1 de cada 4 de sus empleados siente que no encaja. He aquí por qué es importante y qué hacer al respecto.

Los empleados que tienen un alto sentido de pertenencia tienen más probabilidades de estar satisfechos con su trabajo y más comprometidos con el trabajo. Los líderes pueden marcar la pauta y marcar una diferencia tangible para los equipos y las personas.

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Los líderes, investigadores y expertos en productividad hablan interminablemente sobre el trabajo en equipo, pero los equipos no existen solo porque un organigrama o un jefe diga que sí. Para convertir un grupo de personas en un equipo, es necesario que sientan que pertenecen a uno. Sentirse incluido es una necesidad humana básica. Cuando pertenecemos, creamos un entorno seguro donde todos están dispuestos a ofrecer sus diversas perspectivas y acoger las de los demás, al servicio de su equipo y sus objetivos compartidos.

La pertenencia es fundamental para el éxito en el lugar de trabajo moderno. Y es un área donde los datos muestran que muchos líderes podrían mejorar fácilmente. De hecho, uno de cada cuatro empleados siente que no pertenece al trabajo, según una investigación reciente de mi empresa, BetterUp. La buena noticia es que la misma investigación también sugiere intervenciones simples que pueden aumentar la pertenencia y el desempeño del equipo.

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El caso empresarial de la pertenencia

El hecho de que el 25 por ciento de su fuerza laboral pueda sentirse excluida es desalentador a nivel humano. Todos estamos programados para querer sentirnos parte de una tribu. Pero también afecta el rendimiento. Cuando los empleados sienten que no pueden ser ellos mismos en el trabajo, cuando se sienten excluidos, cuando sienten que sus talentos no son bienvenidos, su desempeño se ve afectado.

De hecho, un proyecto de investigación de Google de varios años descubrió que el factor más importante para el éxito de un equipo no es el coeficiente intelectual o el talento de sus miembros. En cambio, es seguridad psicológica: la sensación de que sus colegas lo aprecian y lo respaldan. Nuestra propia investigación en BetterUp muestra que los empleados que tienen un alto sentido de pertenencia tienen 10 veces más probabilidades de estar satisfechos con su trabajo y más del doble de comprometidos en el trabajo.

Estos hallazgos tienen sentido psicológico. Los seres humanos son menos creativos cuando se sienten amenazados y menos leales a los grupos y organizaciones que sienten que no les son leales. La investigación es clara: la pertenencia es objetivamente buena para los negocios.

Felizmente para los líderes, fomentar la pertenencia no es ciencia espacial. Sin duda, aprendió los principios básicos de la inclusión cuando estaba en el jardín de infancia. La idea clave aquí no son las intervenciones complejas, es la conciencia de que los mismos principios de bondad y justicia se aplican en el campo de juego y en el ámbito profesional. Un cambio de mentalidad que ve a las empresas menos como máquinas con engranajes y ruedas y más como ecosistemas formados por personas en busca de conexión y autorrealización, ayuda a los líderes a cosechar todos los beneficios de un fuerte sentido de pertenencia. Aquí hay algunas formas específicas de fomentar ese sentimiento:

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1. Reconocer la exclusión

Capacite a los miembros de su equipo para que tomen el control de situaciones de exclusión. Cuando sienta que alguien se siente excluido o que sus ideas no están siendo valoradas adecuadamente, no se quede callado. Simplemente entablar una conversación sin juzgar la situación y darles el espacio para hablar sobre su experiencia y sentimientos puede aumentar su sentido de pertenencia. Escuchar solo es suficiente para empezar a mover la aguja.

Comience con algo como, "Me di cuenta de que hablamos más allá de su comentario sobre los datos sobre el mercado de dueños de perros. Eso me sorprendió, dado que era el propietario de los datos del cliente. ¿Qué hiciste con eso? Nunca fuerce una conversación, pero si su colega está feliz de hablar, puede llevar su intervención un paso más allá preguntando: "¿Qué cambiaría para asegurarse de que todos se sientan incluidos?" Es responsabilidad de todos fomentar la pertenencia.

2. Sea un aliado

No es necesario esperar a que alguien se sienta excluido para actuar. Una de las mejores formas de construir una cultura de pertenencia es recordarse regularmente la importancia de incluir a todos y tratar a los compañeros de equipo de manera justa.

Los gerentes y líderes juegan un papel fundamental en el apoyo a la pertenencia y la inclusión. Los gerentes son el principal impulsor de la experiencia de los empleados, directamente a través de sus interacciones y decisiones e indirectamente al establecer el tono para el equipo a través de sus comportamientos. La construcción de una cultura de liderazgo inclusivo debería ser fundamental para cualquier esfuerzo de desarrollo de liderazgo.

Pregúntese: ¿Tengo noticias de todos los miembros de mi equipo? Haga una lista de los miembros del equipo y realice un seguimiento periódico de la frecuencia con la que comentan en las reuniones y plataformas virtuales durante una semana. Aborde los patrones y los desequilibrios invitando deliberadamente a las personas a la discusión, reduciendo la velocidad de las reuniones o utilizando documentos colaborativos u otras actividades asincrónicas para solicitar comentarios en lugar de una discusión libre para todos.

Como líder, elogiar a los aliados que apoyan y defienden a los colegas demuestra que valora la pertenencia. Piense en estas acciones como una inmunización contra la exclusión y el daño que puede causar.

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3. Obtenga perspectiva

La exclusión prospera en la oscuridad. Ilumine el problema con una conversación abierta y es probable que vea disminuir los problemas de falta de pertenencia. Anime a los miembros del equipo a reflexionar sobre sus propias experiencias de exclusión y a discutir cómo ayudar mejor a otros que enfrentan desafíos similares.

Estas intervenciones son sencillas. El único truco es tener el coraje de hacerlas y, cuanto antes empiece, más beneficios verá. En lugar de intentar reparar el daño causado por la exclusión, sea proactivo. Siembre las semillas de la pertenencia en su lugar de trabajo ahora reflexionando sobre el valor de la pertenencia y comenzando conversaciones reflexivas sobre el tema.

Eso puede ser más difícil de lo que parece en el papel, por lo que si está nervioso acerca de cómo proceder, un entrenador, terapeuta u otro profesional capacitado puede ayudarlo a guiarlo. La investigación es clara en que esta pequeña inversión en pertenencia dará sus frutos en un mejor desempeño y bienestar en el futuro.