profesional, social, financiero, comunitario y físico.

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Por lo tanto, aquellos que siguen adoptando esfuerzos de reclutamiento gastados toman nota: tenemos una nueva categoría de humanos que requiere un nuevo tipo de pensamiento cuando se trata de cómo, dónde y por qué se hace el trabajo.