El costo emocional y financiero del sesgo en el lugar de trabajo

Conceptos clave en la discriminación en el lugar de trabajo, incluido el "cambio de código", y cómo abordarlos.

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El diálogo sobre el racismo sistémico se ha ampliado recientemente, lo que sin duda es útil, pero queda mucho por hacer para erradicar la discriminación de todo tipo. Esto es especialmente cierto en las empresas estadounidenses, que con demasiada frecuencia requieren que los empleados de color se ajusten a las normas blancas de profesionalismo para tener éxito.

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Cambio de código

La pertenencia es una motivación humana fundamental, y esencialmente se traduce en que nuestro yo auténtico sea aceptado. Los empleados negros con frecuencia descubren que su yo auténtico no es aceptado en entornos de trabajo predominantemente blancos y, por lo tanto, se sienten presionados a lo que se denomina "cambio de código" para poder resistir y avanzar. Esa frase, como se define en el artículo de Harvard Business Review (HBR) de 2019, " Los costos del cambio de código ", significa "ajustar el estilo de hablar, la apariencia, el comportamiento y la expresión de una persona de manera que se optimice la comodidad de los demás a cambio de trato justo, servicio de calidad y oportunidades de empleo ". Para sobrevivir en el lugar de trabajo, muchos empleados negros se sienten obligados a participar en esa táctica, un esfuerzo que tiene un costo psicológico enorme. Un estudio, también realizado por HBR, señaló que tratar de evitar los estereotipos es un trabajo arduo que puede "agotar los recursos cognitivos y obstaculizar el rendimiento" y que "fingir similitudes con los compañeros de trabajo también reduce la autoexpresión auténtica y contribuye al agotamiento". Esos mismos investigadores también señalaron que, "El estudio muestra claramente que las minorías que cambian de código probablemente se enfrenten a un dilema profesional: ¿Deberían suprimir su identidad cultural en aras del éxito profesional o sacrificar el potencial avance profesional en aras de llevar su todo el yo para trabajar? " HBR también señaló que esto plantea riesgos profesionales y psicológicos para las personas. También daña a las organizaciones, "que pueden perder las distintas perspectivas y contribuciones de las minorías raciales que se sienten incómodas estando ellas mismas en el lugar de trabajo".

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Normas racistas comunes en el lugar de trabajo

Las normas racistas en el lugar de trabajo están vinculadas a estándares sesgados de profesionalismo aplicados a la apariencia, el lenguaje y las emociones. Un artículo de Stanford Social Innovation Review de 2019 señaló que "el profesionalismo se ha convertido en un lenguaje codificado para el favoritismo blanco en las prácticas laborales que, en la mayoría de los casos, privilegian los valores de los empleados blancos y occidentales y dejan atrás a las personas de color".

La apariencia es un área donde las diferencias culturales no suelen aceptarse. Las normas del lugar de trabajo relacionadas con el peinado y la vestimenta, por ejemplo, crean un ambiente de exclusión para las minorías raciales y étnicas, enviando un mensaje dañino de que su apariencia no encaja en la cultura de la oficina. Además, el lenguaje que no se ajusta a los estándares establecidos de profesionalismo a menudo se ignora o se devalúa. La pregunta es, ¿qué hace que el lenguaje sea bueno o malo? Al final, se trata de claridad y comprensión; Hablar de la misma manera no es un requisito para la comprensión y ciertamente no es un requisito en la construcción del profesionalismo.

Las emociones y las respuestas a ellas representan otra norma racista en el lugar de trabajo que debe desafiarse. La ira es un ejemplo de una emoción que los empleados negros reprimen en el trabajo. Cuando una persona blanca escucha la ira de una persona negra, esto desencadena actividad en la amígdala (la parte del cerebro que también se activa por el miedo o la rabia), un efecto que no es del todo útil en conversaciones productivas. El resultado son emociones intensificadas, lo que hace poco para resolver situaciones. Lo que es mucho más eficaz es adoptar un enfoque inclusivo al responder; si alguien de otra raza muestra enojo o cualquier otra emoción, apóyese, escuche y sienta empatía, en lugar de hacer suposiciones basadas en sesgos cognitivos.

Los nombres incluso pueden desencadenar sesgos en el lugar de trabajo. Según una investigación realizada por la Oficina Nacional de Investigación Económica, un solicitante de empleo con un nombre que parece pertenecer a un afroamericano generalmente encuentra más difícil conseguir un trabajo. "Los solicitantes de empleo con nombres blancos necesitaban enviar alrededor de diez currículums para obtener una devolución de llamada", se lee en parte de los resultados de la investigación, mientras que "aquellos con nombres afroamericanos necesitaban enviar alrededor de 15 currículums para obtener una devolución de llamada".

El sesgo de nombre también ha estado en las noticias recientemente, incluidos informes recientes sobre el equipo ejecutivo de Basecamp que mantiene listas de nombres "divertidos" que eran de origen asiático y africano. Cuando los empleados argumentaron que esta práctica sentó las bases para la violencia por motivos raciales, el equipo de liderazgo de la empresa prohibió las conversaciones sobre temas sociales y disolvió sus iniciativas internas de diversidad e inclusión. Si bien es posible que hayan pensado que mantendrían su cultura segura al hacer esto, fue una decisión que en realidad tiene la capacidad de reducir la seguridad psicológica al pedirle a las personas que repriman partes de sí mismos en caso de que otros empleados carezcan de la madurez para ser respetuosos con las diferencias de opinión. .

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Beneficios de la inclusión, la aceptación y la diversidad

Crear oportunidades para que los empleados diversos se sientan incluidos y aceptados en el lugar de trabajo brinda diferentes perspectivas y expande la creatividad y la resolución de problemas, todo lo cual impulsa la innovación. Una mejor toma de decisiones y una mayor participación y retención de los empleados son otros dos beneficios importantes de la diversidad, la inclusión y la aceptación. Es importante acercarse a los demás no solo para comprender las diferencias, sino también para celebrarlas, creando una marea que eleve todos los barcos.