Cómo escalar rápidamente su equipo sin sacrificar la sostenibilidad Este libro de jugadas de contratación protege contra las trampas de escalar sin intención.

Independientemente de lo que pueda significar para usted escalar rápidamente, si está contratando a más de tres personas a la vez, podría estar preparándose para problemas serios de sostenibilidad en el futuro: problemas comerciales grandes y complicados como no cumplir con sus objetivos de crecimiento, rotación de clientes y Glassdoor paralizante. revisiones.

Al contratar solo una o dos personas, puede controlar todo el proceso. Al contratar a tres o más personas, debe delegar algunas de las responsabilidades de contratación. Aquí es donde se cometen errores críticos si no les entrega a quienes contratan un libro de jugadas.

En los 14 años que llevo estableciendo y nivelando operaciones, este es el error número uno que veo que cometen los emprendedores. Aprenda de ellos y tome un atajo hacia un crecimiento intencional y sostenible. Aquí está el manual de estrategias de cuatro pasos altamente efectivo.

Relacionado: Si no está contratando con anticipación, ya se ha quedado atrás

1. Chequeo intestinal

Revisemos por un segundo: ¿Deberías contratar personal? ¿Está 100% seguro de que agregar personas a su equipo no empeorará las cosas? Responde las siguientes preguntas:

• Al describir cualquiera de estos nuevos puestos, ¿ha utilizado la frase "use muchos sombreros"?
• ¿Algún no ejecutivo de su equipo atiende a clientes internos y externos? Es decir, ¿atienden las necesidades de sus empleados y clientes?
• Eche un vistazo a tres calendarios de los equipos para los que está contratando : ¿las reuniones ocupan el 50% o más de su día?

Si respondió afirmativamente a cualquiera de estas preguntas, simplemente no pasó la prueba de instinto. Por favor, no contrate todavía; te estás registrando para una pesadilla. Estas son señales de que su organización no está alineada funcionalmente. En pocas palabras, significa que la forma en que está diseñada su organización requiere demasiada colaboración entre equipos. La colaboración es una pérdida de tiempo y el tiempo es dinero.

Esta desalineación se ve magnificada por la cantidad de puestos para los que está contratando. Si son más de diez, recomiendo encarecidamente abordar esto primero. Si necesita ayuda con esto, busque la guía de una empresa de diseño organizacional. Busque uno con experiencia en operaciones y estrategia, no solo en RRHH. RR.HH. no dirige su empresa, entonces, ¿por qué haría que la diseñen?

Para abordar sus necesidades de personal a corto plazo, considere la fuerza de trabajo fraccionada o la dotación de personal temporal. Desde trabajadores de conciertos hasta ejecutivos fraccionados, existen algunas opciones maravillosas. Esto aborda el pellizco inmediato y al mismo tiempo protege su cultivo.

2. Hack de avatar

Si no ha oído hablar del término antes, un avatar es como el perfil de una persona. Esta no es una descripción de trabajo , espero que ya la tenga. Una descripción del puesto describe los deberes y responsabilidades diarios del puesto, mientras que un avatar describe al candidato perfecto para esa descripción del puesto.

Proporcionar un avatar para cada puesto para el que está contratando ayudará a preparar a su equipo de reclutamiento para el éxito. No es el gerente de contratación, y esto no es algo que quieras dejar para la interpretación. Proporcionar el avatar por adelantado también reducirá las preguntas que le hagan, lo que le permitirá ahorrar tiempo. Mi truco para crear un avatar es bastante simple.

Relacionado: Los 3 errores de contratación más comunes y costosos

Paso 1: encuentre un perfil de LinkedIn de su candidato perfecto

Quizás sea alguien que ya esté en tu equipo. Haz una búsqueda rápida de títulos si no conoces a alguien que se te ocurra. O consulte el perfil de uno de sus competidores en un rol similar. La clave es asegurarse de que el candidato tenga los antecedentes, la personalidad y los valores exactos para lo que está buscando. ¿No puede encontrar uno para las tres áreas? A continuación, busque tres perfiles diferentes y conviértalos en uno.

Paso 2: describe el perfil con tus propias palabras

Revise los perfiles y obtenga un documento nuevo. Ahora, describa los antecedentes, la personalidad y los valores del candidato que cree que son importantes para él o ella. No tiene que ser bonito, pero trata de ser lo más detallado posible.

Paso 3: socializa el avatar con tu equipo

Comparta el avatar con su equipo en un documento de coworking para asegurarse de que estén de acuerdo con usted. Pídales que sugieran cambios directamente en el documento. Sintetice las ediciones finales y envíe el documento a su reclutador.

3. Normas de contratación

Los estándares de contratación protegen su cultura; es decir, le permiten controlar su cultura a medida que crece. Si no quiere dejar su cultura al azar, escriba y siga los estándares de contratación. Una cultura venenosa conduce a la disfunción, lo que resulta en la rotación de clientes y esas críticas condenatorias de Glassdoor que se quedan de por vida. Esto puede convertirse rápidamente en una catástrofe con altos costos.

Una forma rápida de desarrollar estándares de contratación, sin pensarlo, es enumerar los asesinos de sus acuerdos. Considere las cosas que lo harían alejarse de un candidato en las siguientes categorías: valores fundamentales, compensación, personalidad y fecha de inicio.

Relacionado: 5 formas inteligentes de eliminar el sesgo de su proceso de contratación

4. Secuencia de entrevistas

La secuencia de la entrevista es donde no puede permitirse el lujo de ser holgazán. El error que cometen las empresas es asumir que una secuencia de entrevistas de calidad requerirá más tiempo, por lo que la limitan a una o dos entrevistas. Aquí hay una secuencia de entrevistas que protegerá su tiempo y su cultura:

Pantalla de 30 minutos

Esto no es del reclutador. Puede ser cualquier miembro de su equipo que pueda verificar esos estándares de contratación y determinar el ajuste cultural.

Trabajo asignado

Si un candidato pasa la pantalla de 30 minutos, envíele una asignación de trabajo. Deben ser al menos tres estudios de caso que reflejen los problemas que él o ella encontraría en el puesto. No está buscando robar productos de trabajo, así que tenga cuidado con eso. Estos pueden ser escenarios de servicio al cliente, escenarios de empleados o escenarios técnicos. Si está dispuesto a gastar algo de dinero, existen excelentes proveedores de pruebas de SaaS que tienen evaluaciones listas para comenzar.

Panel de tres personas

Elija un panel de tres personas para revisar la asignación de trabajo y luego realice una entrevista si todos le dan al candidato una calificación de aprobado. Esto protege su tiempo y debería garantizar que solo entrevisten a los mejores candidatos.

Estas personas no deben incluir al gerente de contratación ni a nadie que sea un subordinado directo a esta nueva función. Desea incluir a dos personas con las que el candidato trabajaría muy de cerca, pero asegúrese de que al menos una de las tres sea de un equipo diferente. Además, asegúrese de que esas tres personas sean una representación precisa de sus objetivos de diversidad, o solo encontrará candidatos que se parezcan a su panel.

Si su empresa es demasiado pequeña para adaptarse a esto, es posible que desee considerar la posibilidad de trabajar con un reclutador externo, que puede ayudar a seleccionar candidatos utilizando su avatar. La protección de su cultura merece la inversión.

Entrevista para gerente de contratación

Solo si su candidato obtiene dos de cada tres pases de su panel, debe avanzar a la entrevista del gerente de contratación. Esto protege el tiempo de su gerente de contratación, que probablemente sea fundamental para sus operaciones; al mismo tiempo, protege su cultura.

Su gerente de contratación debe haber revisado las notas del panel, la asignación de trabajo del candidato, su currículum y la solicitud y estar preparado con al menos diez preguntas de la entrevista. Apunta a dos o tres candidatos finales para elegir y haz esa oferta.

Este manual de cuatro pasos lo ayudará a escalar rápidamente, para que no sacrifique la sostenibilidad a largo plazo. Si lo usa, protegerá su tiempo y su cultura a medida que crece con intención. ¡Feliz crecimiento!