"ოჯახის წევრივით ვექცეოდით", ანუ რა განსაზღვრავს ეთიკურ ორგანიზაციულ კულტურას
By სალომე არღვლიანი •
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
იმ ბევრი სადღეგრძელოსი არ იყოს, დღეს ჩვენს ტრადიციულ სუფრებზე რომ ისმევა ჭიქით თუ ყანწით და ხშირ შემთხვევაში რეალობასთან კავშირი არ აქვს, ორგანიზაციებშიც, თანამშრომელთა შორის დამოკიდებულება და ურთიერთობა, ხელმოწერილ და დამტკიცებულ ქცევის კოდექსთან თანხვედრაში არ მოდის.
მიხარია, თუ დაინტერესდით რა კავშირია ამ ორ თემას (სადღეგრძელო და ქცევის კოდექსი) შორის, რადგან ამ სტატიაში, სწორედ ეთიკასა და შესაბამისობაზე ვისაუბრებ, რომელიც ISO 30414 − საერთაშორისო სტანდარტში, ადამიანური კაპიტალის ანგარიშგების საკვანძო 11 მიმართულებას შორის პირველია. როდესაც კომპანიაში სტრატეგიული HR-მართვის პროექტს ვახორციელებთ, აუდიტის დროს უპირველესად ვარკვევთ, არის თუ არა ორგანიზაციის მისია, ხედვა, ღირებულებები და სტრატეგიული მიზნები ჩამოყალიბებული, შეთანხმებული, დეკლარირებული და გაზიარებული. მიუხედავად ტოპმენეჯმენტის ამ შეკითხვაზე ერთხმად დადებითი პასუხისა (რა თქმა უნდა, არის! აბა ამის გარეშე როგორ? აბა თქვენ როგორ გგონიათ!.. და მსგავსი) ანალიზის შედეგი თითქმის ყოველთვის საპირისპიროს გვაჩვენებს.
ორგანიზაციული ქცევა, ანუ პასუხი შეკითხვაზე − როგორ აკეთებთ საქმეს? განისაზღვრება ორგანიზაციული კულტურით, რომელიც თავის მხრივ, არის ინდივიდუალური კულტურების, გამოცდილებისა და ღირებულებების ნაზავი, რომელიც ქმნის სამუშაო ატმოსფეროს, რაც ვლინდება თანამშრომლების როგორც ერთმანეთთან, ისე კლიენტებთან, პარტნიორებთან, კონკურენტებთან ურთიერთობაზე.
ეთიკა გულისხმობს პრინციპებსა და ღირებულებებს, რომლებიც წარმართავს ინდივიდის ან ორგანიზაციის ქცევას და გადაწყვეტილების მიღებას. განსაზღვრავს, რა მიიჩნევა სწორად ან არასწორად. ხოლო ქცევის კოდექსი არის შეთანხმებული და დეკლარირებული ეთიკური ქცევის წესები, რომლებიც გამომდინარეობს ორგანიზაციის ღირებულებებიდან და რომელსაც მიჰყვება თითოეული თანამშრომელი ყოველდღიურ საქმიან ურთიერთობებში.
ახლა ისევ ყანწსა და სადღეგრძელოებს დავუბრუნდეთ. ერთ-ერთ სამუშაო შეხვედრაზე, სადაც მონაწილეობას ყველა რგოლის მენეჯერებთან ერთად მათი დაქვემდებარებულებიც იღებდნენ, ამ უკანასკნელებს შესაძლებლობა მივეცით (სპეციალური მომზადების გარეშე) ღიად გამოეხატათ დამოკიდებულება, დაესვათ შეკითხვები ან გამოეთქვათ საკუთარი მოსაზრებები მიმდინარე თემებზე (როგორ ამბობენ? როგორც თქვენ არ გამოსულხართ...). შემდეგ, რა თქმა უნდა, იგივე შეკითხვა უკვე მხოლოდ დაქვემდებარებულებთან დახურულ შეხვედრაზე დავსვით, უამრავი პასუხი შევაგროვეთ და მნიშვნელოვანი ინფორმაციაც მივიღეთ (თუმცა უმთავრესი პასუხი შეკითხვაზე − "როგორ იქცევით?" სწორედ პირველი შეხვედრის დუმილით და ამ დუმილზე მენეჯმენტის რეაქციით (რატომღაც არ ელოდნენ!) იყო გაცემული).
ძლიერ ორგანიზაციულ კულტურას ახასიათებს თანამშრომელთა მაქსიმალური ჩართულობით შეთანხმებული ღირებულებები და მათი ყოველდღიურობაში განხორციელების მაღალი ინტენსივობა.
ახლა ისევ ეთიკას და შესაბამისობას დავუბრუნდეთ. აქამდე თუ ეძებდით პასუხს შეკითხვაზე − რატომ შევურჩიე ეს სათაური ამ სტატიას? − ახლავე ავხსნი: "ოჯახი", რომელიც ყოველგვარი წინასწარი შეთანხმების გარეშე, გადაწყვეტილად გვჯერა, რომ ყველასთვის ერთ-ერთ მთავარ ღირებულებას წარმოადგენს, ხშირად სრულიად უადგილოდ, მეტიც − ზიანის მომტანად ასოცირდება სამსახურთან.
ხშირად გვსმენია დამფუძნებლის მხრიდან თანამშრომლების მისამართით ისეთი ფრაზები, ეთიკურ ორგანიზაციულ კულტურას "ოჯახის წევრივით ვექცეოდით", ანუ რა განსაზღვრავს 82 ivlisi 2023 როგორებიცაა: "ჩემი ოჯახივით მყავხართ"; "რაც ჩემი შვილისთვის მინდა, იგივე მინდა თქვენთვის"; "იგრძენით თავი საკუთარ სახლში"... და ასევე, გულისტკივილი: "არადა, ოჯახის წევრივით ვექცეოდი"... ეს, თითქოსდა უბოროტო ასოცირება, მხოლოდ იმას გამოხატავს, რომ ამ ადამიანისათვის "ოჯახი" მნიშვნელოვან ღირებულებას წარმოადგენს და ყველაფრის შედარების ობიექტი და განმსაზღვრელი სტანდარტია. თუმცა, არ ამტკიცებს თანამშრომლების მსგავს დამოკიდებულებას ოჯახის მიმართ. შესაბამისად, მათ დისკომფორტს, გაურკვევლობას უქმნის და აძლიერებს განრიდებასა და იზოლირებას. ხშირად სწორედ ეს − "ოჯახის წევრები ვართ" − მიდგომა ხელს უწყობს კონფლიქტების წარმოშობას, აღვივებს შურს, და რაც მთავარია (ამ სტატიისთვის), შლის ბიზნესურთიერთობის ზღვარს, ხდება ზედმეტად უშუალო, ფამილიარული და უხეშად არღვევს დაწესებულ პირად საზღვრებს.
ეს ძალიან მარტივი და ცნობილი მაგალითი სწორედ იმიტომ მოვიყვანე, რომ გასაგები გავხადო, რატომ უნდა მოხდეს ღირებულებების შეთანხმება და გაზიარება. ვინაიდან ვთანხმდებით, რომ ღირებულება სწორედ ქცევის განმსაზღვრელია, შეთანხმებული ქცევის წესები უპირველესად გააზრებული და აქცეპტირებული ღირებულებების გამტარია.
ეთიკის კოდექსი, ქცევის წესები, შიდა პოლიტიკასთან შესაბამისობა, ჯანსაღი კორპორაციული კულტურა, ყველა სახის ორგანიზაციისთვის ერთ-ერთ მთავარ გამოწვევას წარმოადგენს, რომლის დაძლევაში HR-მართვის დეპარტამენტი კრიტიკულ როლს თამაშობს. სწორედ ეს დეპარტამენტია პასუხისმგებელი HR-მეტრიკების წარმოებასა და ანგარიშგებაზე, რომლის შედეგებზე დაყრდნობითაც უნდა დაიგეგმოს ცვლილებები და მოხდეს პროცესების ოპტიმიზება. როგორ ვზომავთ ეთიკასა და შესაბამისობას?
შემოტანილი საჩივრების რაოდენობა და ტიპი: ამისათვის აუცილებელია კომპანიაში არსებობდეს თანამშრომლების მხრიდან გასაჩივრების შესაძლებლობის პლატფორმა (საჩივრების ყუთი, სატელეფონო ხაზი, ონლაინაპლიკაცია);
საჩივრების შედეგად აღძრული და დასრულებული დისციპლინური ქმედებების რაოდენობა და ტიპი;
თანამშრომელთა პროცენტი, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი შესაბამისობისა და ეთიკის შესახებ;
გარე დავების რაოდენობა (შრომითი დავა, მაგ. სასამართლო პროცესი);
გარე აუდიტის დასკვნებისა და მათგან წარმოქმნილი ქმედებების რაოდენობა, ტიპი და წყარო (პოლიტიკის ნაკრები, სამართლებრივი ვალდებულებები, მარეგულირებელი მოთხოვნები).
ორგანიზაციული კულტურის ანალიზს შეუძლია მარტივად გამოააშკარაოს არსებული ეთიკის სტანდარტები და მათი გავლენა თანამშრომლების გადაწყვეტილებებსა და ქცევებზე. ხოლო ვინაიდან სწორედ ამ ქცევაზეა დამოკიდებული კომპანიის განვითარება, ამ ინფორმაციის გამოყენებით, ბიზნესმა სწორი ანალიზით თავიდან უნდა აიცილოს სარისკო ეთიკური ქცევა, რაც სწორედ მათი ორგანიზაციული კულტურის შეცვლით არის შესაძლებელი
ვინაიდან კულტურა უხილავი და არახელშესახებია, მისი გაზომვაც შეუძლებელი გვგონია, რაც მცდარი აზრია. ორგანიზაციული კულტურა ISO 30414 სტანდარტის მნიშვნელოვანი ნაწილია და მის გასაზომად ორ მთავარ მეტრიკს აწესებს:
eNPS (employee net promoter score) − თანამშრომელთა ჩართულობის, კმაყოფილებისა და ლოიალურობის ინდექსი, რომლის მიხედვითაც ვხედავთ თანამშრომლების დამოკიდებულებას კომპანიის, როგორც დამსაქმებლისა და როგორც სერვისის/პროდუქტის შემქმნელის, მიმართ;
გადინების მაჩვენებელი, რითაც ვითვლით ორგანიზაციის უნარს, შეინარჩუნოს თავისი დასაქმებულები (სტაბილურობის ინდექსი). ყველა ორგანიზაციას სურს ჰქონდეს ჯანსაღი კორპორაციული კულტურა, რადგან ასეთ გარემოში ადამიანები ეფექტურად და ეფექტიანად ასრულებენ თავიან საქმიანობას და ორგანიზაციაც აღწევს საკუთარ მიზნებს. ამიტომაც, ძალიან ლოგიკურია, რომ სტანდარტში, 11 მიმართულება სწორედ ეთიკითა და შესაბამისობის გაზომვისათვის საჭირო HR-მეტრიკებით იწყება. ვინაიდან სწორედ ქცევა და ურთიერთდამოკიდებულება წარმოაჩენს ორგანიზაციის ღირებულებებს და აყალიბებს მას კარგ დამსაქმებლად და სანდო პარტნიორად.
შესაბამისად, პასუხი შეკითხვაზე − "ოჯახის წევრივით ვექცევი და რა არ მოსწონს?" − ამ მეტრიკებში უნდა ვეძებოთ
