El trabajo remoto llegó para quedarse. Es hora de actualizar la forma en que lidera. Cómo los gerentes pueden modernizar su enfoque para tener éxito al liderar su equipo remoto, impulsar el desempeño del equipo y construir una mejor cultura.

Si bien muchos empleados están ansiosos por "volver al trabajo", la verdad es que es posible que el lugar de trabajo tradicional nunca tenga el mismo aspecto. Muchas empresas como Amazon, Twitter y Microsoft declararon su intención de apoyarse en la configuración de una oficina remota después de la pandemia.

Una cosa está clara: el trabajo remoto llegó para quedarse. La investigación reveló que el trabajo remoto tuvo un impacto positivo en la experiencia general de los empleados y, en una encuesta reciente de FlexJobs, el 95% de los encuestados informó un mayor nivel de productividad mientras trabajaba de forma remota.

Un equipo es un equipo independientemente de las ubicaciones dispersas. Pasar a un modelo de control remoto exige una gran reorganización de la forma en que nos relacionamos con las personas en el día a día. Gallup revela que el compromiso impulsa a las personas a hacer un esfuerzo adicional y crea compromiso, no ubicación o pago. Los pivotes exitosos hacia el trabajo remoto requieren que los gerentes estén dispuestos a recalibrar la forma en que dirigen a su gente.

Aquí hay nueve prácticas para mejorar su enfoque de gestión al liderar equipos remotos y permitirles prosperar.

1. Practique el autogobierno

El liderazgo sobresaliente comienza con el autoliderazgo. Hacer un autoevaluación honestamente brinda la oportunidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades y puede ayudar a los líderes a superar los desafíos cuando surgen, creando una cultura de responsabilidad personal y de equipo.

Las herramientas de liderazgo de autoevaluación pueden brindar una oportunidad para la autorreflexión, ayudándolo a evaluar sus fortalezas y áreas de desarrollo como gerente y líder.

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2. Coaching de liderazgo para todos los gerentes

En estos tiempos sin precedentes, los gerentes se ven arrastrados en muchas direcciones diferentes: trabajando horas extendidas y respondiendo preguntas mientras la gente busca inspiración en ellos. El coaching de liderazgo puede agregar valor al crecimiento personal de un líder y dar forma a la cultura de la empresa. Al obtener nuevas perspectivas, los líderes pueden aprender a analizar los desafíos subyacentes, trabajar hacia soluciones y transformar equipos al modelar estas habilidades.

El coaching virtual puede ser útil en tiempos de crisis y proporcionar un espacio para recuperar energía, concentrarse y navegar por decisiones difíciles. No solo puede ofrecer a los gerentes claridad con respecto a las decisiones, sino que también puede ser una forma de explorar estrategias que respalden la continuidad del negocio mientras muchas personas trabajan de forma remota. Además, estas oportunidades permiten a los gerentes explorar preguntas importantes: ¿Cómo quiero mostrarme como líder? ¿Qué te motiva a liderar equipos remotos? ¿Qué tan cómodo se siente al tener conversaciones difíciles?

3. Confíe en su gente para triunfar

Las personas necesitan la libertad de hablar y ser ellas mismas. Los equipos remotos exigen entornos que brinden tiempo para la exploración, espacio para escuchar, aprender, brindar retroalimentación y relajarse. Los líderes en el lugar de trabajo deben invertir en el uno a uno con las personas, facilitar las llamadas abiertas para explorar los desafíos, generar tiempo para que las personas se recuperen de las reuniones de Zoom y, sobre todo, estar presentes durante las conversaciones.

4. Adoptar prácticas más centradas en las personas

La pandemia no solo cambió la forma en que las personas trabajan, sino también la forma en que las personas se conectan en el trabajo. Los líderes de equipos remotos pueden involucrar a los empleados haciendo un inventario de las prácticas innecesarias comprobadas y reinventándolas para un futuro más efectivo. Los líderes pueden pintar una visión convincente y compartida del futuro, alinear a su equipo con las mismas prioridades y conectarse con las personas a nivel humano.

Los controles frecuentes y consistentes son fundamentales para mantenerse en contacto y fomentar la confianza entre gerentes y líderes. Las conversaciones enfocadas mantienen alineadas las prioridades de todos, incluido el desarrollo, el propósito y el bienestar mental de una persona. Un equipo que trabaja en la misma dirección requiere que el gerente dé el primer paso, lidere conversaciones que apoyen el crecimiento individual y grupal y pregunte a los empleados sobre las experiencias que buscan.

La tecnología ha desempeñado un papel importante a la hora de cerrar la brecha creada por el trabajo remoto; sin embargo, saber el momento adecuado para desconectar la tecnología y centrarse en la conexión humana puede resultar más complicado para los directores. A menudo descritas como "habilidades blandas", estas habilidades humanas colocan a las personas en el centro de las decisiones. Por ejemplo, la encuesta sobre el estado de la empatía en el lugar de trabajo reveló que el 96% de los encuestados calificaron la empatía como una cualidad crítica para que los líderes la demuestren, pero el 92% de los encuestados compartió que su lugar de trabajo infravaloraba la empatía.

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La empatía está relacionada positivamente con el desempeño laboral y es un componente crucial de la inteligencia emocional y la eficacia del liderazgo. Los gerentes pueden mejorar las interacciones humanas y llevar una comunicación más efectiva y mejores resultados dentro de entornos remotos al reconocer signos de exceso de trabajo en otros antes de que los empleados se desconecten, se agoten o se vayan. Los gerentes pueden invertir unos minutos adicionales con los miembros del equipo cada semana y explorar cómo responden a su carga de trabajo. Puede involucrar una conversación sobre las mejores asignaciones de trabajo que pueden contribuir al desempeño, los objetivos del equipo y la satisfacción de los empleados. Cuando los gerentes mantienen líneas de comunicación abiertas y fomentan la transparencia, es una excelente manera de fomentar la seguridad psicológica y apoyar a los miembros del equipo para compartir experiencias personales.

5. Restablezca la historia y las relaciones de su equipo

Cuando se hace correctamente, la retroalimentación puede impulsar el compromiso de los empleados. Puede generar confianza, influir en las prácticas y crear hábitos que generen ondas. Los líderes pueden establecer el tono para restablecer las relaciones mediante la exploración en equipo de los estilos de retroalimentación y las necesidades y preferencias para recibir y dar retroalimentación. El coaching entre pares puede ser un catalizador para fortalecer las relaciones y un momento oportuno para practicar las habilidades de retroalimentación conversacional.

6. Afirme su compromiso con el crecimiento

Cuando las organizaciones se comprometen a que sus líderes desarrollen habilidades de administración remota, tanto los lugares de trabajo como los gerentes deben considerar las siguientes preguntas: ¿Cuáles son las expectativas de los líderes de equipos remotos? ¿A qué formación y aprendizaje se puede acceder para cerrar una brecha de habilidades? ¿Qué canales de retroalimentación y tipos de apoyo estarán disponibles? ¿Con quién se comunican cuando tienen preguntas? Este tipo de exploración permite a los empleados liderar su plan de aprendizaje y acceder al soporte cuando sea necesario.

Invertir en el aprendizaje individual marca la pauta para el desarrollo de todo el equipo. Además, hablar con el equipo sobre sus aspiraciones y objetivos profesionales ayuda a los empleados a crecer dentro de sus carreras y aprovechar las oportunidades para poner en práctica sus habilidades.

7. Construye una mejor cultura

Cuando los líderes invierten en construir una cultura de equipo sólida dentro del trabajo remoto, deben conectarse con cada miembro del equipo y reforzar cómo su resultado impacta significativamente el éxito de su unidad de negocios y la entrega de servicios al cliente y a la organización. Cuando las personas se sienten importantes y conectadas, pueden desarrollar un sentido de responsabilidad más profundo hacia el equipo, adoptar una mejor mentalidad y valorar la colaboración.

Los empleados de McKinsey & Co. exploran su microcultura dentro de cada área mediante el desarrollo de estatutos del equipo que definen cómo llevan a cabo las reuniones del equipo, comparten la carga de trabajo y toman decisiones. Además, exploran cómo los estilos de retroalimentación nutren los estilos individuales y combinan interacciones virtuales y cara a cara.

8. Acorte la distancia de afinidad

Los grupos de recursos para empleados (ERG) a menudo se basan en la cooperación y el interés compartido y unen a las personas de manera orgánica. Pueden crear un sentido de pertenencia a un grupo que puede construir fuertes lazos sociales. El desarrollo de un ERG con un enfoque principal en el diseño de actividades sociales puede incluir a todos dentro de un equipo distribuido. Estas actividades pueden acortar la distancia de afinidad , la separación emocional entre los miembros del equipo virtual y crear espacios para que ellos establezcan una conexión personal entre ellos.

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9. Sentar las bases para futuras colaboraciones

Socializar, incluso de forma remota, puede fortalecer las relaciones, ya que las personas pueden sentirse orgullosas cuando sus gerentes las valoran además de su contribución laboral. Crear espacios virtuales y rituales para celebraciones o sesiones de almuerzo y aprendizaje es una excelente oportunidad para que un miembro del equipo comparta su especialidad. Por ejemplo, pruebe con un club de lectura en equipo, una sala de chat con enfriador de agua o establezca el "comedor virtual " de Microsoft para permitir que los empleados pasen por allí cuando necesiten un descanso de dos minutos o un excelente lugar para ofrecer noticias relevantes o datos divertidos.