Los objetivos pueden estar sobrevalorados

El legendario entrenador de la NCAA, John Wooden, estaría de acuerdo.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

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Es el primer trimestre del año. Los niveles C se están reuniendo y hay un elefante en la habitación: “Ya es febrero. Necesitamos establecer metas para 2021. Veamos las metas del año pasado. ¿Los conocimos? ¿Nos apegamos a ellos? ¿Todos en esta sala los recuerdan? ¿Nuestros empleados saben lo que eran? ¿Todos compraron? "

Si la respuesta es negativa a una o varias (o todas) de estas preguntas, no está solo. La buena noticia es que las metas pueden estar sobrevaloradas. Como dice James Clear en su libro más vendido, Atomic Habits , “Olvídate de las metas. En cambio, céntrese en los sistemas ". Después de todo, si el objetivo de cada equipo es ganar el campeonato, ciertamente el objetivo no es lo que diferencia al ganador.

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Entra en la pirámide del éxito de Coach Wooden

Nadie sabía lo anterior mejor que John R. Wooden, el mejor entrenador de baloncesto de la NCAA de todos los tiempos. El entrenador Wooden ganó más campeonatos de baloncesto de la NCAA que cualquier otro entrenador en la historia (un increíble 10 en 12 años), pero nunca tuvo el objetivo de ganarlos. En cambio, se centró en los comportamientos y el sistema del día a día que producirían tal resultado. Llamó a este sistema la Pirámide del Éxito .

La pirámide del éxito destaca 25 comportamientos en los que todos en su empresa pueden estar de acuerdo y trabajar a diario. Agregue el sistema de Coach a su día, semana, mes y año, y tenga cuidado, los resultados llegarán. He aquí cómo empezar.

Centrarse en valores y comportamientos

En lugar de alinear su organización en torno a objetivos, hágalo con los valores fundamentales de su organización. Luego, establezca los comportamientos diarios acordados que permitirán a su equipo vivir de acuerdo con ellos.

Por ejemplo, en mi empresa, GoldenComm, nos decidimos por seis valores fundamentales: servicio, perspicacia comercial, valor, capacidad técnica, transparencia y trabajo duro. Las actividades diarias del equipo apuntan a cada uno de estos valores fundamentales y son parte de la revisión anual por pares de cada empleado.

Por ejemplo, para nuestro valor fundamental de "servicio", las actividades diarias incluyen:

  • Motivar e inspirar a otros con entusiasmo
  • Buscando formas de ayudar a los demás
  • El intercambio de conocimientos
  • Saber disentir sin ser desagradable
  • Hacer que los clientes (y compañeros de equipo) se sientan de su lado

Al no centrarse en el objetivo (como un objetivo de ingresos o una métrica de servicio al cliente), puede ver cómo los empleados tienen algo por lo que pueden esforzarse y alcanzar todos los días.

"Haz de cada día tu obra maestra". - Entrenador de madera Maxim

¿Puede ver cómo esto podría producir mejores resultados que los objetivos trimestrales o anuales por sí solos?

Ate estos valores y comportamientos en su sistema de revisión por pares

En GoldenComm, cada empleado recibe al menos una revisión por pares cada año. El proceso es simple: se le pide al empleado que identifique a tres personas que serían buenos evaluadores del comportamiento laboral del empleado. La gerencia analiza a estas tres personas y elige al menos a dos de ellas (oa veces a las tres) para realizar la revisión por pares. Luego agregamos otra persona (o dos) para hacer un total de cuatro. La revisión es anónima, por lo que todo lo que el empleado sabe es que al menos dos de los cuatro pares son personas que él o ella realmente eligió.

Los compañeros del empleado clasifican cada uno de los comportamientos acordados en una escala del 1 (por debajo del promedio) al 5 (el estándar o punto de referencia a igualar). El empleado se clasifica a sí mismo en los mismos comportamientos acordados utilizando la misma escala.

Contamos las puntuaciones de los compañeros y las comparamos con las puntuaciones propias. Este valioso circuito de retroalimentación nos da un punto de partida sobre lo que el empleado está haciendo bien y dónde hay margen para mejorar. También les da a los empleados la oportunidad de ver si la percepción de su comportamiento se ajusta a la realidad o al menos a la realidad a los ojos de sus compañeros de equipo.

La línea de fondo

Sí, los goles son buenos para la dirección. Los objetivos son relevantes y vale la pena publicarlos para mostrar hacia dónde se dirige la empresa. Pero cuando se trata de cada empleado de su empresa y en qué trabajar todos los días, recurra a la sabiduría de Coach Wooden: “Son los pequeños detalles los que son vitales. Las pequeñas cosas hacen que sucedan grandes cosas ".

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Jason Lavin es entrenador, orador y director ejecutivo con más de 25 años de experiencia mejorando el desempeño de personas, equipos y organizaciones. Como presidente de The John R. Wooden Course y director ejecutivo de Golden Communications, Lavin ayuda a las organizaciones, desde equipos deportivos juveniles hasta compañías Fortune 100, a refinar sus valores, misión y visión. Obtenga más información en CoachEmWayUp.com .