Por qué importan los CV de la empresa Aquí le mostramos cómo atraer y retener mejor a los mejores talentos de TI.

El capital de talento es una parte integral del valor inherente de cualquier corporación. No es suficiente simplemente llenar las vacantes; las empresas deben llenar esos puestos con candidatos de calidad si esperan seguir teniendo éxito.

Cuando la supervivencia de una empresa depende de sus capacidades de contratación, eso significa que es hora de intensificar el juego de contratación. En lugar de mirar solo cómo el talento puede impresionarlo con sus currículos, las empresas deberían comenzar a pulir sus propios currículos para hacerlos más atractivos y comprensibles para los posibles candidatos de TI. Vale la pena entender que el talento consigue un trabajo en una empresa y deja un gerente y proyecto específico. Esto sucede porque la descripción estándar del trabajo no da una idea de en qué equipo se ubicará el talento.

Qué debe incluir el CV de tu empresa para ser competitiva

Para que los desarrolladores puedan evaluar objetivamente las ofertas de contratación y elegir el puesto que se adapte a sus necesidades y objetivos, su empresa necesita un CV que refleje una imagen completa.

Las descripciones de trabajo tradicionales llenas de palabras de moda y jerga ya no son suficientes. Los expertos aconsejan agregar información importante como:

• Una distribución salarial honesta

• Una descripción detallada del equipo con el que trabajará el candidato (si hay algunos especialistas junior, o si hay un medio y un senior de los que pueda aprender) y el ambiente del equipo.

• Una lista completa de las responsabilidades de las que será responsable el candidato, incluida la responsabilidad individual y del equipo.

• Una evaluación honesta de las condiciones de trabajo.

• Cuáles son las posibilidades de reubicación

• Descripciones informativas de los procesos y enfoques de trabajo actuales utilizados en el rol, objetivo y misión del puesto de trabajo del candidato.

• Una descripción del proceso mediante el cual se construirá el trabajo, ya sea ágil o en cascada

Es importante brindar a los candidatos la mayor transparencia y detalle posible para que puedan decidir si encajarán bien a largo plazo. Esto ahorra tiempo para ambas partes.

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Gran talento no dudará en abandonar el barco

¿Por qué es tan difícil para las empresas mantener a los mejores talentos? Una de las principales razones es que la guerra por el talento está en constante escalada, por lo que hay más incentivos para que los especialistas busquen la mejor oferta posible. La permanencia laboral promedio de los nuevos especialistas en TI en la mayoría de las empresas es de aproximadamente ocho meses, menos de un año, y estas personas destacadas están listas para buscar pastos más verdes.

Es común pensar que la solución es simplemente ofrecer salarios más competitivos. La compensación es importante, pero solo hasta cierto punto. De hecho, la mayoría de estos profesionales de TI no se van por mejores salarios. El problema real es un desajuste inherente entre la cultura, los procesos y el propósito del individuo y del equipo.

Las empresas deben comenzar a pensar en el proceso de contratación a la inversa. En lugar de esperar a los candidatos que creen que "se adaptarán perfectamente al equipo", deben considerar si el entorno de trabajo existente y la estructura del equipo son adecuados para la persona que desean atraer.

Los reclutadores buscan habilidades duras y bombardean el talento con ofertas basadas únicamente en esas métricas. Esto puede sonar muy bien para los candidatos, pero en realidad es problemático por dos razones. Primero, el 90 por ciento de los reclutadores simplemente no ofrecen suficiente información útil para que el candidato tome una decisión informada sobre las condiciones laborales reales. En segundo lugar, no existe un formato estandarizado que utilicen los reclutadores para hacer estas ofertas. Esto significa que es imposible comparar con precisión las ofertas para encontrar una que se ajuste.

Entonces, mientras RR.HH. se regocija de encontrar a alguien que encaje tan bien en el equipo existente, el individuo no está contento con la combinación y comienza a buscar un lugar mejor.

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Confiar en las reseñas de la empresa no atraerá el talento que desea

Cualquiera puede hacer una búsqueda en Google de reseñas de una empresa antes de postularse o aceptar una oferta de trabajo. En algunos casos, esto puede ser útil para echar un vistazo menos pulido a un negocio y su funcionamiento diario. Sin embargo, las revisiones de la empresa, incluso las mejores, no pueden reemplazar un CV corporativo dedicado para el puesto disponible.

Las grandes empresas tienen tanta diversidad de un departamento a otro que, si no son claros y específicos durante el proceso de entrevista, el especialista que trabajaron tan duro para contratar no permanecerá en el puesto por mucho tiempo. Esto puede llevar a que el talento acepte un puesto en la empresa, pero luego deje rápidamente el puesto original para otro gerente y equipo.

Del mismo modo, es incluso difícil para un especialista del departamento escribir una reseña que resuene con otro especialista en el mismo departamento. ¿Por qué? Porque son personas diferentes con motivaciones diferentes. Claro, podrías estar comparando manzanas con manzanas, pero cada tipo de manzana tiene sus propias características y sabor, por lo que aún no es tan simple como podrías pensar.

Esta es la razón por la que su empresa necesita un CV corporativo general y un CV específico para el puesto para el que está contratando. La piedra angular de una contratación exitosa es comprender que cada talento es diferente. Algunos pueden disfrutar de asumir la responsabilidad de los proyectos. Otros pueden preferir permanecer en segundo plano y hacer una pequeña parte del trabajo. Algunos pueden anhelar un desafío constante y otros pueden funcionar mejor en una rutina tranquila.

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Las empresas no pueden darse el lujo de ignorar los cambios de paradigma en la captación de talento

Los estudios han encontrado que al menos el 74 por ciento de los empleadores admiten contratar a la persona equivocada para el trabajo al menos una vez. En la mayoría de los casos, sucede varias veces. La misma investigación señaló que esto cuesta un promedio de casi $15,000 por error .

Además de esto, el costo de perder una buena contratación es aún peor. En promedio, cuesta $30,000 perder a un buen candidato . Un asombroso 66 por ciento del talento admitió haber aceptado una oferta de trabajo, solo para darse cuenta de que la empresa en sí no encajaba bien.

Estos números dejan en claro que los métodos de reclutamiento actuales no son tan infalibles como las empresas quisieran que fueran. Cuando se trata de atraer a un especialista en TI calificado, las empresas no pueden permitirse el riesgo de perder tiempo, energía y recursos integrando un talento que, en última instancia, no encaja bien con la empresa.

La verdad es que las empresas ya no pueden sentarse y esperar a que la persona adecuada las corteje con un currículum impresionante y una entrevista memorable. Los mejores candidatos ahora tienen una demanda extremadamente alta, por lo que pueden elegir oportunidades.

Contratar a los mejores talentos de TI es esencial pero más desafiante que nunca. La solución es que las corporaciones elaboren sus propios CV y comiencen a buscar formas de hacer que los mejores talentos busquen su camino a largo plazo.