Manejo de equipos

¿Qué hacer cuando alguien de tu equipo atraviesa una crisis personal que afecta su desempeño laboral?

Es inevitable. Tarde o temprano alguien de tu equipo pasará por un mal momento. Puede ser un rompimiento, una enfermedad, un deceso o una pelea familiar. Su desempeño laboral se verá afectado impactando la dinámica de todo un grupo de trabajo. ¿Sabes qué hacer para ayudarlo? Aquí algunas ideas.
¿Qué hacer cuando alguien de tu equipo atraviesa una crisis personal que afecta su desempeño laboral?
Crédito: Depositphotos.com
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Me acerqué a él en el día más oscuro de mi vida.

Mi existencia entera parecía haberse salido de órbita de un momento al otro y lo que buscaba era un poco de apoyo para intentar ordenar mis ideas. Llevaba varias semanas sin poder atender mis responsabilidades laborales como era debido. Y aunque mi cuerpo estaba en la oficina, mi mente y mis emociones no estaban ahí.

Intenté explicarle el caso con la esperanza de encontrar algo de empatía, pero no la hubo. Sus palabras fueron claras: sin importar qué fuera lo que me agobiaba, era tiempo de dejarlo ir. La empresa me necesitaba más que nunca. La fecha de lanzamiento se acercaba y mi liderazgo en el equipo resultaba indispensable.

Insistí.

Le expliqué que necesitaba ausentarme un par de días, pero molesto me negó el permiso y me pidió que me pusiera a trabajar. Salí de su oficina enfadado y sintiendo que las cosas se acababan de complicar aún más. Volví a mi lugar queriendo hacer lo que mi jefe me había pedido, pero no pude. Al sentarme frente a la computadora mi vista se nubló y dejé de estar ahí…

La historia no es mía, pero bien pudiera serlo.

Porque irremediablemente hay momentos en los que los problemas personales interfieren con nuestro día a día, con nuestra rutina, con nuestro desempeño laboral. Crueles vueltas del destino que parecen desordenarlo todo obligándonos a cambiar nuestras prioridades. Y aunque sabemos que tenemos que seguir, a veces pareciera indispensable un respiro, algo de tiempo para reagrupar ideas, para entender la ruta que uno ha de tomar si pretende sobrevivir. Y cuando levantamos la mano en nuestro lugar de trabajo, no siempre encontramos el apoyo que hubiéramos esperado.

Si nos ponemos en el lugar del otro, también entendemos su decisión.

Imagínate como cabeza de equipo. La fecha de entrega de un proyecto se acerca. Tu gente lleva meses trabajando a contrarreloj en él, pero aun así el tiempo no rinde. Hay imprevistos. Imponderables que te hacen sentir en llamas. Un día cualquiera uno de los pilares de tu equipo se acerca a ti para comunicarte que tiene un grave problema. Intentas escucharlo, pero su voz se diluye en tu propia angustia, pues sabes lo que viene: te pedirá permiso para ausentarse.

Uno. Dos. Tres días. No importa cuántos.

Sin su presencia las cosas se complicarán. Quisieras apoyarlo, pero hacerlo implica meterte en un lío. Entonces le dices que no. Que sea fuerte. Que la situación no es tan grave como parece. Que el trabajo le ayudará a distraerse. Que lo necesitas…

Lidiar con los problemas personales de tus empleados puede ser una de las mayores pruebas de liderazgo a las que te tengas que enfrentar y es importante estar preparado y saber cómo reaccionar cuando llegue el momento. Aquí algunos consejos sobre lo que deberías de considerar cuando alguno de los integrantes de tu equipo levante la voz pidiendo auxilio.

DISPONIBLE TODOS LOS DÍAS

La manera en que te comportas con tu equipo día con día debe de hacerles ver que siempre estás disponible para tratar las inquietudes que puedan llegar a tener. Construye relaciones laborales abiertas basadas en la confianza mutua y permite el acercamiento en todo momento. No te aísles y muéstrate accesible. Recuerda que el simple hecho de comunicarle a un superior un problema personal que nos aflige puede ser complicado y doloroso, pero si tenemos la certeza de que seremos escuchados el proceso se hace siempre más simple.

PRIMERO ESCUCHA

Si un miembro de tu equipo de trabajo te confía un problema no es necesariamente porque quiera saber tu opinión. Lo hace porque eres su superior y busca tu apoyo en el ámbito laboral. Lo primero que debes de hacer es escuchar. Si algo no te queda claro pregunta, pero en ningún momento juzgues. No te anticipes y deja que sea él mismo quien proponga una posible solución para el problema. Cuando hables hazlo en plural y explícale que entre los dos tienen que encontrar una opción para que él pueda atender su problema, pero afectando lo menos posible su desempeño en la oficina.

NO TE CONVIERTAS EN SU CONFIDENTE

Mantén la distancia. Eres la cabeza de un equipo de trabajo y tu rol no es ser ni su confidente, ni su terapeuta, ni su padre, ni su madre. Ni siquiera su amigo. Aunque sientas aprecio hacia tus compañeros de equipo recuerda que tu relación con ellos es (principalmente) laboral. No pidas más información de la necesaria en torno al problema personal y, sobre todo, nunca te involucres demás.

INFÓRMATE BIEN

Antes de comprometerte a cualquier cosa indaga cuál es la política de la compañía en torno a los permisos personales ante una situación crítica. Si la decisión depende de ti, recuerda que no tienes que dar una respuesta en tiempo real. No te sientas presionado por el problema de alguien más. Analiza y entiende las consecuencias que la decisión que tomes tendrá en ti, en los proyectos y en el resto del equipo.

Y si no estás convencido del permiso que te están pidiendo, no lo des. Recuerda que hay muchas maneras de apoyar, no se trata necesariamente de autorizar que alguien deje de presentarse a trabajar. Puedes reasignar responsabilidades para aligerar la carga laboral de esa persona o explorar horarios de trabajo reducidos.

SÉ REALISTA

Si accedes a dar un permiso o apoyo a la persona que tiene el problema, explícale bien qué es lo que esperas de ella. Háblale del impacto que su ausencia o responsabilidad disminuida tendrá en el equipo. No se trata de hacerla sentir culpable, pero sí de comunicarle la realidad de las cosas. Deja claras tus expectativas y hazle ver que tendrás que hacer ajustes dentro del equipo para distribuir las responsabilidades que ella tenía. Si vislumbras alguna consecuencia adicional ponla sobre la mesa y habla de ella.

PIENSA EN LOS DEMÁS

Antes de comunicar cualquier decisión, piensa en el resto del equipo. Una ausencia o reasignación de roles impactará directamente en su día a día. No te corresponde dar detalles de los problemas de la otra persona, pero es indispensable que les comuniques que atraviesa un momento difícil y que les hables del permiso que estás otorgando. Ten en cuenta que la decisión que tomes impactará en el futuro del equipo. La expectativa de los demás será que los apoyes de un modo similar si en el futuro llegan a enfrentar una situación de crisis personal.

VUELVE A ELLOS

Acércate periódicamente a la persona que tuvo el problema. No interrogues, pero muestra interés por su vida. Hazle saber que cuenta con tu apoyo si se necesita y de nuevo permite que sea ella quien decida qué tanto te cuenta. Si llega a sufrir una pérdida entiende y respeta su proceso de duelo.

Y recuerda que en los días de oscuridad, un pequeño guiño de compasión de alguien puede hacer que por un instante la luz del mundo vuelva a brillar.   

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La Reserva Federal de Estados Unidos rebaja sus tasas de interés por segunda vez en el año

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La Reserva Federal de Estados Unidos (FED) anunció este miércoles su segundo recorte consecutivo a su tasa de interés en 25 puntos base. De esta manera, el referencial del banco central estadounidense se queda en un rango de 1.75 – 2 por ciento.

Este es el segundo recorte desde julio que la FED hace en el año, que en su momento fue el primer recorte hecho desde la crisis de 2008.

Tres miembros de la Fed votaron en contra la decisión del banco de reducir su tasa de interés, pero esta elección se debió, según el organismo, se debe a los riesgos presentes en el mundo y la debilidad de las inversiones y exportaciones de la economía estadounidense.

El banco central estadounidense ha sido blanco de ataques del presidente Donald Trump quien pide que las tasas estuvieran en cero.

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