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Reflexiones sobre el cambio

Cuando recurrimos a la palabra cambio organizacional es inevitable para la mayoría de los empleados pensar en reestructuración, retiro, despidos, etc. Lo anterior normalmente genera sentimientos de rabia, impotencia y decepción. Entonces... ¿Cómo lograr que el tan temido cambio se dé?
Reflexiones sobre el cambio
Crédito: Depositphotos.com

Inicialmente es importante que la organización como tal comprenda el origen del cambio, que entienda su argumentación y conozca los resultados esperados, la vinculación general permitirá a los empleados comprometerse desde su labor diaria a ajustarse a los nuevos procedimientos y esquemas necesarios.

Esto suena bien hasta el punto en el que el cambio no afecte el ingreso de los empleados, es así como lo ven la mayoría de las personas, pero en este artículo no profundizaremos en cuanto al tema de sistema de retiros voluntarios constituidos para tales fines, queremos tratar el tema de la adaptación al cambio.

Es importante conocer el antes y después de los nuevos procesos, estructurar un sistema de sensibilización mediante el cual las personas reconozcan sus sentimientos, los manifiesten libremente y experimenten que sucederá al enfrentarse a nuevos retos, este proceso manejado de forma lúdica permite un mayor acercamiento y entendimiento de las situaciones, explicar al empleado vitalicio de la empresa cómo funciona el mercado laboral y que identifique sus fortalezas y debilidades frente a otras opciones de trabajo ya sea al interior o exterior de la empresa.

Esta etapa debe manejarse información clara y verídica sobre la situación actual y por qué es necesario cambiar, de esta forma los empleados comprenderán mejor el proceso.

Los talleres lúdicos reflexivos son herramientas valiosas en esta etapa de sensibilización, que no sólo debe hacer énfasis en aspectos laborales sino personales porque el cambio es la constante en la vida diaria.

Actualmente la teoría del cambio y los procesos de retiro voluntario, son manejados por empresas dedicadas al tema (outplacement) que aparte de la sensibilización preparan a los empleados a enfrentarse aun mercado laboral más exigente caracterizado por la temporalidad, integralidad y la empleabilidad, de las personas, o sea su capacidad o nivel de preparación para desempeñar diferentes funciones.

Al igual que se les prepara para el óptimo manejo del dinero y la economía familiar y algunas hacen énfasis en la identificación de habilidades para enfrentarse al trabajo autónomo como opción laboral válida.

Es importante que una empresa enfrentada a un cambio a este nivel disponga de personal y los recursos necesarios para asumirlo y lograr que los empleados desalojen esa área de comodidad personal que no les permite aceptar nuevos retos pro temor al fracaso o por no creer que posean las herramientas necesarias.

Es ahí donde el área de talento humano está llamada a liderar este proceso, ¿por qué? Porque es un área de soporte que conoce el personal y que puede mediar para que este proceso en algunas oportunidades bastante engorroso se convierta en una oportunidad de cambio positivo, se identifiquen fortalezas desconocidas en el personal y que favorecerían a la empresa.

Estos procesos normalmente es indispensable realizarlos para la permanencia de la organización en el tiempo, pero pueden convertirse en procesos de crecimiento personal para los empleados sólo si la organización decide hacerlo de tal forma, de lo contrario será un ejemplo mas de empresas estigmatizadas por los empleados.

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