Cómo separar a los campeones de los tontos en el proceso de contratación Haga a los candidatos estas 8 preguntas esenciales para asegurarse de encontrar la mejor opción para el trabajo.
Por Rafe Gomez Editado por Amanda Breen
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
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Al reclutar nuevos talentos para puestos vacantes en sus empresas, la mayoría de los gerentes de recursos humanos confían en un conjunto estándar de herramientas para determinar la conveniencia de posibles contrataciones.
Prestan atención a la universidad a la que asistió un prospecto, asumiendo que el nivel de prestigio de la escuela se correlaciona con la inteligencia del candidato; los nombres de empleadores anteriores, que creen que la permanencia en empresas de primer nivel es la más impresionante; y respuestas a consultas de entrevistas convencionales: "¿Cuáles son sus mayores debilidades?" "¿Cuál es tu plan de carrera de cinco años?" "Cuéntame sobre ti."
El problema con este enfoque poco imaginativo es que no ofrece ninguna indicación del ingenio de un candidato, su comprensión del terreno en el que opera su empresa o las formas en que él o ella pueden lograr resultados valiosos. Lo que sí ofrece son oportunidades para que los solicitantes hábiles y astutos que están bien estudiados en el juego de la contratación se presenten como capaces cuando, en realidad, no pueden cumplir.
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Las preguntas correctas inspiran un diálogo que predice resultados medibles
Para descubrir prospectos enérgicos, ingeniosos y verdaderamente expertos, no es necesario que brinden docenas de referencias o envíen currículums de varias páginas. En su lugar, debe presentarles un breve conjunto de preguntas desafiantes e incisivas en sus entrevistas en persona o remotas. Sus respuestas inspirarán un diálogo que indique si tienen o no las habilidades para producir los beneficios comerciales medibles que su organización busca.
No estoy recomendando que lances un complicado "¡te atrapé!" preguntas o cuestionarios turbios a sus solicitantes para hacerlos tropezar: es un ejercicio inútil y una completa pérdida de tiempo para todos. A lo que me refiero son preguntas precisas que permitirán a los solicitantes presentar sus ideas, explicar sus soluciones y revelar sus procesos de pensamiento de una manera que aclare su valor potencial para su empresa. El candidato cuyas respuestas sean las más bien construidas, creativas y completas debería conseguir el puesto.
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Estas son las preguntas para hacer a los posibles empleados que obtendrán la retroalimentación que necesita para ubicar a los mejores candidatos:
- ¿Puede proporcionarme resúmenes basados en datos, antes y después, de los resultados positivos que hizo posible para sus empleadores anteriores?
- ¿Quiénes son nuestros compradores, qué vendemos y cuáles son los beneficios que nuestros productos y servicios hacen posibles para nuestros compradores?
- ¿Quiénes son nuestros mayores competidores y cuáles son sus fortalezas y debilidades?
- ¿Qué oportunidades en el mercado estamos pasando por alto, malinterpretando o descartando?
- ¿Cuáles son nuestras vulnerabilidades y nuestras ventajas competitivas únicas?
- ¿Qué estamos haciendo mal y cómo podemos solucionarlo?
- ¿Cuál es su superpoder profesional único y cómo ayudaría a nuestra empresa?
- ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrenta nuestra industria? ¿Estamos preparados para resistirlos? Si no es así, ¿qué debemos hacer?
Descubra cómo los candidatos piensan y resuelven problemas en tiempo real
Si bien no todas estas preguntas son adecuadas para cada categoría de trabajo o función, el hilo común entre ellas es que le permiten escuchar cómo piensan, determinan y decodifican sus solicitantes en tiempo real. Sus respuestas no serán un montón de reflexiones teóricas nebulosas sin relevancia o aplicabilidad a los detalles de su empresa. Serán sugerencias específicas, oportunas y, en el mejor de los casos, viables de alternativas, opciones y direcciones que quizás nunca haya considerado.
Las preguntas son tan adecuadas para quienes buscan trabajo por primera vez como para profesionales con experiencia, especialmente si se asignan como tareas para el hogar que se pueden discutir durante sus entrevistas. Si bien los novatos pueden no tener credenciales legítimas en el trabajo que puedan señalar, estas preguntas les dan la oportunidad de hacer su investigación, usar sus habilidades de resolución de problemas para formular respuestas y demostrar su valor como pensadores y hacedores audaces.
Estas preguntas también nivelan el campo de juego. Independientemente de dónde hayan ido a la escuela los candidatos, dónde hayan trabajado o qué credenciales profesionales hayan obtenido, no hay capacidad para piratear, apresurar o camuflar la falta de preparación o ingenio. Pueden aprovechar esta oportunidad para compartir sus ideas y recomendaciones, o no pueden.
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Si está buscando agregar a alguien a su equipo, eso significa que no puede resolver sus problemas, alcanzar sus objetivos o superar sus desafíos con su lista de empleados actual. Y cada día que continúa su búsqueda de candidatos de primer nivel, se retrasa la capacidad de maximizar la productividad de su empresa. Apoyarse en el procedimiento operativo estándar familiar pero ineficaz de contratación no acelerará el proceso de descubrimiento de talentos. Centrarse en un nuevo conjunto de preguntas de entrevista infalibles que brindan a los creadores de lluvia en ciernes la oportunidad de demostrar sus dones lo ayudará a encontrarlos y reclutarlos más rápido.
