Cómo hacer que los miembros del equipo veterinario se sientan valorados Cómo mejorar las prácticas sin interrumpirlas y crear un entorno en el que los cuidadores sientan que son importantes.

Una integración de las prácticas veterinarias posterior a la fusión mal ejecutada puede provocar interrupciones operativas, procesos ineficientes y daños a la reputación.

La percepción de no tener el control puede desgastar al antiguo propietario de la práctica que solía tener la última palabra en todas las decisiones comerciales y ahora tiene un nuevo jefe en la sede corporativa.

El conflicto de valores puede ocurrir cuando hay un desajuste dentro de los valores centrales de una nueva organización, si los equipos no están unidos en el mismo propósito o si no lo entienden en absoluto.

Una recompensa insuficiente debido a la falta de reconocimiento hace que los trabajadores se sientan más como un engranaje en una máquina corporativa y puede ocurrir una falta de equidad percibida cuando no se cumplen las expectativas.

"En nuestra experiencia, los empleados tienden a estar muy nerviosos acerca de una nueva asociación por varias razones, incluida la preocupación por la seguridad de su trabajo o convertirse en un" número "al ser parte de una organización más grande", dice Tricia Kinne, Vicepresidente de Recursos Humanos en Veterinary Practice Partners, que ha firmado 69 hospitales en 20 estados desde 2011.

Al reconocer estos factores desencadenantes del agotamiento, los consolidadores pueden ser proactivos y organizar el proceso de integración para facilitar una transición sin problemas. Aquí hay algunos consejos de líderes exitosos sobre cómo trabajan con equipos veterinarios para guiarlos a través del cambio organizacional ...

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La evaluación cultural conduce a la inversión en integración

Es muy importante comprender a quién está comprando antes de la adquisición.

"Mire la rotación histórica, la rotación del personal, la vida útil promedio de los empleados", sugiere Thom Jenkins, director ejecutivo de PetsApp. "Solicite el conjunto de evaluaciones más reciente porque si no verifica de antemano, entonces ya tiene un problema . "

Al mismo tiempo, los equipos veterinarios no deben sentirse amenazados por sus métodos establecidos.

"Nunca buscamos reemplazar la cultura veterinaria única de la práctica, sino que intentamos comprenderla y preservarla", dice el Dr. Nicholas Nelson, director de operaciones de BluePearl, uno de los grupos veterinarios más grandes de los EE. UU., Que administra más de 80 hospitales en 24 estados. "Los enlaces del equipo de apoyo se asignan a cada nueva práctica para comprender su cultura distinta y las posibles preocupaciones de los clientes, el personal o la comunidad veterinaria de referencia".

Tricia Kinne confirma: "Asegúrese de que los médicos y técnicos del hospital local comprendan que las filosofías de enfoque clínico existentes permanecerán intactas. Esto hace que nuestros médicos y sus equipos se sientan cómodos ".

Generar confianza o fracasar

La percepción de falta de credibilidad en el liderazgo es una de las actitudes negativas que pueden sentir los empleados de las prácticas adquiridas, por lo que trabajar de manera proactiva para mantener la lealtad de los empleados y ganar su confianza se convierte en la tarea número uno.

Una encuesta reciente sobre los pensamientos de los empleados estadounidenses sobre sus jefes, realizada por Motivosity , encontró que "más retroalimentación sobre sus roles" es la cosa número uno (53%) que quieren ver más de su gerente, con una "compensación adicional" (48 %) y "comunicación más honesta" (48%), muy cerca.

"Lo primero que se incluye en las cosas que hacemos para integrar con éxito a los nuevos miembros del equipo es dedicar tiempo a escuchar y aprender, dice Bob Lester, director médico de WellHaven Pet Hospitals. "Escuchar genera confianza y relaciones abiertas y honestas que permiten una integración exitosa".

Después de navegar con éxito en más de 60 integraciones, Tricia Kinne se enfrentó a muchos contratiempos imprevistos en el camino.

"Nunca son un camino recto e inevitablemente incluyen cambios", agregó el vicepresidente de recursos humanos de Veterinary Practice Partners antes mencionado. "Pero con una comunicación abierta y ganándose la confianza de los nuevos miembros de su equipo, el resultado puede resultar beneficioso para todos".

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Un enfoque personalizado que es irreprochable

"Ninguna adquisición es igual", dice Nicholas Nelson. "Dados los muchos matices que acompañan a cada adquisición, el equipo de enlace se encarga de cada uno con compasión y paciencia; escuchando y moviéndose al ritmo que se considere mejor para la práctica individual ".

Bob Lester también confirma que los cambios deben llevarse a cabo a un ritmo que el hospital pueda asimilar: "No existe una hoja de ruta de integración arbitraria de 30/60/90 días. Cada hospital es único y cada integración es un poco diferente ".

Tricia Kinne aconseja escuchar para practicar el liderazgo sobre lo que es importante para su cultura y retener a las personas.

"Trabaje para mantener completo su paquete de beneficios y explique esto al principio del proceso de una manera clara y concisa", aconseja Kinne. integral para el éxito ".

Agregue valor y cuidado a lo que ya estaba allí.

Extraer sinergias mientras se apoya el bienestar mental de los empleados es el enfoque saludable para la integración posterior a la adquisición.

"Esto podría significar tener acceso a trabajadores sociales veterinarios y otros recursos de salud mental para su personal", explica Nicholas Nelson. "BluePearl tiene un equipo dedicado que brinda ... campañas educativas activadas en el hospital, visitas en persona y de telesalud y una amplia gama de ofertas de recursos electrónicos de salud mental".

Tricia Kinne sugiere ofrecer un Plan de asistencia al empleado como parte del programa de beneficios: "Un EAP puede ser una herramienta tremenda para los empleados que experimentan inquietudes durante el cambio. A modo de ejemplo, VPP inició un fondo de asistencia para empleados en 2020 y hasta ahora ha recaudado más de $ 200K y desembolsado más de $ 150K ".

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