Recursos Humanos

5 mitos sobre la selección por competencias

Así como el mundo avanza y evoluciona constantemente, las empresas y los negocios también lo hacen, adaptándose a las nuevas circunstancias y tratando de ir un poco más adelante. Esto requiere de nuevas fórmulas y una de ellas apunta al personal: esa es la selección por competencias. ¡Conócela!
5 mitos sobre la selección por competencias
Crédito: Depositphotos.com
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Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor, procuran un vuelco que hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad.

Lo que ha permitido a las empresas enfocarse en sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos. 

La idea es la siguiente "Si tenemos productos que pueden competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes".

Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la selección del personal por competencias, que busca obtener a los trabajadores más competentes del mercado para garantizar el éxito necesario en la realización de sus tareas.

La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando las empresas latino americanas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en este campo, son muchos los mitos levantados sobre sus cualidades...Aquí aclararemos 5 de ellos:

1. La selección por competencias es el mejor método de selección de personal que se haya inventado jamás.

Sin duda, la Selección por Competencias da muchos elementos concretos de evaluación del comportamiento de un individuo.

A partir de la utilización de la Entrevista de Incidentes Críticos, (BEI, Behavior Event Interview), posiciona al sujeto frente al desafío de dar cuenta de conductas concretas que haya tenido en el pasado, referidas a distintos temas (liderazgo, comunicación, etc.).

Ejemplo: Cuénteme una situación en la que tuvo un desafío de liderazgo concreto. 

Situación
Tarea que realizaba
Acción que hizo
Resultado que logró

Por lo que se lo conoce como método "STAR" (Situación, Tarea, Acción y Resultado).

2. La selección por competencias soluciona todos los problemas de selección.
Falso. Uno de los principales problemas que aún subsisten es la mala determinación del perfil de puesto. Si no se definen las características principales de la posición a cubrir, seguramente la búsqueda fracasará.

Porque si no sabemos hacia dónde vamos, difícilmente lleguemos a buen puerto.

Si desde el área de Selección no tenemos en claro qué tipo de características debe reunir idealmente la persona elegida para el puesto, nos encaminaremos hacia un punto ciego del que saldremos, definiendo lo más específicamente posible el perfil.

3. La selección por competencias es infalible.
Falso. Lamentablemente, no existe método alguno que garantice el 100 % de infalibilidad en la elección de un candidato a ocupar un puesto laboral. Tengamos en cuenta que estamos en presencia de un fenómeno intersubjetivo, como es el trabajo, atravesado por una cuestión netamente subjetiva, la motivación personal. 

4. La entrevista de incidentes críticos es sencilla y aplicable a todos los casos.
Falso. Antes de manejar con pericia esta entrevista, se plantean antes (y después también) infinidad de respuestas frustrantes por parte de candidatos, en lo que se llama "falsos incidentes críticos", cuando el postulante formula respuestas como "nosotros" o no se ajusta estrictamente a la conducta pasada que le pidieron describiera. 

5. Con la selección por competencias basta y sobra para reclutar, seleccionar e incorporar a una persona.
Falso. Para reclutar, seleccionar e incorporar una persona, la Selección por Competencias ayuda, aunque hay pasos previos y posteriores que debemos necesariamente tener en cuenta:

- Determinación del Perfil

- Determinación de Características relevantes del mismo

- Determinar el "target" a donde apuntaremos el reclutamiento (aviso, Universidades, Internet, base de datos, etc.)

- Entrevistas preliminares

- Entrevistas en Profundidad

- Assestment Centers

- Psicotécnicos.

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