Management

Contrata al mejor talento sin morir en el intento

Ni la poca experiencia, el desconocimiento de fortalezas o debilidades del candidato son los únicos culpables de no poder atraer al talento para el puesto indicado en tu empresa. Te decimos cómo encontrar al empleado ideal.
Contrata al mejor talento sin morir en el intento
Crédito: Depositphotos.com
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Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Por Ivonne Vargas, especialista en Recursos Humanos*

El sentido común apuntaría a que la prioridad en una empresa es su gente y, por consiguiente, cuidar el proceso de atracción de talento. Tenemos noticia: en la práctica no siempre es así.

El 87% de los empleados, a nivel mundial, ni siquiera está satisfecho con la elección laboral que hizo. Sólo 13% confiesa sentirse enganchado por el lugar donde fue contratado, enlista Gallup.

Es fácil caer en la tentación de nombrar factores externos para argumentar problemas para contratar. Pero ni la poca experiencia, el desconocimiento de fortalezas o debilidades por parte del candidato, o la condición actual del mercado, son los únicos culpables de no poder atraer al talento para el puesto indicado. Que la empresa tenga un plan débil para atraer y ‘enganchar’ talento empeora las cosas, no sólo en horas y en esfuerzo perdido, intentado que una persona encaje en el puesto. La verdad, y ahí sí duele, también impacta en los números de la organización.    

No tomarse el tiempo para encontrar el talento adecuado genera un efecto domino negativo. Firmas como PwC estiman una pérdida de 6,000 dólares por cada renuncia y el problema no termina ahí. Que una persona ‘abandone’ su puesto produce una caída de 34% en la productividad y pérdidas por encima del 15% en tiempo dedicado a entrenar a alguien que no da los resultados esperados en el puesto.

Con esas cifras es de sorprender que todavía algunas organizaciones no asuman con disciplina y creatividad, entre otros elementos, sus acciones para atraer y retener personal. ¿En serio no importa perder miles de dólares o pesos por tener que volver a entrenar a un colaborador, por redistribuir el trabajo entre otros, por lidiar con un mal ambiente producto de la continua renuncia? 

Si no te vale, entonces….

Sabemos que la selección de personal es casi como una ‘ciencia’, inexacta si se quiere, pero al fin y al cabo una ciencia que requiere de método y de comprobar resultados. En ese método hay que empezar por plantear hipótesis: ¿qué tendría que estar haciendo hoy para lograr mejores contrataciones en el corto y largo plazo?

Aquí la clave es perder miedo a cuestionar y evidenciar que hay cosas que no se están haciendo bien. Pensando en un ejemplo, quizá en su empresa se lleva al ‘pie de la letra’ una entrevista, pero ¿qué otros elementos existen para cotejar que es la mejor elección?

Y hay que seguir explorando: ¿el personal de Recursos Humanos se entrena continuamente para tener las preguntas indicadas y garantizar -sin prejuicios- que el candidato reúne las competencias para el puesto? Incluso ¿hay un buen proceso de onboarding para enganchar a la persona en sus primeros días de contratación?

Todos estos planteamientos, intentemos resumirlos en algunos aspectos que sí o sí necesita plantear una organización al momento de contratar:

1. ¿Define qué quieres y por qué?

Parece evidente esta sugerencia, pero todavía hoy muchas organizaciones que se mueven con un enfoque conocido (en inglés) como fly-by-the-seat, en otras palabras, realizan una breve -y generalista- descripción del puesto, dando como resultado entrevistas de trabajo con poco, o cero, enfoque. Hay que ejercer el ‘arte’ de la precisión en qué se requiere de la persona (experiencia, formación educativa, habilidades personales y profesionales, actitudes). Después vincular esa información al puesto, así tiene una ruta de qué busca y no cae en las pláticas informales por las que pasan cientos o miles de candidatos.

2. Evita engañarte

A veces por la premura de cubrir una posición, se cae en el error de pasar inadvertidos aspectos que, bajo su opinión, el candidato desarrollará “después”, “ya contratado”, y eso quizá no sucederá. No importa si el candidato trae el conocimiento, si en la entrevista hay dificultades para lidiar y demostrar destrezas que serán cruciales para la posición (como saber manejar la adversidad), posiblemente no es la opción ideal y evite aferrarse. Por eso es tan importante tener una buena entrevista por competencias.

3. Saca tu lado Sherlock Holmes

Este personaje se daba a la tarea de investigar ¿cierto?, pues también las empresas necesitan diversificar las herramientas para validar lo que refiere el candidato, asegurar que es la mejor opción y, de paso, reunir información para hacer mejores entrevistas. Un estudio realizado por la firma Leadership IQ arrojó que las malas contrataciones son producto de entrevistas laborales fallidas 80% de los casos. Si su reclutador está muy presionado, hay que cuestionarse ¿cómo hará para que eso no pese al momento de valorar y elegir un candidato?

4. Observa más de lo que hablas

Las entrevistas pueden llegar a ser una lucha de egos: el candidato quiere venderse como el mejor y, el empleador, mostrar que es el mejor lugar para trabajar. En vez de convertir esta actividad en una batalla, permita a la persona – si observa que es un candidato potencial-  explayarse sobre qué podría hacer en el puesto, en cuánto tiempo, con qué herramientas. En este punto es crucial, como empleador, ser honesto sobre lo que oferta. No hay peor decepción para una persona que una promesa incumplida.

¿Qué tipo de persona debe contratar? depende de las características del puesto, pero también hay que considerar la cultura en la organización. Hay muchas más herramientas para confirmar que un candidato podría hacer el ajuste ideal con la organización y aquí la tecnología es un aliado poderoso. Monitorear perfiles profesionales en redes, tener presencia activa en Internet, plataformas que simplifiquen el tiempo en que se contacta a un candidato y se le da seguimiento. Asumo que esto ha pasado por su mente… ¿o no?

La autora es especialista en Recursos Humanos de Bumeran.com.  Autora del libro ¡Contrátame! Especialista en temas de educación, desarrollo laboral y gestión. Ganadora del Premio por Investigación Periodística en Recursos Humanos (México, 2013- 2014). Puedes seguirla en @vargasivonne.

Texto publicado originalmente en Alto Nivel.

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La startup chilena que lleva los idiomas a las cafeterías llegó a México

Poliglota

Hace 10 años, en 2009, José Sánchez y Carlos Aravena, en ese entonces alumnos de la Universidad Católica de Chile, decidieron crear un nuevo modelo educativo para la enseñanza y aprendizaje de idiomas, proyecto al que más tarde se sumaría Nicolás Fuenzalida. Y es que, durante años, intentaron aprender inglés a través del método tradicional: en una escuela de idiomas, con el clásico método de memorización, materiales que no se actualizan constantemente y los típicos exámenes en papel, pero nunca fueron capaces de lograr una conversación fluida.

Tras 5 años de desarrollo y perfeccionamiento, estos 3 emprendedores finalmente lograron su cometido: crear un método innovador de enseñanza de idiomas y levantar recursos por un monto de 300,000 dólares de un Fondo de Inversión suizo para lanzar al mercado chileno su startup, a la que llamaron Poliglota.

Fue tal el éxito de Poliglota en Chile que al poco tiempo vino la internacionalización. En 2018, la compañía arribó a México, uno de los mercados más importantes en Latinoamérica, debido a su vecindad con Estados Unidos, que es su principal socio comercial; y más tarde llegaron a Perú. El próximo año, Aravena y sus socios tienen pensado abrir operaciones en Brasil, el gigante de la región; así como consolidar su presencia en México, país donde solo el 5% de su población habla fluidamente el idioma inglés, aunque dicho porcentaje es más alto que el de Latinoamérica, que es de solo 2%.

Poliglota

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Para ello, la startup chilena pretende levantar, en el segundo semestre del año, entre 3 y 5 millones de dólares (mdd) de Fondos de Inversión de México, Chile y Miami. 

“Esta segunda ronda para levantar recursos se abrió en agosto pasado y se cierra en enero de 2020. Hemos decidido abrir las puertas de Poliglota a inversionistas de Fondos de Inversión que quieran sumarse para continuar con nuestra expansión en Chile y México, donde nuestra metodología ha tenido una alta demanda; queremos ser más agresivos en estos mercados y también abrir operaciones en Brasil, que igualmente es un gran mercado, al que queremos llegar. Vamos con todo”, subrayó Sánchez, en entrevista con Alto Nivel.

Hoy, Poliglota cuenta con 500 profesores y 12,000 estudiantes, de los cuales 4,000 alumnos se encuentran en México y el 90% de estos estudia el idioma inglés. “Este año vamos a cerrar con 8,000 alumnos en Ciudad de México y en 2020, año en que abriremos operaciones en Monterrey y Guadalajara, el objetivo es alcanzar la cifra de 20,000 estudiantes; queremos convertir a México en un país bilingüe”, indicó el fundador de Poliglota.

Poliglota

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Del aula a la cafetería

Pero ¿qué hace a Poliglota tan diferente del resto de las escuelas de idiomas? Primero, ofrece clases de inglés, francés, italiano, alemán y portugués en grupos pequeños, de 3 a 8 estudiantes por grupo, que garantizan un feedback personalizado del profesor; segundo, los profesores son expertos en el idioma y están preparados para enseñar, corregir y alentar el avance del alumno; tercero, los grupos son nivelados, es decir, están conformados con personas que tienen el mismo nivel, lo que facilita la conversación, sin miedo a equivocarse; cuarto, el método se centra en la práctica real de capacitar para la comunicación; quinto, las clases se imparten en cafeterías cercanas a la casa u oficina de los estudiantes, que son ambientes sociales que invitan a la conversación; y, por último, las clases (2 por semana de 90 minutos) se toman en horarios pensados para que no interfieran con las actividades de las personas. 

“Algo muy importante es que contamos con profesores de diferentes nacionalidades: Gran Bretaña, India, Lituania, Italia, Alemania, Francia, Portugal, México, Estados Unidos, entre muchos otros. Estamos en un mundo global y te puede tocar hablar inglés u otro idioma con alguien de otro país que tiene una pronunciación diferente y no entender nada, no lograr comunicarte. Pero no solo eso, nuestros profesores son gente interesante, con distintas profesiones, que nosotros preparamos y que pueden aportar otro tipo de conocimientos y experiencias a nuestros alumnos. En los niveles básicos, nuestros profesores hablan muy bien el español, pues muchos de ellos son mexicanos y latinoamericanos, pero a medida que se avanza los maestros son de otros países, que no hablan nada de español”, explicó Sánchez.

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Todo parece indicar que esta startup chilena tiene un futuro promisorio dentro de la industria de la enseñanza de idiomas, cuyo valor de mercado a nivel global se estima en más de 20,000 mdd. Y México será clave de ese futuro.

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