'Es solo la naturaleza humana': un nuevo libro examina por qué nuestro trabajo es mejor cuando trabajamos menos

¿Listo para la semana laboral de 4 días? Los periodistas Anne Helen Petersen y Charlie Warzel argumentan que las conversaciones sobre el futuro del trabajo a menudo pierden el panorama general.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso.

En 2017, los reporteros Anne Helen Petersen y Charlie Warzel se mudaron de la ciudad de Nueva York a Missoula, Montana, y comenzaron a hacer algunas preguntas existenciales. La pareja, que escribieron para BuzzFeed en ese momento, trabajaba desde casa y comenzó a sentir que algo estaba fundamentalmente mal en el trato del trabajo a distancia . ¿Por qué, en nuestros propios hogares, se espera que estructuramos nuestras vidas en torno a las normas de la oficina si ni siquiera nos hacen más productivos? ¿Por qué estamos obligados a trabajar 40 horas a la semana si daríamos mejores resultados en 30? ¿Por qué todas estas herramientas están destinadas a permitir que la comunicación comience a sentirse más como vigilancia? Cuando la pandemia hundió a millones en el atolladero del trabajo desde casa, Warzel y Petersen se dieron cuenta de que estábamos en un punto de inflexión cultural. Su nuevo libro, Fuera de la oficina , explora lo que viene a continuación. Aquí, Warzel y Petersen explican por qué deberíamos hablar de cómo trabajamos, no solo de dónde .

Davide Bonazzi

La "flexibilidad" era la gran promesa del trabajo remoto, pero muchos empleados se sienten aún más presionados para rendir cuando trabajan en casa, corriendo para responder correos electrónicos y Slacks, lo que demuestra que siempre están "activos". ¿Por qué todo se siente tan insatisfactorio?

Petersen: Términos como flexibilidad y cultura surgieron mucho mientras investigaba el libro. Fue un gran avance cuando me di cuenta de que la forma en que las empresas conciben estas ideas es muy diferente de la forma en que las personas las entienden. Históricamente, las empresas han descrito el trabajo remoto o híbrido como “flexible”, lo que suena muy positivo. Pero, en realidad, se ha utilizado para hablar de hacer la vida mucho más precaria del trabajador a favor de las ganancias corporativas. No estamos diciendo que esto deba cambiar por completo. Si la corporación nunca se beneficia, no hay corporación. Pero, ¿cómo pueden estos conceptos beneficiar a la corporación y al empleado?

Warzel: Cuando nos mudamos a Montana y comenzamos a trabajar desde casa, estábamos tratando de descubrir cómo hacer que nuestra vida laboral fuera más flexible. Para mí, una gran cosa fue tomarme un tiempo a la mitad del día para hacer ejercicio. Me sentí increíblemente culpable, como si le estuviera robando tiempo a mi empresa, a pesar de que estaba haciendo ese trabajo en diferentes momentos, e incluso los fines de semana. Fue esta idea tácita que mi día no me pertenecía. Debe hacer todo lo posible por su empresa cuando nada de esa flexibilidad se traduce en usted.

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¿Esa culpa proviene de una sensación de escasez? Es difícil deshacerse de la creencia de que somos "afortunados" de tener trabajo.

Warzel: La cultura laboral estadounidense se basa en esa idea de precariedad y escasez. Es la forma en que induce la productividad y es realmente un desastre. Para los empleadores, mantener la idea de escasez mantiene a todos alerta. Pero es una forma a corto plazo y miope de administrar un negocio. Así es como se induce la deserción y la rotación, y en este momento estamos viendo los frutos de esa cultura y estilo de gestión que se relacionan con la "Gran renuncia".

Petersen: Cada vez más jefes son millennials, pero muchas empresas todavía están dirigidas por personas que no están íntimamente familiarizadas con la parte más oscura de la cultura de la productividad. No saben cómo se siente la precariedad cuando se experimenta a lo largo de toda su vida. Las tasas de emprendimiento entre los millennials continúan disminuyendo, y mucho de eso tiene que ver con este sentimiento de precariedad y agotamiento. Iniciar su propio negocio requiere seguridad, energía y pasión. Y si ha dedicado toda su vida a la empresa de otra persona y se ha agotado en eso, pero todavía no siente que tiene seguridad, además de que lleva montos astronómicos de préstamos estudiantiles, es realmente difícil dar ese salto.

Crédito de la imagen: Charity Burggraaf

Hablas de empresas de todo el mundo que han implementado semanas laborales de cuatro días, con resultados increíbles. En Microsoft Japón, vieron un aumento del 40 por ciento en productividad.

Petersen: Quiero decir, es muy posible. Los estadounidenses, en particular, no pueden superar la idea de que cinco días es el número correcto para trabajar, a pesar de que han surgido y desaparecido normas diferentes. Pero si la forma en que trabajamos ha cambiado significativamente, ¿por qué debería permanecer estático el número de horas que trabajamos? Cuando hablamos específicamente de conocimiento o trabajo de oficina, nos convertimos en mejores trabajadores cuando no estamos trabajando todo el tiempo.

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¿De qué otras formas las empresas pueden permitir que los trabajadores del conocimiento hagan su mejor trabajo de forma remota?

Petersen: He estado pensando mucho en lo que sucede cuando cambias constantemente entre modos de comunicación, desde Slack a Twitter, pasando por correo electrónico y Zoom. Tantas reuniones. Estas cosas interrumpen la concentración profunda. Hubo un estudio interesante de una empresa de publicidad que decidió, está bien, entonces tenemos creativos que necesitan este tiempo para concentrarse, pero están siendo inundados por vendedores que preguntan sobre cosas. Entonces, como empresa, decidieron reservar el horario de la mañana como zonas libres de comunicación.

Warzel: Hay un gran componente que se reduce a la confianza. La forma en que los gerentes muestran confianza en los empleados cambia por completo en un entorno remoto. Antes, facilitabas la confianza a través de la presencia. Ahora, todas estas herramientas tecnológicas controlan la productividad desde lejos, pero todo lo que realmente muestran es que su empresa no le confía su tiempo.

Dibuja un arco desde el "hombre de la organización" de los años 50, cuya vida entera se construyó en torno a su empresa, hasta la década de 2000 y el surgimiento de las nuevas empresas, que idolatraban la individualidad pero aún así normalizaban las culturas de la empresa que exigen total lealtad y "pasión" por una empresa. marca. Es de vuelta al "hombre de la organización". ¿Cómo salimos de esto?

Warzel: Estamos constantemente inventando nuevas tecnologías, productos, ideas y modelos de pensamiento u operación para resolver problemas. Pero no podemos innovar para salir de este lío. Al escribir este libro, noté que muchas de las respuestas son increíblemente simples, como la idea de la semana laboral de cuatro días. No es un truco de programación. Es simplemente la idea de que si le das a tu cerebro más tiempo para descansar, realizarás mejor las tareas. La gente dice, está bien, entonces con la semana laboral de cuatro días, es una jornada laboral de 10 a 12 horas para esos cuatro días, ¿verdad? No, todavía son ocho horas. Entonces, ¿cómo recuperas esas horas? Tu no A veces me sentí casi como un fraude al llegar a estas conclusiones, pero es solo la naturaleza humana. Quiero que la gente se concentre en eso y amplíe su imaginación para ver un mejor camino a seguir.