რა ხდება მაშინ, თუ 1+1 ორზე ბევრად მეტია?
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
წარმოვიდგინოთ, შეხვედრების ოთახში ერთი ადამიანი ზის, 5 წუთში შეხვედრაზე მეორე ადამიანი შემოვიდა. ფაქტი, რომ ოთახში ახლა ორი ადამიანია, ამ ჭეშმარიტებაზე ამ სტატიაში არ ვისაუბრებთ.
ახლა უფრო დავკონკრეტდეთ. შეხვედრების ოთახში მარკეტინგის მენეჯერ ნინოს მისი ახალი თანამშრომელი, სოციალური მედიის მართვის სპეციალისტი − ანდრია შემოუერთდა (გენდერული ბალანსიც დავიცვათ). ფაქტია, ამ შემთხვევაშიც ორი ადამიანი ზის ოთახში და როგორც უკვე აღვნიშნე, ამაზე ამ სტატიაში არ ვდავობთ.
მოდით, ახლა გავართულოთ ჩვენი სცენარი და ამ ორ ადამიანს გარკვეული საკითხის გადაწყვეტა დავავალოთ. მაგალითად, კომპანიის ახალი პროდუქტის შესახებ ცნობადობის გაზრდა (ვიცი, ამ საქმეს კიდევ ბევრი სხვა მიმართულების წარმომადგენელი სჭირდება, მაგრამ სულ რაღაც 800 სიტყვაში უნდა ჩავატიო ეს სტატია და მოდით, ამ ეტაპზე ამ ორზე შევჯერდეთ).
იმ მიზნებისთვის, რისთვისაც ამ სტატიას (და იმედი მაქვს შემდგომ სტატიებსაც) დავწერ, ახლა უფრო მეტ დეტალს გაგაცნობთ ამ ორი არაჩვეულებრივი ადამიანის შესახებ.
ნინო − მარკეტინგის სფეროში უკვე 7 წელია რაც საქმიანობს, მასტერიც ამ მიმართულებით აქვს დამთავრებული და საზღვარგარეთაც დააგროვა პრაქტიკული გამოცდილება. ამ კომპანიაში უკვე სამი წელია მუშაობს და მრავალი საინტერესო პროექტი აქვს წარმატებით განხორციელებული.
ანდრია 3 თვეა რაც გუნდს შემოუერთდა. უნივერსიტეტი ახალი დამთავრებული აქვს, თუმცა სწავლის პარალელურად მუშაობდა და ამ სფეროში 2-წლიანი გამოცდილებაც დააგროვა. ტრენინგებიც აქვს გავლილი და ზოგადად, ძალიან ორიენტირებულია თვითგანვითარებაზე (სარეკომენდაციო წერილებიც საკმაოდ შთამბეჭდავია).
და ახლა ზუსტად ის დროა, ჩვენს განტოლებას დავუბრუნდეთ. ერთ ადამიანურ კაპიტალს რომ მეორე ადამიანური კაპიტალი დავუმატოთ (თქვენც, თუ ჩემსავით ცნობილი, ჭკვიანი ბაჭია გაგახსენდათ, ამ შემთხვევაში არ გამოგვადგება),
ორი, დამეთანხმებით არ არის სწორი პასუხი. აქვე მოკლე ჩანართი! ISO 30414 საერთაშორისო სტანდარტის მიხედვით:
"ადამიანური კაპიტალი არის ორგანიზაციის, ხალხის კუმულაციური ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის გრძელვადიანი მიზნების შესრულებაზე, ასევე, კონკურენტულ უპირატესობას ანიჭებენ ორგანიზაციას, მათი საქმიანობის შედეგების ოპტიმიზაციის გზით".
დიახ, როგორც მიხვდით, ადამიანურ კაპიტალზე მაქვს საუბარი და ეს ყველაფერი ISO 30414 საერთაშორისო სტანდარტის "ბრალია".
ISO 30414 − ადამიანური კაპიტალის ანგარიშგება − პირველი საერთაშორისო სტანდარტია, რომელიც საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას მკაფიოდ გაიაზროს საკუთარი ადამიანური კაპიტალის რეალური წვლილი ბიზნესის წარმატებაში.
ISO 30414 აერთიანებს 60 HR-მეტრიკას, 11 ძირითადი მიმართულებით:
1. შესაბამისობა და ეთიკა;
2. ხარჯი;
3. მრავალფეროვნება;
4. ლიდერობა;
5. ორგანიზაციული კულტურა;
6. ორგანიზაციული ჯანმრთელობა, უსაფრთხოება და კეთილდღეობა;
7. პროდუქტიულობა;
8. დაქირავება, მოქნილობა და ბრუნვა;
9. უნარები და შესაძლებლობები;
10. მემკვიდრეობის დაგეგმვა (succession planning);
11. სამუშაო ძალის ხელმისაწვდომობა.
ახლა ისევ ნინოსა და ანდრიას დავუბრუნდეთ და უფრო შორიახლოს წავიდეთ, კერძოდ − კომპანიის HR-დეპარტამენტში. სწორედ აქ მოხდა ამ ორი ადამიანის მოძიება, შერჩევა, აყვანა, დასაქმება და ონბორდინგი, და სწორედ ამ დეპარტამენტში იგეგმება მათი სამომავლო განვითარება.
რა კონცეპტს შეიმუშავებს ეს ორი პროფესიონალი, როგორ დაგეგმავს და განახორციელებს ამ საქმეს და რა შედეგის მომტანი იქნება ის ამ კონკრეტული პროდუქტის გაყიდვაში და კომპანიის შემოსავლების ზრდაში, სწორედ ნინო და ანდრიას (და ამ პროცესში ჩართული ყველა თანამშრომლის) ადამიანურ კაპიტალზეა დამოკიდებული
აქ ბევრი სცენარი შეგვიძლია აღვწეროთ − წარმატებულიც და წარუმატებელიც (როგორც აღვნიშნე, ამ პროცესში ბევრი სხვა ფაქტორიც/ ადამიანიც მონაწილეობს, მაგრამ ჩვენ ამ ორ ადამიანზე ვისაუბრებთ), თუმცა საბოლოოდ იმ ყველაზე მნიშვნელოვან შეკითხვამდე უნდა მივიდეთ, როგორიც არის "რატომ?".
დიახ, შეკითხვა რატომ? (რომელიც საიმონ სინეკმა ძალიან მნიშვნელოვანი რაკურსით დაგვანახა/გაგვახსენა) HR-დეპარტამენტის თანამშრომლების ყოველდღიურ თავსატეხს წარმოადგენს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ახალი თუ არახალი ინიციატივებით/ მოთხოვნებით/გეგმით მიმართავენ ხელმძღვანელობას (CEO, CFO etc.).
ვინაიდან ამ შეკითხვაზე გლობალურად HR-ებს განზოგადებული "იმიტომ" პასუხი ჰქონდათ (არა, მხოლოდ "ქართულ პრობლემას" ეს არ წარმოადგენს!), სტანდარტიზაციის საერთაშორისო ორგანიზაციამ (ISO) ყველა მეტრიკას თავი ISO 30414- ში მოუყარა და HR-ებს საშუალება მისცა მტკიცებულებებზე დაყრდნობით დაესაბუთებინათ თავიანთი გადაწყვეტილებები.
დიახ, უპირველესად წარმოვიდგინოთ პირველი სცენარი, როდესაც ნინოსა და ანდრიას გადაწყვეტილებამ კომპანიას საკმაოდ კარგი შემოსავალი მოუტანა. ასეთ დროს HR-ები არავის ახსოვს და ამ ორი ადამიანის პროფესიონალიზმს ესმევა ხაზი. არავინ ამბობს, რომ ისინი სწორედ HR-ებმა მოიძიეს, ჩაუტარეს გასაუბრებები, გაუფორმეს ხელშეკრულებები, დაუგეგმეს და განუხორციელეს ონბორდინგი, შეუმუშავეს განვითარების სამოქმედო გეგმა და დღემდე ზრუნავენ მათ კეთილდღეობაზე. არავინ ხედავს იმ დახარჯულ რესურსს, რომელიც HR-ებმა გაიღეს და (დღემდე ხარჯავენ) ამ ორ ადამიანში.
აბა, ახლა წარმოვიდგინოთ მეორე სცენარი, სადაც ნინოსა და ანდრიას მიერ დაგეგმილმა კამპანიამ სრული კრახი განიცადა − არც გაყიდვები გაზარდა და პირიქით, კომპანიას რეპუტაციული ზიანიც მიადგა (თქვენც დაინახეთ გაბრაზებული CEO როგორ ამბობს თათბირზე, ვინ მოიყვანა ეს ხალხი აქ და რატომ არიან დღემდეო?!).
ბევრი რომ არ გავაგრძელო (ამ პირველ სტატიაში, რადგან კიდევ ბევრი სტატია მაქვს დაგეგმილი), საბოლოოდ ყველაფერი გაზომვად და დასაბუთებულ გადაწყვეტილებებამდე მიდის.
რატომ დაასაქმა ეს ორი კონკრეტული ადამიანი კომპანიამ, რა სახის მოთხოვნები შეიმუშავა მათ მიმართ, რომელი პლატფორმების გამოყენებით მოიძია, როგორ შეაფასა, რა ოდენობის ბიუჯეტი დახარჯა, ვინ ჩართო შერჩევის პროცესში და რა ტიპის მექანიზმები გამოიყენა კვალიფიკაციის დასადგენად. რამდენი დრო დასჭირდა პირველი შეფასებისთვის და როგორი შედეგები მიიღო; როგორ განახორციელა უკუკავშირი, განვითარების რომელი საფეხურები დაგეგმა და მათი საქმიანობის ეფექტიანობა რა სახის ინდიკატორებით განსაზღვრა; არიან თუ არა მოტივირებული განახორციელონ თავიანთი საქმიანობა ეფექტიანად და უწყობს თუ არა ორგანიზაციული კულტურა და ზოგადად, გარემო ხელს ამაში. დიახ, ეს ყველაფერი გაზომვადია სწორედ HR-მეტრიკების (60!!!) მეშვეობით.
რადგან 800 სიტყვამდე არც ისე ბევრი დამრჩა, მინდა გითხრათ, რომ ნინომ და ანდრიამ თავი დაკისრებულ ვალდებულებებს კარგად გაართვეს (Happy ending), მე კი თავს და რესურსს არ დავზოგავ, რომ სწორედ ამ მეტრიკებზე, HC-ანგარიშგებასა და სტრატეგიულ HR-მართვაზე დეტალური ინფორმაცია საინტერესო სტატიებით მოგაწოდოთ.
შემდეგ სტატიებში ISO 30414-ის 11 მიმართულებას ჩავუღრმავდებით და ყველა HR-მეტრიკას ნინოსა და ანდრიას თუ არა, სხვა, აწ უკვე "მსუყედ" დაგროვებული გამოცდილების მაგალითზე დაყრდნობით გაგიზიარებთ.
