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7 hábitos obsoletos que paralizan tu negocio Estas estrategias y reglas obsoletas de la vieja economía sofocan lentamente el éxito de los negocios. Estas son las razones por las que las buenas empresas terminan mal.

Por Nitin Kumar

Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales

fizkes | Getty Images

A medida que los avances tecnológicos han alterado la velocidad de los negocios y han creado cambios estructurales en el entorno, las políticas y prácticas dentro de muchas empresas no han cambiado. Hay modelos mentales entretejidos en nuestras cabezas y culturas corporativas que no han seguido el ritmo de los tiempos modernos al tiempo que la nueva economía se termina de definir. Muchas de estas prácticas también son barreras para el cambio y se convierten rápidamente en símbolos heredados. Es imposible enumerar aquí cada una de ellas, pero examinemos algunas áreas.

1. Contratar con una obsesión por la afinidad cultural

Contratar solo porque existe una afinidad cultural es una estrategia de reclutamiento obsoleta que te costará al mejor talento. Cuando se contrata a personas con ideas afines en lugar de elegir a aquellos que cuentan con diferentes perspectivas, opiniones o puntos de vista sobre cómo se deben de hacer las cosas, la cultura de la empresa se estanca y disminuye con el tiempo porque no cuenta con personas para desafiar al status quo o para impulsar la creatividad y la innovación.

Todos en la empresa aprenderán a trabajar en el entorno heredado y a navegar por el status quo hábilmente. Si bien es esencial contratar a personas que se lleven bien con el equipo y compartan visión y valores, no necesitan verse, sentirse o comportarse de manera similar a ti, solo para sumar al mandato de pensamiento grupal disfrazado como el mandato de ajuste cultural.

2. Medición del tiempo pasado en la oficina

El trabajo es una actividad, ya no un lugar. En un entorno de trabajo virtual, los empleados pueden ser productivos desde cualquier sitio. Esta es una oportunidad para proporcionar más comodidad a los trabajadores y aumentar la productividad al aprovechar sus habilidades en ubicaciones, zonas horarias y culturas separadas. Pero los líderes a menudo tienen la idea de que si no te ven en persona, ¡tus esfuerzos no son fructíferos ni productivos! Gestiona en función de resultados y, si es necesario, de hitos. Tratar de gestionar las tareas impulsadas por la presencia física no funcionará con una fuerza laboral moderna. Pueden existir excepciones, pero la norma ha cambiado.

3. La tarea anual de evaluar el desempeño

El examen anual de rendimiento resulta ineficaz y anticuado. El negocio se mueve rápidamente, ¡así que tu retroalimentación también debería de hacerlo! Para dar a los empleados una sensación de continuidad en su entorno laboral, deben recibir orientación y entrenamiento continuos de tu parte, lo más cerca posible del tiempo real: facilita las mejoras centrándote en múltiples sesiones cortas y efectivas de entrenamiento o retroalimentación y no en una gran tarea administrativa al final del año. La gestión del rendimiento debe adaptarse ágilmente a la velocidad y a la realidad del negocio.

4. Liderazgo jerárquico

Alguna vez el liderazgo de comando y control fue una forma altamente efectiva de producir bienes materiales en la era industrial. Sin embargo, ahora es importante que los individuos y los equipos operen en condiciones de colaboración en donde la producción basada en el conocimiento, en lugar de la creación de productos físicos, ocupe un lugar central; esto requiere de una responsabilidad compartida entre los miembros del equipo que trabajan hacia objetivos definidos y coordinan esfuerzos con una mínima interrupción, confusión o conflicto. Un lugar de trabajo moderno invierte, nutre y hace crecer a las personas considerando las voces de los miembros del equipo en las actividades diarias.

5. Consenso y cultura basada en insumos

La gestión en las grandes empresas solía tener que ver con el consenso y el acuerdo. Sin embargo, tratar de obtener el acuerdo de todos puede ralentizar las cosas y sofocar las voces que no están de acuerdo. Obtener la opinión de la gente no equivale a crear consenso. Dada la velocidad de los negocios, uno no puede permitirse el tener que alinearse con la velocidad del consenso. Es hora de discusiones animadas, debates rápidos, decisiones y ejecuciones rápidas. Las organizaciones deben optimizar la velocidad y la agilidad en lugar de dejar que el consenso consuma la toma de decisiones o cause sufrimiento en la inclusión.

6. Códigos de vestimenta formales

El siglo pasado se trataba de imponer atuendos formales como trajes, faldas y corbatas. A medida que el nuevo siglo se desarrolla, se aceptan códigos de vestimenta casuales y de aspecto profesional, y se supone que uno no gana negocios ni crea valor basado en la ropa que usa. Permitir que las personas se sientan cómodas ayuda a generar un ambiente libre y positivo. El significado de bien vestido puede haber cambiado; ¡es hora de repensar también el atuendo de la vieja economía!

7. Optimización para resistir el cambio y el riesgo

En la vieja economía, a uno se le enseñaba a construir organizaciones que resistieran el cambio y el riesgo. Pero la dinámica del mercado actual exige el proceso de pensamiento opuesto al de aquella época. La gestión a través de controles excesivos para mitigar el riesgo crea pone en peligro la agilidad y sofoca la innovación. Para mantenerse actualizado y relevante, uno debe mantener su industria, país y negocio en contexto para asumir riesgos calculados.

Reflexiones finales

Estamos experimentando un cambio significativo en el trabajo, la velocidad de los negocios y la demografía de la fuerza laboral. Gran parte de las prácticas diseñadas a partir de la era industrial pueden no sostenerse, pero se han filtrado en nuestras prácticas de trabajo y modelos mentales autocreados en torno a la apariencia, el profesionalismo, la productividad y un falso vínculo con los resultados. ¡Es hora de deshacerse de ese equipaje!

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