Cómo crear un programa de incorporación de empleados basado en video para maximizar la productividad de las nuevas contrataciones Este artículo cubre cómo los directores ejecutivos y gerentes de contratación de empresas emergentes pueden crear un proceso de incorporación flexible basado en video para maximizar la productividad y la rampa de contratación nueva.
Por Dr Alex Young •
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales
Dado que más del 20% de la rotación del personal se produce en los primeros 45 días de empleo, contar con un sólido proceso de incorporación es vital para la retención de nuevos empleados y la productividad de los empleados. La incorporación efectiva mejora estas métricas en más del 82% y 70% respectivamente, según una investigación de Glassdoor .
Entonces, ¿cómo pueden las empresas emergentes y las corporaciones crear un programa de incorporación moderno que aumente las nuevas contrataciones lo más rápido posible mientras se tienen en cuenta los roles remotos y en persona? Bueno, los mismos estudios muestran que los programas de incorporación que son accesibles para los empleados y que utilizan técnicas de refuerzo como el recuerdo activo ven un tiempo de productividad 27% más rápido y una tasa de retención de información 61% más alta en los primeros 30 días de comenzar un nuevo rol. . Entonces, veamos cómo puede crear un proceso de incorporación escalable para sus nuevos empleados y hacer que su gente valore lo más rápido posible.
El problema con su proceso de incorporación actual
Puede parecer obvio, pero el mejor lugar para comenzar es auditando su proceso de incorporación de nuevos empleados existente. Hable con sus empleados actuales y comprenda qué encontraron que funcionó y qué no. Luego, hable con los líderes del equipo y comprenda qué información están repitiendo cuando se unen nuevos empleados y qué creen que se puede mejorar.
Luego, existen algunos estándares de oro para la incorporación de empleados que se aplican a casi todas las empresas. Esto incluye ayudar a los nuevos empleados a comprender la cultura, los clientes, el producto y los procesos existentes de su empresa. Dependiendo de su industria y del rol del nuevo empleado, también puede tener capacitación obligatoria, como seguridad en el lugar de trabajo, habilidades sociales y capacitación en ventas o capacitación en habilidades técnicas, como cómo operar sistemas o maquinaria de TI. El problema con la incorporación tradicional es que a menudo hay un alto costo asociado con la capacitación en persona, carece de escalabilidad y, a menudo, el compromiso es difícil de medir.
Crear un manual de estrategias de incorporación de nuevos empleados
Una vez planificado lo que se necesita, cree un nuevo manual de estrategias de contratación para que lo utilicen los líderes de equipo y los gerentes de contratación. Esto incluye listas de verificación y plantillas de correo electrónico que se pueden enviar para ahorrar tiempo. Esto podría incluir enviar un paquete de bienvenida para nuevos empleados siete días antes del primer día del empleado, activar nuevos correos electrónicos y sistemas de TI cinco días antes del primer día y enviar al nuevo empleado un calendario para sus primeras semanas. Asegúrese de que la incorporación sea multidisciplinaria e interdepartamental, y colabore con su equipo de operaciones para garantizar que la documentación de incorporación sea accesible para todos los empleados.
Creación de un programa de incorporación remota híbrido basado en video
De manera similar a usar un libro de jugadas, el uso de videos interactivos entregados a través de la web o una aplicación es una excelente manera de escalar información clave en toda su organización y reducir costos mientras se realiza un seguimiento de la participación. En mi empresa, un proceso de incorporación basado en video ha reducido el tiempo de rampa de nuevas contrataciones a solo 21 días en comparación con los tres meses tradicionales. Para hacer esto, divida su incorporación en mini cursos, cada uno de los cuales cubre un tema clave. Por ejemplo, un curso inicial podría ser sobre la cultura de su empresa y presentar dos o tres lecciones en video del CEO, y luego los empleados podrían hablar sobre la cultura y la historia y misión de la empresa para alinear a los nuevos empleados con la visión más amplia de la empresa.
Hágalo interactivo, corto e híbrido
Haga de la incorporación un proceso continuo. Con la capacitación basada en videos, sugeriría que sea interactiva con preguntas o puntos de acceso integrados en los videos para que los empleados aprendan activamente y sean evaluados utilizando el recuerdo activo en lugar de simplemente mirar o saltar un video de forma pasiva. Las métricas de YouTube muestran que los videos de cinco a 10 minutos tienden a tener un mejor desempeño, y entregar información de manera concisa asegura que los empleados se quedarán hasta el final. En términos de producción de video, recomendaría tener líderes de equipo y aquellos que hacen los videos en el mapa de un guión, alquilar o comprar una cámara DSLR y un micrófono, y usar una pantalla verde o un telón de fondo para aumentar el valor de producción. Si eres una startup con arranque, una cámara web o un iPhone también están bien para comenzar. Aunque el video es escalable, desea estimular la participación en persona y en vivo de los nuevos empleados, por lo que normalmente terminamos cada curso con un desafío práctico para los nuevos empleados que los líderes del equipo pueden rastrear. Esto podría incluir reunirse con colegas o asistir a ciertas reuniones.
Seguimiento de métricas
Implemente un punto de referencia de incorporación contra sus pares de la industria para las mejores prácticas y obtenga comentarios de los nuevos empleados sobre su nuevo proceso de incorporación, los videos y los cursos para ver qué está funcionando y qué necesita iteración. El uso de una herramienta de recopilación de formularios simple es útil y garantiza que los empleados puedan comunicar las actividades de incorporación con su gerente y los miembros del equipo. Integre el proceso de incorporación con los procesos y objetivos de revisión del desempeño de los empleados, y evalúe la actividad y participación de las nuevas contrataciones, comunicando cualquier comentario a los gerentes. En mi empresa utilizamos registros regulares durante los primeros tres meses de un nuevo empleado y marcamos nuestro proceso de incorporación de video interactivo como "Universidad Virti", de donde los nuevos empleados exitosos se gradúan y reciben botín.
Asegúrese de que tanto los gerentes como los nuevos empleados reciban comentarios consistentes durante la fase de incorporación y manténgalos positivos. Seguir estos pasos hará que un proceso de incorporación sea relevante, atractivo y entusiasme a los nuevos empleados por unirse a su empresa.
