Cómo reestructurar su organización con DEI a la vanguardia

La demanda de diversidad, equidad e inclusión (DEI) se ha disparado en todo el mundo empresarial. Si su empresa se está reestructurando, aquí le mostramos cómo hacerlo bien con sus empleados.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Reestructurar mi organización fue una de las cosas más difíciles que hice como propietario de un negocio. En los últimos 18 meses, la demanda de trabajo transformador de diversidad, equidad e inclusión (DEI) se ha disparado en todo el mundo empresarial. Con el auge de los movimientos por la justicia social y los disturbios civiles, muchas empresas se sintieron obligadas a hacer de la DEI un enfoque más importante en sus organizaciones.

Y a medida que aumentó la demanda de DEI, las empresas experimentaron un auge en la contratación. Pero 18 meses después, las necesidades de los clientes cambiaron de lo que eran antes. Las empresas tuvieron que adaptarse a las circunstancias cambiantes que estaban experimentando los clientes para poder adaptar las soluciones de manera adecuada.

Estos cambios supusieron una importante reestructuración de mi negocio. En retrospectiva, el proceso no fue fácil. Todos mis antiguos empleados eran personas competentes, centradas en el corazón y listas para hacer el trabajo, pero sus habilidades ya no coincidían con las necesidades actuales de nuestros clientes ni con la dirección que nos dirigíamos como empresa. Como resultado, tuvimos que descontinuar ciertos roles con muchas lecciones difíciles aprendidas en el camino.

Fue difícil pero necesario, y esto es lo que puede hacer para tener en cuenta a DEI al reestructurar su negocio.

No hay un momento adecuado para dejar ir a los empleados

Los dueños de negocios a menudo tienden a aferrarse a los empleados que no están trabajando durante demasiado tiempo. Hay falsas esperanzas de que si la empresa continúa funcionando de la misma manera que antes, cuando llegue la nueva estructura, los empleados se alinearán mágicamente.

Eso no es necesariamente cierto. De hecho, puede ser todo lo contrario. Es posible que se encuentre tratando de colocar una clavija circular en un agujero cuadrado. Si bien los ex empleados de alguna manera encajan en los círculos antes, la nueva estructura de forma cuadrada podría ser más difícil para ellos alinearse.

Mi equipo de liderazgo ejecutivo y yo pasamos mucho tiempo pensando en nuestra reestructuración, cada decisión que tomaríamos e imaginando cómo serían los próximos movimientos (y los impactos en los empleados). Nos dimos cuenta de que habría consecuencias negativas inevitables, sin importar cómo lo hiciéramos. Cuando nos dimos cuenta de ello, nuestro objetivo era determinar la mejor manera de ejecutar lo inevitable con amabilidad, compasión y el menor riesgo comercial posible.

Un gran desafío para la reestructuración es implementar los finales necesarios. Es importante no permitir que los empleados que sospecha que pueden no estar contentos con la nueva estructura permanezcan en la organización demasiado tiempo. Jugar al juego de la espera en este sentido puede poner en peligro la visión, misión y dirección de la empresa.

Es difícil, pero sin la capacidad de terminar las cosas de manera eficiente y compasiva, nos obligamos a quedarnos estancados en una situación que daña a la empresa y a los empleados a largo plazo. Aferrarse a empleados que no están mutuamente interesados en la reestructuración futura es contraproducente para la salud y la felicidad del empleado, así como para el éxito de la empresa.

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Lidera con empatía y compasión.

Cuando ha hecho el anuncio de que se está produciendo una reestructuración, las personas pueden experimentar una variedad de emociones. En medio de la decisión, algunos empleados, en particular aquellos que no seguirán adelante con la reestructuración de la empresa, pueden ver la decisión como un ataque personal. Recuerde, lastimar no es lo mismo que lastimar. Espere que las personas se sientan heridas e incluso confundidas por la decisión mientras procesan los cambios. Algunas personas pueden internalizar el resultado como perjudicial para ellos.

Aquí es donde es importante dedicar tiempo a la planificación de la reestructuración y determinar la mejor manera de navegar con claridad, empatía y compasión. Podría ser un buen momento para tomar notas; Piense en el impacto de la reestructuración en los medios de vida de los empleados y en lo que la empresa puede hacer para facilitar la transición (más sobre esto más adelante).

Es importante expresar empatía con aquellos que se sienten heridos por la reestructuración. Las personas pueden sentirse desatendidas, perjudicadas y decepcionadas por la decisión. Independientemente de cómo se sientan, alguien de la empresa debe ofrecer un oído atento y empático. Esta función puede ser desempeñada por un profesional de recursos humanos, el exgerente del empleado o alguien del equipo ejecutivo.

La parte más importante es simplemente escuchar. Las reestructuraciones pueden hacer que las personas se sientan sueltas y desechadas. Los empleados pueden gravitar hacia sus propias narrativas sobre por qué está ocurriendo la reestructuración y qué impacto tendría en sus medios de vida. Es aconsejable permitirles trabajar con sus emociones y no interpretar sus reacciones como algo de lo que el fundador o los ejecutivos deberían sentirse responsables.

También es una buena idea hacer el anuncio de la reestructuración de forma personal y no digital. Idealmente, en persona o mediante videollamada o conversación telefónica en vivo. Celebrar una reunión especial que se sienta auténtica y centrada en las personas puede ayudar a que el anuncio de una reestructura se sienta más genuino y menos frío. Y cuando los empleados se sientan conectados, vistos y escuchados, será más fácil para el liderazgo reunirse con los empleados donde están y abordar sus preguntas e inquietudes en la mayor medida posible.

Asegure a los empleados que todo estará bien

Las reestructuraciones ocurren, pero no es el fin del mundo. Para algunos empleados, especialmente aquellas personas que no están avanzando con la empresa después de la reestructuración, puede parecer que el cielo se está cayendo.

Asegure a los empleados que los despidos, los cambios de funciones u otros cambios como resultado de la reestructuración no son una indicación de que alguien sea bueno o malo, calificado o no calificado. Recuerde a los empleados que aquellos que puedan verse afectados negativamente por la reestructuración estarán bien aunque no lo parezca ahora. Ofrezca garantías para mostrar cómo la reestructuración puede ser algo positivo para todas las partes involucradas.

La persona encontrará otro rol en otro lugar que estará más alineado con sus valores y habilidades, mientras que la empresa contratará personas que se alineen de manera única con la nueva estructura y se moverán en la misma dirección.

Ofrecer paquetes de indemnización y apoyo laboral

La buena forma a la antigua de aliviar la carga de la reestructuración es ofrecer paquetes de indemnización a los empleados que se están retirando de la empresa. El paquete puede incluir uno o dos meses de salario, recursos para encontrar otro trabajo, cartas de recomendación y otros medios de apoyo.

Los paquetes de indemnización son importantes porque cuando se produce una reestructuración, un ex empleado que pronto será un ex empleado puede preguntarse: "¿Qué pasará conmigo o con mi familia?" Y esa es una preocupación genuina con graves consecuencias.

Es una buena idea apoyar a los empleados durante este tiempo con un paquete de indemnización que aborde sus preocupaciones. Ofrecer salario y recursos puede ayudar a aliviar el golpe de la reestructuración y permitir que la persona se concentre en su próximo paso.

Si su empresa no está en condiciones de ofrecer paquetes de indemnización financiera, concéntrese en cartas de recomendación, referencias y apoyo en la búsqueda de empleo.

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La reestructuración es un desafío. No existe un enfoque único para todos que facilite las cosas a la empresa y a los empleados. Los pasos anteriores pueden ser un buen punto de partida para una reestructuración más consciente que apoye a la empresa y a los empleados.

Cuando los empleados (actuales y anteriores) se sienten seguros, escuchados y apoyados, todos ganan. Es mejor evitar la reestructuración sin tener en cuenta la salud y la felicidad de los empleados. Si incluso un empleado tiene mala sangre hacia la empresa, o si la moral de la empresa cae después de una reestructuración poco reflexiva, puede ser devastador para la empresa. Recuerde, los finales necesarios son solo eso: necesarios. Tener en cuenta la salud y la felicidad de sus empleados a medida que se produce la reestructuración ayudará a que la transición sea más fluida para la empresa y para todos los involucrados.