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La startup chilena que hará que te contrate un 'robot'

Aria optimiza los procesos de selección de recursos humanos con Inteligencia Artificial, ahorrando cientos de horas de trabajo a las áreas de reclutamiento.
La startup chilena que hará que te contrate un 'robot'
Crédito: Depositphotos.com
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En México hay cerca de dos millones de desempleados y, de aquellos que sí cuentan con un empleo, cuatro de cada 10 estaría dispuesto a cambiar de trabajo en el futuro cercano por uno con mejores condiciones (Randstad Workmonitor).

Ante este panorama, la única certeza es que hay millones de correos electrónicos de postulantes que llegan cada mes a las oficinas de recursos humanos.

La Inteligencia Artificial es la propuesta de Aira, una startup chilena, para optimizar los procesos de las oficinas de recursos humanos en Latinoamérica y encontrar a los mejores candidatos para cada posición.

Fundada en el país sudamericano, en 2016, la startup utiliza recursos como Big Data y Machine Learning para borrar el trabajo manual de los departamentos de RH y sustituir éste por la velocidad de la máquina.

“Aira está construido sobre Inteligencia Artificial y trata de generar un efecto sobre tres grandes temas: la experiencia de los colaboradores y candidatos, la eficiencia de estos procesos que normalmente son manuales y la exactitud para encontrar a los mejores candidatos para una terna”, explica Gonzalo Sanzana, CEO de Aira.

 A través de la evaluación de datos incluidos en el currículum de los postulantes, Aira genera un primer rankeo, ofreciendo al departamento de RH la mejor terna posible en tan solo cinco días, en lugar de un proceso manual que tarda aproximadamente 20 a 30 días.

De acuerdo con un estudio realizado por Jobandtalent España, las empresas tardan una media de 28 días en cubrir una vacante, mientras que las Pymes extienden este periodo a 31 días.

Pero la tecnología de Aira no solamente evalúa a los candidatos, sino que, con la finalidad de depurar lo más posible la selección, se vuelve la operadora del proceso: realiza preguntas, administra test psicométricos y evalúa el desempeño de las emociones de los candidatos por medio de una entrevista por video.

Con ello, no sólo sería posible adaptarse a un mercado laboral que, si bien requiere talento y conocimiento técnico, también espera cubrir carencias de soft skills para cerrar la brecha con las economías desarrolladas.

Sanzana explica que el uso de tecnología en las empresas no ha sido proporcional cuando se habla del departamento de RH.

“Las compañías que usan tecnología para cubrir sus procesos de RH son apenas el 2% del total en América Latina”, explica Sanzana.

La propuesta de Sanzana ha escalado velozmente en América Latina, primero hacia Colombia y Perú, y ahora a México, en donde espera posicionarse no sólo en los corporativos y multinacionales que lideran como centros de trabajo, sino también con los principales headhunters del país.

El resultado de adaptar este tipo de tecnologías no se ve reflejado en una pérdida de empleos a nivel de Recursos Humanos, comentó el directivo, sino en la mayor especialización del área.

Sanzana enumeró cuáles son los impactos positivos que las nuevas tecnologías generarían en este sentido, tomando en cuenta las principales áreas de oportunidad que hoy muestran los departamentos de Recursos Humanos en Latinoamérica.

Utilizar datos: colectar datos con la finalidad de tomar decisiones no sólo a nivel de experiencia o de conocimientos técnicos, sino también de las posibilidades que darán las mediciones de habilidades blandas.

Pensar RH como área estratégica: Trascender del plano de operaciones a la dimensión estratégica será el gran salto para este departamento gracias a la tecnología. “Los especialistas de RH podrán enfocarse en el Employee Management, es decir, a darle una mejor experiencia al candidato, y enfocarse en las necesidades de cada individuo”, señaló Sanzana.

Generar engagement: la dificultad que han enfrentado los departamentos de RH para enganchar a las generaciones más jóvenes, empezando por los millennials, podría ver mejoras gracias a la especialización que permitirán las nuevas tecnologías.

Los líderes de Recursos Humanos podrán no sólo generar un mensaje adecuado para que los colaboradores entiendan su propósito dentro de la organización, sino también entender cuáles son las expectativas de esos colaboradores y qué es lo que ellos esperan de la compañía.

Involucrar más tecnología: Aira podría ser un primer paso para digitalizar cada vez más a las compañías, pero también para involucrar un pensamiento más ágil dentro de las empresas y de entender a la tecnología más como una oportunidad que como una amenaza.

Cuidar la salida de los colaboradores: De acuerdo con Sanzana, hace falta completar el ciclo del colaborador dentro de una organización, y parte importante de ello es tomar en cuenta su salida.

“Hay que cuidar ese último instante, acompañar a los colaboradores que fueron leales y que generaron engagement”, abundó.

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