"ძველით ახალი" თანამშრომელი ყოველი ახალი თანამშრომელი დამატებითი ცოდნისა და გამოცდილების, ახალი ხედვისა და იდეის წყაროა კომპანიისთვის

დარწმუნებული ვარ, ყოველი ჩვენგანი ერთხელ მაინც ვყოფილვართ "გამოუვალ" მდგომარეობაში, როდესაც ჩვენ მიერ ხშირად გამოსაყენებელი აპარატის/დანადგარის (დისატანციური მართვის მოწყობილობა - პულტი, საათი, "თაგუნა", კლავიატურა, ფარანი, რადიო ა.შ.) ფუნქციონირებისთვის საჭირო ბატარეა ყველაზე კრიტიკულ დროს სრულად და "მოულოდნელად" დამჯდარა (არადა, მანამდეც შეგვიმჩნევია მისი სისუსტე, მაგრამ გამოცვლა გადაგვიდია) და მოგვიწია მისმა ხელოვნურად, ფიზიკური ძალით ამუშავებამ (კბილებით "დაჭეჭყვიდან" დაწყებული, ბრტყელტუჩათი ან ჩაქუჩით დეფორმირებით დასრულებული). კარგ შემთხვევაში კი 2 ძალაგამოცლილი ბატარეიდან 1-ის მეტ-ნაკლებად ახლით ჩანაცვლება... გუშინდელი დღე თუ არა, ღრმა ბავშვობა მაინც თუ გაგახსენეთ, ისიც კარგად გემახსოვრებათ, თუ როგორი ეფექტიანი გვეგონა ეს ჩვენი ქმედება მანამ, სანამ უარეს სიტუაციაში აღმოვჩენილვართ, დანადგარის ძალიან ხანმოკლე დროში, კრიტიკულ მომენტში სრულად გათიშვის გამო.

არა, ეს სტატია საოჯახო ტექნიკას ან ჭკვიან დანადგარებს არ ეხება. სხვა სტატიების მსგავსად, აქაც ადამიანების მართვაზე მექნება საუბარი. კერძოდ კი ISO30414 სტანდარტის მე-7 მიმართულებაზე "სამუშაო ძალის პროდუქტიულობა".

ადამიანური კაპიტალის ანგარიშგებისას, სტანდარტის შესაბამისად, ვიყენებთ ორ ძირითად HR მეტრიკას, რომელიც გვეხმარება დავადგინოთ, ერთი მხრივ, თითოეული თანამშრომლის როლი და კონტრიბუცია შემოსავლის გენერირებაში და, მეორე მხრივ, ორგანიზაციის ინვესტიცია ადამიანური კაპიტალის შექმნასა და განვითარებაში. გარკვეულწილად ეს ორი ერთმანეთთან ძალიან მჭიდრო კავშირშია, თუმცა არა ერთმანეთზე სრულად დამოკიდებული და სწორედ ამიტომ კრიტიკულად მნიშვნელოვანია მათი მუდმივი ანალიზი და მონიტორინგი. შედეგები კი სწორი HR პოლიტიკისა და სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიმანიშნებელი ან მათი გაუმჯობესების საწინდარია.

აქამდე არაერთხელ გვისაუბრია, თუ რა უნდა შესთავაზოს კომპანიამ დასაქმებულს მის მიერ საქმიანობის ჯეროვნად შესრულების სანაცვლოდ: ხელფასი, ბონუსი, დაზღვევა, განვითარება, უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემო (ასევე, სიყვარული, თანადგომა, გაძლიერება - ანუ ისიც, რასაც ხშირად არ ვხედავთ, მაგრამ ვგრძნობთ)... ეს ყველაფერი (ბევრად მეტი ან ცოტათი ნაკლები) არის ბიზნესის მიერ განხორციელებული ინვესტიცია, და როგორც ყველა ინვესტიცია, ესეც გარკვეული უკუგების (ROI) გათვლით ხორციელდება.

როგორ უნდა გათვალოს "ინვესტორმა" სწორი ინვესტიცია და მასთან დაკავშირებული რისკები? როგორ გადაჭრას "დავაფინანსოთ განათლება და ვაი და წავიდეს" - მუდმივი დილემა? უსახსრობის გარდა სხვა რა მიზეზებზე დაყრდნობით გაამართლოს პროცესების გაციფრულების ერთი წლით გადავადება?

ერთ-ერთ კომპანიაში, სტრატეგიული HR აუდიტის განხორციელებისას, თანამშრომელთა ლოიალურობის წარმოუდგენლად დაბალი ინდექსი დავადგინეთ, არადა ერთი შეხედვით ყველაფერი მეტ-ნაკლებად კეთდებოდა... პირველი (და ძალიან მოსალოდნელი კითხვა) ტოპმენეჯმენტის მხრიდან იყო - რა ვქნათ, გამოვცვალოთ უმრავლესობა თუ გვქონდეს იმედი სიტუაციის უკეთესობისკენ შეცვლის?

ამ კითხვაზე პასუხი ბევრად მარტივი იქნებოდა, კომპანიას HR მეტრიკები რომ ეწარმოებინა, ამით დაგვედგინა აქამდე განხორციელებული ინვესტიციის ოდენობა და დაგვედარებინა ის თანამშრომელთა გავლენაზე კომპანიის ფინანსურ წარმატებაში. სამწუხაროდ, როგორც ხშირ შემთხვევაშია, აქაც პასუხი არა მტკიცებულებებს, არამედ გამოცდილებასა და შესაძლო ვერსიებს ეყრდნობა ( "რამე იქნება... უფალი არ მიგვატოვებს" უნივერსალურ პასუხს მაქსიმალურად მოვერიდოთ, უმორჩილესად გთხოვთ).

რადგან ინვესტიცია ვახსენეთ, ცოტა ხნით ისევ ბატარეის მტკივნეულ მოგონებებს დავუბრუნდები.

სახლში თუ არა, ოფისში მაინც გექნებათ ნანახი და/ან გამოყენებული დამჯდარი ბატარეის სატენი პატარა მოწყობილობა battery recharger. ეს აპარატი ხელს უწყობს ბატარეის მრავალჯერ გამოყენებას. მასში შეგიძლიათ განათავსოთ 4 ან მეტი დამჯდარი ბატარეა, შეაერთოთ დენის წყაროსთან და დაელოდოთ მანამ, სანამ ნათურა მწვანედ არ აინთება, რომელიც გავუწყებს, რომ ყველა ელემენტი სრულად დაიტენა.

ეს დანადგარი ხელს უწყობს არამარტო ფინანსების მიზნობრივად ხარჯვას, არამედ ზრუნავს გარემოზე (recycle), ზოგავს დროს და აზღვევს რისკებს.

ISO 30414 სტანდარტის შესაბამისად, სამუშაო ძალის პროდუქტიულობის საზომად ორი HR მეტრიკის გამოყენება არის რეკომენდებული:

1. EBIT თითოეულ თანამშრომელზე - რომელიც ტოლია გარკვეული დროის მანძილზე მიღებულ შემოსავალსა და ხარჯების სხვაობა გაყოფილი თანამშრომელთა რაოდენობაზე.

აღნიშნული მეტრიკის მეშვეობით შეგვიძლია დავადგინოთ კომპანიის პროდუქტიულობა ბაზარზე, შედეგებზე დაყრდნობით შევქმნათ ანაზღაურების სისტემა (performance based compensation), შევამციროთ და გავაკონტროლოთ ხარჯი და, რაც მთავარია, დავაკვირდეთ სტრატეგიული გადაწყვეტილებებისა და ორგანიზაციის განვითარების კორელაციას.

2. ადამიანური კაპიტალის ROI (return on investmens / ინვესტიციის უკუკება). განსხვავებით პირველი მეტრიკისგან, ეს უკანასკნელი აკონტროლებს კომპანიის მიერ გაწეულ ფინანსურ ინვესტიციას (ხელფასები + ბენეფიტები) და მათ თანაფარდობას მთლიან შემოსავალსა და ხარჯებთან, და ადგენს, რომ კომპანიის მხრიდან ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში ჩადებულმა 1 ლარი/დოლარი/ევრო ინვესტიციამ უნდა მოიტანოს მინიმუმ 50% უკუკება. რაც უფრო მაღალია პროცენტი, ორგანიზაცია მით უფრო ეფექტიანად ახორციელებს ინვესტიციას.

სანამ "ევრიკა" გიყვირიათ და სწრაფ გადაწყვეტილებებში თავით გადამხტარხართ, წინასწარ დაგაბრუნებთ რეალობაში და გეტყვით, რომ თავში გაელვებული ფიქრი, "ბევრ სატენს ვიყიდი, ყველა ბატარეას დავტენი და არასოდეს მომიწევს მათი ახლით ჩანაცვლება", მარტო იმიტომ შეგვიძლია მივიჩნიოთ მცდარად, რომ ISO 30414-ს, ამ მიმართულებისა და აქ მოყვანილი 2 მეტრიკის გარდა, კიდევ 10 მიმართულება და 58 HR მეტრიკა აქვს.

აქვე არ დაგვავიწყდეს დასაქმების ბაზრის ერთი დიდი ჭეშმარიტება: საბოლოოდ, ადრე თუ გვიან, ყველა თანამშრომელი ტოვებს ორგანიზაციას (სხვადასხვა მიზეზით). ამიტომ ერთ კომპანიაში ახალმისული პროფესიონალი (რომლისგანაც უდიდეს და მრავალხრივ გამოცდილებას მოითხოვენ) სხვა კომპანიის "ბატარეა" იყო და თუ მას სათანადოდ არ უვლიდნენ და არ "ტენიდნენ", ის ენერგია გამოცლილი, არაეფექტიანი, უფრო მეტიც, საშიში დანამატია გუნდში.

ყოველი ახალი თანამშრომელი დამატებითი ცოდნისა და გამოცდილების, ახალი ხედვისა და იდეის წყაროა კომპანიისთვის.

თანამშრომლებზე ზრუნვა, მათი განვითარება და მათი პროდუქტიულობის გაზრდა ის დანადგარია, რომელიც ორგანიზაციის განვითარების მდგრადობას მაქსიმალურად უზრუნველყოფს.

გილოცავთ "ძველით ახალ" თანამშრომელს და პროდუქტიულ 2024 წელს გისურვებთ!