შეცდომები, რომლებიც ბეზოსმა და მასკმა კომპანიების მართვისას დაუშვეს

ეს გაფრთხილება უნდა იყოს ნებისმიერი ანტრეპრენერისთვის

By
Entrepreneur-ის კონტრიბუტორები საავტორო სტატიებში გამოხატავენ მათ პირად მოსაზრებებს.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.

 სულ ერთი თვე დასჭირდა ჯეფ ბეზოსს იმისათვის, რომ Amazon-ი დაეტოვებინა და ამ სიტყვების პირდაპირი მნიშვნელობით, კოსმოსში გაფრენილიყო. დედამიწაზე დაბრუნებისას, მან ელექტრონული კომერციის გიგანტის მომხმარებლებსა და თანამშრომლებს მადლობა გადაუხადა იმისთვის, რომ ანგარიშები გადაიხადეს და იმისთვისაც, რომ საერთოდ არასწორად გაიგეს, თუ რა მოხდა სინამდვილეში. საქმე ისაა, რომ თანამშრომლებმა ვერც ის დაინახეს, როგორ იქნა აღქმული ბეზოსის ქმედებები და ვერც ის, თუ როგორ აისახა ეს კომპანიაზე.

entrepreneur.ge

ამასობაში, Tesla-ს აღმასრულებელ დირექტორ ილონ მასკს საერთოდ გამორჩა მხედველობიდან, თუ როგორ უნდა მოქცეოდა საკუთარი კომპანიის თანამშრომლებს და გარესამყაროს თავისი ხელმძღვანელობის სრულიად განსხვავებული სურათი გააცნო. გავრცელებული ინფორმაციით, მან Tesla-ს თანამშრომლებს დაავალა, სოციალური მედია გაეკონტროლებინათ, გაცნობოდნენ, რას უჩიოდნენ მას მომხმარებლები და პოსტების წაშლა მოსთხოვა. ამგვარი თხოვნა სრულიად გასაოცარია, მით უფრო, თუ გავითვალისწინებთ, რომ მის უკან ჩვენი დროის ერთ-ერთი ყველაზე პატივცემული აღმასრულებელი დირექტორი დგას.

ადამიანების რეპუტაციაზე ცუდ კვალს ტოვებს ამგვარი შემთხვევები და ამასთან ერთად, გაცილებით მნიშვნელოვან პრობლემაზეც მეტყველებს: კომპანიებს, რომლებსაც ისინი ხელმძღვანელობენ, იმის გამო აქვთ ცუდი რეპუტაცია, რომ თანამშრომლებს ცუდად ეპყრობიან. Amazon-ის ერთ-ერთმა თანამშრომელმა იმის შესახებ ისაუბრა, თუ როგორი მძიმე ატმოსფერო სუფევს კომპანიაში და როგორ აიძულებენ კორპორაციის თანამშრომლებს, თავიანთ მაგიდებთან იტირონ. მეტიც − მონაცემები აჩვენებს, რომ კომპანიის დიდ საწყობებში შეკვეთების შესრულებისას კიდევ უფრო ცუდადაა საქმე.

სტრატეგიული საორგანიზაციო ცენტრის მიერ ჩატარებულმა კვლევამ ცხადყო, რომ Amazon-ის საწყობის თანამშრომლების 5.9 პროცენტს სერიოზული ტრავმები ჰქონდათ მიღებული 2020 წელს, რის გამო იძულებულნი იყვნენ სამსახური გაეცდინათ ან შედარებით მსუბუქ სამუშაოზე გადასულიყვნენ. ეს „ტრავმირებული რეზერვია“, რომელიც საწყობში მუშაობამ დააზარალა. უფრო ნათლად რომ წარმოიდგინოთ, თუ რას ნიშნავს ეს ციფრი, უნდა ვთქვათ, რომ ის 80 პროცენტით აღემატება სასაწყობე ინდუსტრიის ყველა სხვა დამსაქმებლის მაჩვენებლებს.

Tesla-საც საკმარისად აქვს თავისი პრობლემები. ამ კომპანიის ყოფილი თანამშრომლის თქმით: „ზოგიერთი მენეჯერი ნამდვილად ყველაფერს აკეთებდა ილონ მასკის მართლაც შემაძრწუნებელი კულტის დასამკვიდრებლად. ერთ-ერთი მათგანი ქარხნის კამერებზე მიუთითებდა და ამბობდა: „ილონი გვიყურებს“, ან „მას თქვენი ელექტრონული წერილების წაკითხვა შეუძლია“. მათი სასურველი მიზანი ამ საშინელი პროცესების დაჩქარება იყო. ჩვენ შეშფოთებულები ვიყავით იმით, რომ თუ საკმარისად გულდასმით არ ვიმუშავებთ, ეს პატარა ტირანი მოვიდოდა“.

არამდგრადი მიდგომა

შეუძლებელია იმის უარყოფა, რომ Amazon და Tesla წარმოუდგენლად წარმატებული კომპანიები არიან, მაგრამ უნდა ითქვას, რომ მათი იმპერიები იმაზე სუსტია, ვიდრე ეს ერთი შეხედვით ჩანს. ბევრი წყარო ამტკიცებს, რომ კომპანიას მხოლოდ ერთადერთი იდუმალი აღმასრულებელი დირექტორი ვერ გადაარჩენს და ორგანიზაციისთვის მაღალი რანგის და მგზნებარე ტალანტებია აუცილებელი, რათა მათ ინოვაციებიც დანერგონ და ბაზარზე კონკურენციის გაწევაც შეძლონ.

თუ გავითვალისწინებთ იმას, რომ Amazon-სა და Tesla-ს ცუდი რეპუტაცია აქვთ დამკვიდრებული იმის გამო, რომ თანამშრომლებს არასათანადოდ ეპყრობიან, სავარაუდოდ, მათ ტალანტების მოზიდვაშიც ექნებათ პრობლემები და ამ რანგის თანამშრომლების შენარჩუნებაშიც.

New York Times-ის მიხედვით, Amazon-ის თანამშრომლების დენადობის საათობრივი მაჩვენებელი კვირაში სამ პროცენტს უდრის, რაც ყოველწლიურად 150 პროცენტს შეადგენს. უნდა ითქვას, რომ ეს მაჩვენებელი თითქმის ორჯერ აღემატება საცალო და ლოგისტიკური ინდუსტრიის მაჩვენებლებს. Tesla-ს უმაღლესი რანგის თანამშრომლების შენარჩუნების პრობლემები აქვს. Yahoo Finance-ის მიერ ჩატარებული გამოძიების თანახმად, კომპანია 2018 წლის იანვრიდან 2019 წლის თებერვლამდე სულ მცირე 88 აღმასრულებელმა დატოვა და სტატიაში განმარტებულია, რომ „სია ბევრად გრძელი იქნებოდა, მასში მენეჯერებსაც თუ შევიყვანდით“.

Amazon-სა და Tesla-ს შეუძლიათ ისე დაიჭირონ თავი, თითქოს შეშფოთების საფუძველი არ ჰქონდეთ და თითქოს მუდამ მოიძებნებოდნენ ადამიანები, რომლებსაც ამ კომპანიებში მუშაობის სურვილი ექნებოდათ. მაგრამ საქმე ის არის, რომ სხვა დამსაქმებლებიც ყოველთვის მოიძებნებიან. მსოფლიოს უდიდესი კომპანიებიც კი ვერაფერს უხერხებენ დამკვიდრებულ ცუდ რეპუტაციას. ამიტომ შემდეგი სამი გაკვეთილი მსოფლიოს ნებისმიერ კუთხეში ნებისმიერმა ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს:

1. თქვენი გზით იარეთ და ადამიანები პირველ ადგილზე დააყენეთ

Amazon-ისა და Tesla-ს თანამშრომლები სრულიად ღიად საუბრობენ იმ მძიმე ატმოსფეროზე, რომელიც მათ სამუშაო ადგილებზე სუფევს. მიუხედავად ამისა,  კომპანიები ამ ბრალდებებს არ პასუხობენ − არც ადასტურებენ და არც უარყოფენ მათ განაცხადებს. Amazon უარყოფდა თანამშრომლების ინფორმაციას იმის თაობაზე, რომ დროის სიმცირის გამო, ისინი ტუალეტში წასვლასაც ვერ ახერხებდნენ და ადგილზე ბოთლებს იყენებენ. მაგრამ Intercept-ის მიერ აღმოჩენილმა შიდა დოკუმენტებმა დაადასტურა, რომ ხელმძღვანელობამ იცოდა ამ პრობლემის შესახებ. დაბეჯითებით უნდა ითქვას, რომ ეს ნამდვილად არ არის ადამიანების ინტერესების პირველ ადგილზე დაყენების გზა.

ლოურენს ტერნერის − ბრიტანეთის პროფესიული კავშირების კვლევისა და პოლიტიკის მიმართულების სპეციალისტის თქმით, „Amazon-ის ახალ აღმასრულებელ დირექტორს ისტორიული შესაძლებლობა აქვს, ჯეფ ბეზოსივით პროფკავშირებისადმი იდეოლოგიურ მტრობა კი არ გამოიჩინოს, ნაცვლად ამისა, თანამშრომლების მდგომარეობის გაუმჯობესება აქციოს პრიორიტეტად“. ამგვარი პოზიციის მქონე კომპანიებმა განსაკუთრებული ყურადღება ორგანიზაციებში მდგომარეობის გაუმჯობესებაზე უნდა გაამახვილონ, რომ თანამშრომლებმაც უკეთ იგრძნონ თავი და ზოგადად, გაცილებით ნორმალური ატმოსფერო დამკვიდრდეს კომპანიაში.

2. გულწრფელი იყავით მაშინაც კი, როდესაც ეს უკიდურესად რთულია

ზოგიერთი სამსახურები დანარჩენებისაგან განსხვავებით, უფრო მეტს მოითხოვენ თანამშრომლებისგან. ეს ყოველთვის ასე იქნება, მაგრამ სულაც არ ნიშნავს იმას, რომ ამგვარი პირობები აუცილებლად ცუდი იქნება თანამშრომლებისთვის. მთავარია, ორგანიზაციებმა არ დაივიწყონ, რომ გულწრფელად უნდა აუხსნან საზოგადოებას, თუ როგორი ატმოსფერო სუფევს კომპანიაში. ცრუ სურათი არ უნდა შეუქმნან, რომელიც რეალობას არ ასახავს. აქ გულწრფელობას აქვს გადამწყვეტი მნიშვნელობა.

სჯობს, Amazon-მა ყველაფერი გააკეთოს იმისთვის, რომ ბრენდის რეპუტაცია უკეთესი გახადოს, საზოგადოებას აუხსნას, რა განაპირობებს ამ მკაცრ პირობებს კომპანიაში, და გულწრფელად უამბონ ადამიანებს კომპანიაზე, ასევე, მეტი საფუძველი მისცენ თანამშრომლებს, რომ გაუგონ, დააფასონ და პატივი სცენ მას.

3. ისე გააკეთეთ, რომ თანამშრომელთა მოლოდინი და რეალური მდგომარეობა ერთმანეთს შეესაბამებოდეს

კიდევ რა უპირატესობა აქვს გულწრფელობას? თანამშრომლებს ის უნდა ხვდებოდეთ სამსახურში, რასაც ელიან და მისი დაწყებისთანავე ცუდი სიზმრიდან გამოღვიძებულებად არ უნდა იგრძნონ თავი. მაგრამ თუ ახალგაზრდა პროფესიონალს ცეცხლით სურს საკუთარი თავის გამოცდა, რაც მას მაღალი პოზიციებისკენ მიმავალ გზაზე დაეხმარება, შესაძლოა მისთვის Tesla აღმოჩნდეს იდეალური ვარიანტი.

Tesla-ს შეუძლია თავისი ბრენდის, როგორც დამსაქმებლის, ისტორია სტრატეგიულად მიმართოს მუშაობის მკაცრ რეალობაზე. ეს მას გარკვეული სახის ტალანტების მოზიდვაში დაეხმარება, რომლებიც მზად იქნებიან ყველაფერს გაუძლონ და ამ პირობებში მიაღწიონ წარმატებას. ბრენდები ისეთ დაპირებებს არ უნდა გასცემდნენ, რომლებიც სამუშაო პირობებს არ შეესაბამება, ან ექსცენტრულ-გენიალური ლიდერის ახირებებზეა დაფუძნებული, რომელიც არასტაბილურად მართავს პერსონალს და სრულიად გულუბრყვილო წარმოდგენა აქვს ტალანტების მართვაზე.

Wall Street Journal-ის ერთ-ერთ სტატიაში Amazon-ს „ამერიკის აღმასრულებელი დირექტორების ქარხნის“ სახელით იხსენიებენ. თქმა არ უნდა იმას, რომ ამ კომპანიაში საუკეთესო და ყველაზე კაშკაშა ადამიანები ტრიალებენ და თავიანთი კარიერის შექმნაზე მუშაობენ. უზომოდ მნიშვნელოვანია, თუ ამ კონკურენციის ატმოსფეროს გაუსვამთ ხაზს და ყურადღებას გაამახვილებთ, რა ზეგავლენას ახდენს იგი თანამშრომლების კარიერულ ტრაექტორიაზე. მაგალითად, Amazon-ს შეუძლია თავისი მომთხოვნი ხასიათი გამოიყენოს, ეს უნდა იყოს მისი განმასხვავებელი ნიშანი, რომელიც მის თანამშრომლებს სრულიად გამორჩეულს გახდის.

Salesforce „ოჰანა“-თი (ეს სიტყვა ჰავაის კუნძულებიდან იღებს სათავეს და „ოჯახს“ ან „საზოგადოებას“ ნიშნავს) მოიხსენიებს თანამშრომლებს. ეს კომპანია შეიძლება რაღაცას დაჰპირდეს თანამშრომლებს და ამ დროს, გაცილებით უკეთესი, უფრო შესაფერისი პირობები შესთავაზოს. კომპანია საკუთარ თავს წარმოაჩენს, როგორც „ღრმად დამკვიდრებული მხარდამჭერი სისტემა“. მისი ვებგვერდის თანახმად, თანამშრომლები „თანამშრომლობენ, ზრუნავენ ერთმანეთზე, ერთად ერთობიან და მუშაობენ იმისთვის, რომ სამყარო უკეთესი გახადონ“.

პროგრამული უზრუნველყოფის კომპანია ამ მოთხოვნებს ნამდვილად ასრულებს. Salesforce პანდემიის დროს სამსახურიდან გათავისუფლებული მეგობრებისა და თანამშრომლების ოჯახის წევრების დასაქმებაზე მუშაობდა, Great Place to Work-ის მონაცემები კი იმაზე მიუთითებს, რომ თანამშრომლების 90% რეკომენდაციას გაუწევდა ამ კომპანიაში მუშაობას.

თუმცა, თუკი პოტენციური კლიენტი ამ დაპირების საფუძველზე Salesforce- ში მუშაობას დათანხმდებოდა და აღმოაჩენდა, რომ ეს უფრო მეტად Tesla-ს კულტურას ემსგავსებოდა, სავარაუდოდ, ის დიდად აღარ მოისურვებდა ამ სამსახურში დარჩენას. თანამშრომელთა მოლოდინი და რეალური მდგომარეობა ერთმანეთს უნდა შეესაბამებოდეს, რაც უაღრესად მნიშვნელოვანია და ამიტომ, შესაძლოა, ეს განასხვავებდეს ერთმანეთისგან წარმატებულ კომპანიას და იმ კომპანიას, რომელიც მხოლოდ ტემპის შესანარჩუნებლად იბრძვის. Amazon და Tesla სულაც არ გახლავან გამონაკლისი და იმ კომპანიებს შორის არიან, რომელთა რეპუტაცია საერთოდ არ შეესაბამება რეალობას. შესაძლოა, მათ მიერ დაწესებული მკაცრი სტანდარტი იყოს მათი წარმატების განუყოფელი ნაწილი, მაგრამ ამავე დროს, თუ მათ არ შეაჩერებენ, შესაძლოა მათსავე რეპუტაციამ გამოიწვიოს ორთავე კომპანიის იმპერიების დაცემა (ან Amazon-ის შემთხვევაში, სულ მცირე, თუ ოდნავ მაინც არ შეანელებენ)!

გულწრფელობისა და პატიოსნების გამოხატულება ნებისმიერი ინდუსტრიის ლიდერის შემთხვევაში არის ის, თუ როგორ იწყებთ ბრენდის რეპუტაციის შექმნას, როგორც კომპანია და როგორც დამსაქმებელი. თანამშრომლებს ისეთი პირობები უნდა შესთავაზოთ, რომელიც თქვენს დაპირებებსაც დაადასტურებს, და თქვენს მიზნებსაც და მისწრაფებებსაც. მხოლოდ ეს არის გადამწყვეტი იმისთვის, რომ სტაბილურ წარმატებას მიაღწიოთ.

Bryan Adams

Written By

Entrepreneur Leadership Network VIP

Bryan Adams is the CEO and founder of Ph.Creative, a global employer-branding agency. He is a prominent employer-brand thought leader as well as a podcaster, speaker and author of "Give and Get Employer Branding."