9 errores a evitar al contratar a un desarrollador para un equipo de producto No cometa errores clásicos como una evaluación incompleta de las competencias básicas.

Los requisitos para los solicitantes de equipos de productos suelen ser mucho más estrictos que los de los equipos de componentes o los equipos de proyectos clásicos. Esto se debe a que el nivel de responsabilidad e implicación suele ser significativamente mayor. Además de una alta competencia, los especialistas adecuados para ellos necesitan otras habilidades que tendrán un impacto tanto en la calidad como en la velocidad del lanzamiento de un producto, así como en la sostenibilidad del negocio y su capacidad para responder rápidamente a los cambios del mercado.

Algunas trampas comunes que pueden conducir a la contratación de candidatos inadecuados:

1. Falta de experiencia en un entorno multifuncional

Una peculiaridad de un equipo de productos multifuncional es que sus miembros están involucrados en el proceso de toma de decisiones, lo que significa que están acostumbrados a comunicarse entre sí y, por lo general, tienen muchas reuniones. Un desarrollador que está acostumbrado a actuar de forma independiente encontrará estas comunicaciones desconocidas. Él o ella pueden incluso sentirse distraídos de la tarea más importante: escribir código. Es probable que un desarrollador de este tipo se convierta en un problema grave. Sus decisiones retrasarán el trabajo y podrían desmotivar a otros involucrados.

Dichos equipos también utilizan un enfoque de desarrollo iterativo e incremental (IID), lo que significa que el trabajo se realiza en iteraciones cortas mediante la implementación regular de las características comerciales de mayor prioridad en las nuevas versiones del producto. En la mayoría de los casos, una iteración dura aproximadamente dos semanas y, durante este tiempo, debe diseñar, desarrollar, probar y lanzar la parte completamente terminada del producto, con el objetivo de obtener los datos de reacción de los usuarios del mercado lo antes posible. Los desarrolladores que no están acostumbrados a trabajar a un ritmo tan dinámico pueden tardar en adaptarse, pueden preferir recibir requisitos detallados por adelantado y pueden dedicar demasiado tiempo al diseño del sistema.

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2. Enfoque de trabajo incorrecto

Además de la capacidad de escribir código, es importante identificar los hábitos y el enfoque del desarrollador al escribir, ya que estos afectan directamente la calidad y el tiempo de lanzamiento del producto. Es esencial asegurarse de que el especialista comprenda la diferencia entre las versiones con características completas y las listas para producción. Además, asegúrese de que el candidato comprenda cómo se lanza el producto terminado y cómo organizar la propiedad general del código base. Finalmente, asegúrese de que esta persona considere la revisión del código y las pruebas automatizadas como parte del flujo de trabajo normal.

3. Contratar a un desarrollador de software "superestrella"

Contratar a un desarrollador "superestrella" puede parecer ganar la lotería multimillonaria. Las empresas tienen grandes expectativas para estos especialistas y utilizan muchos recursos para atraerlos porque pueden tomar decisiones técnicas complejas y liderar grandes proyectos. Si está seguro de que ese empleado es realmente el adecuado para su negocio y equipo, entonces debe estar preparado para los siguientes problemas: Les gusta recibir más atención y, a menudo, toman decisiones técnicas por su cuenta sin ningún aporte.

A la larga, este enfoque puede conducir a un debilitamiento del equipo y, como resultado, a una disminución del producto. (Después de todo, no se puede diseñar y desarrollar sin ayuda). Y si se despide a esta "superestrella", la empresa se queda con un equipo inútil que no puede tomar decisiones de forma independiente y no puede ver el panorama completo.

4. Bajo nivel de implicación

Si el desarrollador no tiene experiencia en la participación del producto y los problemas de los usuarios, y no quiere participar, y prefiere escribir código de acuerdo con requisitos estrictos, entonces esa persona no es la mejor opción. Los codificadores solo se enfocan en realizar una tarea específica, pero el valor de un empleado no está solo en el código que escriben, sino también en la calidad de las decisiones que toman. Si un especialista no tiene ningún deseo de averiguar por qué ocurrieron problemas específicos, no debe esperar ideas innovadoras de ellos.

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5. Diferentes perspectivas sobre la planificación del desarrollo profesional

Siempre hay cuellos de botella en el proceso de desarrollo, que a menudo se encuentran en el backend, el análisis de datos y las partes de prueba. En tales casos, el crecimiento de los desarrolladores en una de estas áreas de cuello de botella fortalecerá al equipo y acelerará el lanzamiento del producto, pero no todos los empleados están dispuestos a aprender nuevas habilidades. Muchos desean concentrarse en su área principal de especialización (especialmente si es poco frecuente) para convertirse en el empleado mejor pagado en un entorno menos competitivo. Vale la pena identificar la voluntad de un candidato para aprender nuevas habilidades necesarias para el desarrollo y lo que ha aprendido de trabajos anteriores. Elija profesionales que estén listos para crecer junto con su producto.

6. Incapacidad para manejar o dar retroalimentación

Asegúrese de que el desarrollador sepa cómo manejar la retroalimentación correctamente, que no la considere una crítica personal y que también pueda transmitirla con tacto a sus colegas. Muchos profesionales son propensos a utilizar el sarcasmo, las bromas y otras microagresiones para transmitir su punto de vista porque no saben cómo discutir constructivamente los problemas del equipo. Un entorno seguro y abierto en el que las personas se sientan cómodas para expresarse es esencial para el funcionamiento exitoso de un equipo, así que pregúntele al candidato con qué frecuencia y de qué forma ha recibido comentarios de antiguos colegas, y solicite ejemplos específicos.

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7. Falta de comunicación con los usuarios y partes interesadas

La comunicación directa entre los miembros del equipo de desarrollo, así como entre los usuarios y las partes interesadas, es vital para el éxito de un producto. Permite que el equipo forme una visión holística y crea fuentes adicionales de motivación. Hay desarrolladores que prefieren que el gestor se comunique con el cliente, que no ven ningún valor en un contacto tan directo y simplemente se concentran en escribir código, pero centrarse únicamente en soluciones técnicas puede hacer que algunas características del producto sean innecesarias o incluso contraproducentes para los clientes.

Por lo tanto, asegúrese de que los posibles empleados estén interesados en ofrecer los mejores productos del mercado y que entiendan que la comunicación directa con los usuarios es esencial. (Esto se puede organizar en forma de reuniones especiales y/o una serie de entrevistas con usuarios/cuestionarios por correo electrónico solicitando comentarios de los clientes).

8. Evaluación inexacta de las competencias de un desarrollador

Esto puede parecer básico, pero es esencial: contrate a un desarrollador con la competencia y la experiencia adecuadas. Si le confía a un especialista un proyecto que es demasiado difícil para él, la calidad del producto disminuirá y el empleado perderá tiempo y esfuerzo. Esto causa estrés. Por el contrario, si le asigna a los empleados experimentados tareas que son demasiado fáciles y/o mundanas, se les impedirá desarrollar sus habilidades y pueden complicar demasiado la arquitectura por aburrimiento. En el peor de los casos, existe el riesgo de que dicho desarrollador se vaya. Por eso es necesario identificar correctamente las competencias básicas y establecer tareas que aborden y mejoren las habilidades profesionales (aunque la cantidad de nuevos conocimientos necesarios para cada una debe ser limitada).

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9. Centrarse solo en habilidades duras

Tanto los estudios como los resultados del proyecto muestran claramente que para predecir la adaptación y eficacia de un empleado en un nuevo lugar, es necesario analizar sus habilidades sociales y motivaciones. Cuanto más alto sea el nivel del puesto de un empleado, más importantes serán para el crecimiento de su carrera.

¿Qué tipo de habilidades blandas y tipos de motivación se deben tener en cuenta? Para responder a esta pregunta, llevamos a cabo nuestra propia investigación, que abarcó más de 100 empresas de varios mercados de EE. UU., Rusia, Europa y China. Indicó que las habilidades blandas que determinan la velocidad y la calidad de un empleado para adaptarse a una nueva empresa se pueden agrupar en cuatro grupos principales: "interacción con las innovaciones"; "enfoque de resolución de problemas"; "comunicación con la gente" y "comportamiento bajo estrés". Dentro de cada uno, identificamos competencias clave.

Por ejemplo, el grupo de "comunicación con la gente" incluye comunicatividad, extraversión/introversión, sensibilidad interpersonal, adaptabilidad intercultural y capacidad de trabajo en equipo. La evaluación de estas habilidades nos permite determinar con precisión las preferencias individuales de una persona y seleccionar su entorno de trabajo más cómodo. Esta es la clave para una empresa exitosa.

Nuestra investigación también identificó 11 tipos de motivaciones específicas de la industria de TI. Esto también es útil, porque la relación a largo plazo entre el empleador y el empleado depende de si la cultura de la empresa coincide con sus motivaciones y valores. Por ejemplo, el desarrollo profesional es importante para muchos ingenieros de software. Sin embargo, es importante comprender exactamente cómo quiere crecer cada uno, ya sea mediante la mejora de las habilidades dentro de una especialización limitada o la expansión más amplia de conocimientos, prácticas y herramientas.

Además, es necesario darse cuenta de los impulsores sociales de un empleado. Por ejemplo, esto puede incluir la importancia social de un proyecto, la apreciación del público, la oportunidad de trabajar en una gran empresa o con productos famosos, socios, clientes o desarrolladores "superestrellas", y es común encontrar situaciones en las que un candidato puede acepta recibir un pago menor si la organización satisface estos motivos.