Cómo contratar superestrellas Una descripción general de cómo implementar un proceso de contratación basado en datos para empresas de rápido crecimiento en etapa inicial.

Las personas son la parte más importante de cualquier negocio. Para las empresas en etapa inicial de rápido crecimiento, es vital que un fundador / CEO que cumpla múltiples funciones contrate a las personas adecuadas para llevar a la empresa a la siguiente etapa de crecimiento. La investigación sobre las empresas de la Serie A + de rápido crecimiento sugiere que las empresas de alto crecimiento contratan de cuatro a cinco empleados en promedio por trimestre.

Para los fundadores en cualquier etapa de desarrollo, la contratación puede parecer bastante fortuita y más arte que ciencia. Coloque una descripción del trabajo en LinkedIn o en un tablero de trabajos remunerados y se verá inundado de ofertas de reclutadores que afirman tener el candidato "perfecto" para usted. En el trabajo realizado por el Dr. Bradford Smart, autor de Topgrading, el costo estimado de una mala contratación osciló entre cinco y 27 veces el monto del salario real del empleado y, según Gallup , las malas contrataciones cuestan a la economía estadounidense más de un billón de dólares por año.

Como cirujano, estoy obsesionado con los datos y con la reducción de riesgos. Cuando construí el equipo fundador de Virti, era principalmente de mi red. No teníamos un proceso de contratación basado en datos y, aparte de un sistema de entrevistas, no capturamos una gran cantidad de datos sobre los candidatos. Hemos escalado rápidamente (empleando a más de 10 personas solo en los últimos meses), y quiero compartir algunos de mis mejores consejos para hacer de la contratación una ciencia y contratar superestrellas.

Definición de las características ideales de los empleados

El primer paso para crear su proceso de contratación basado en datos es definir las características del puesto. Estas características formarán parte de su tarjeta de puntuación de contratación. Inicialmente, haremos suposiciones fundamentadas sobre los criterios que predicen a los mejores candidatos. Por ejemplo, ¿quién es su vendedor de mayor rendimiento? ¿Qué características poseen que las convierten en una persona de alto rendimiento? Los que obtienen el desempeño más alto (y el más bajo) después de un ciclo de contratación pueden volver a puntuarse y compararse utilizando la tarjeta de puntuación para iterar los criterios aplicando ponderaciones mediante el análisis de regresión. Soy un defensor de comenzar desde el final y trabajar hacia atrás, ya que definir las características del puesto ayudará a definir la descripción del puesto.

Los pasos a continuación desglosan un enfoque inicial de ejemplo para establecer una teoría de las características de contratación ideales para un puesto:

• Identifique a los mejores profesionales internamente o de organizaciones externas y cree un perfil de empleado ideal en términos de su CV, experiencia, características y cualquier otra cosa que considere importante.
• Escriba una definición clara para cada característica que describa lo que significan para usted.
• Ordene las características por importancia para el rol y agregue una ponderación basada en la importancia. Por ejemplo, la característica más importante tendrá una puntuación de 10 y luego una ponderación de 10 para dar una puntuación de 100 al total general. Una característica menos importante tendrá una puntuación de 10 y luego una ponderación de cuatro para dar una puntuación de 40 al total general de la entrevista.
• Para cada candidato, resuma los resultados en una Tarjeta de puntuación de evaluación (puede ser en Excel o similar) usando pestañas para diferentes entrevistadores y automatizando los cálculos, y considere en qué parte del proceso de evaluación se evalúa mejor cada característica.

Luego, la tarjeta de puntuación se puede desglosar según la etapa del proceso en la que evaluará las características del candidato.

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Características de los mejores intérpretes

Hay muchas formas de evaluar a los candidatos. Google "Cómo contratar" y se le presentará una variedad de pruebas de personalidad complejas, sistemas de puntuación del mismo nombre de marca registrada y tareas de entrevista para brindarle información. Pero, ¿son realmente útiles para usted y su empresa? Un viejo adagio en la contratación es "contratar por cultura", ya que en las primeras etapas de las empresas, las personas que encajan en la cultura probablemente se alinearán con la misión de su empresa y trabajarán en un entorno de puesta en marcha ágil y acelerado. Si bien esto es en parte un buen consejo, es vital que vaya más allá de una visión y declaración de cultura simple y accesible, y defina las características centrales que pueden formar parte de la puntuación de cada empleado que contrate.

Lo mejor del cuadro de mando de la evaluación es que puede reflexionar sobre la marca de los seis o 12 meses después de contratar a alguien y volver a evaluar su ponderación y puntuación según sea necesario. ¿Fueron correctas sus suposiciones iniciales? ¿Fueron ciertas características realmente más importantes y deberían aumentar su peso? Incluso puede seguir utilizando el cuadro de mando de las entrevistas para la capacitación y el desarrollo continuos de los empleados después de la contratación.

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Definición de su propia estrategia de evaluación

Dado que los candidatos interactúan con usted en varios puntos de contacto; desde responder correos electrónicos hasta completar tareas y entrevistas, es importante asegurarse de que está calificando las características en la etapa adecuada.

Tiempo de detección y respuesta

Al escalar rápidamente, es fácil ignorar la puntuación en la selección, especialmente si está subcontratando elementos de esto, pero es vital capturar las opiniones del evaluador y también los comportamientos incidentales como la velocidad de respuesta del correo electrónico, las preguntas formuladas y la puntualidad. a las entrevistas, ya que probablemente sean indicativas de cómo se comportará una persona una vez contratada. También le brinda datos a lo largo de un período de tiempo más largo en lugar de una sola entrevista episódica.

Tareas

Las tareas son vitales para cualquier proceso de entrevista y deben ser representativas de lo que se espera que hagan los candidatos en el puesto real. Las tareas deben ser simples, accesibles y rápidas de completar (de una a dos horas como máximo) y, lo más importante, deben ofrecer valor a los candidatos, permitiéndoles mostrar sus habilidades y enfoque. En Virti, la parte más importante de la tarea es la reflexión que la sigue.

La entrevista

Al elaborar las preguntas de la entrevista, es importante dividirlas en secciones que se alineen con las características. Las preguntas de la entrevista deben desafiar a los candidatos, sondear los comportamientos y extraer ejemplos contundentes de las características en las que se calificará.

Análisis e iteración del proceso de contratación

Su embudo de contratación, al igual que un embudo de ventas o marketing, debe llevar a tres o cuatro candidatos sólidos a las entrevistas de la etapa final. Al final del proceso de evaluación, las características se pueden consolidar en todas las tareas, los puntos de contacto y los entrevistadores, y se pueden reunir en un gráfico de radar para que cada candidato pueda comparar rápidamente.

Después de cada ronda de contratación, puede analizar el tiempo empleado en cada etapa, el número de postulantes, la entrega y las fuentes de donde proceden los candidatos. Es útil crear un taller de sprint formal posterior a la contratación para revisar estos datos y hacer que los gerentes de contratación identifiquen los cuellos de botella y los resultados de los experimentos ejecutados para ver si desea modificar el proceso.

A medida que su empresa crece y su necesidad de contratación se intensifica, su proceso de contratación debe coincidir con la demanda. Como fundador / CEO, es probable que desee participar en todas las decisiones de contratación, a menudo activo en las entrevistas de la etapa final. Para las empresas con más de 50 empleados o empresas que escalan muy rápidamente, el fundador / CEO debe apuntar a empoderar a los líderes de equipo y a los gerentes de contratación para que sigan el proceso anterior y luego recibir un paquete de entrevistas del candidato final que los líderes de equipo desean contratar. Este es un proceso empleado en Google con buenos resultados.

Una vez que haya creado el proceso de contratación, el siguiente paso es optimizar sus procesos de incorporación y entrenamiento para garantizar el éxito después de la contratación.

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